План лекции
1 Влияние социокультурной среды на формирование культуры
организации
3. Организационная культура современной организации,
ее основные элементы
3. Типы организационных культур
1. Понятие «культура» подразумевает систему материальных и духовных ценностей, исторического опыта и уровня развития совокупного общественного интеллекта социальной группы или общества в целом.
Среди всех элементов национальной культуры на деятельность человека в современном промышленном производстве в наибольшей степени влияют исторически сформировавшаяся система ценностей данного общества, социальные нормы и трудовые традиции.
Система ценностей – универсальная мотивационная структура, имеющая определенную национально-культурную специфику.
Социальные нормы – стандарты деятельности и правила поведения, выполнение которых ожидается от члена группы или общества и поддерживается с помощью санкций.
В наибольшей степени на трудовое поведение воздействуют моральные социальные нормы – система общественных представлений о морально-нравственных стереотипах поведения. Моральные нормы регулируют внутреннее поведение человека, диктуют безусловное требование поступать в конкретной ситуации так, а не иначе.
|
|
Трудовые традиции – привычные для людей характер, интенсивность, режим труда, приемы, умения и навыки, усвоенные через семейное и общественное воспитание, а также через систему образования и профессиональной социализации.
2. Организационная культура – это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действиям, существованию человека в определенной системе и реализуются в трудовом процессе.
Элементами корпоративной культуры являются корпоративные ценности и нормы. [3]
Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями, а также в соответствии с целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется. Это та часть культуры, которая определяет поведение членов организации по избираемым ими приоритетам.
Корпоративные нормы – общепринятые в данной организации шаблоны поведения – привычки (в организациях это привычные культурные образцы деятельности или отношений с руководством и подчиненными); обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (например, существуют явные различия между организациями, входящими в институт производства или бизнеса, и политическими организациями).
|
|
К элементам корпоративной культуры относятся также символы - стереотипы (корпоративные идеи), характеризующие основные принципы деятельности корпорации и позиционирующие ее социальную миссию. Основная задача символических проводников во внешней среде – создание, поддержание и продвижение положительного имиджа организации. С этой целью используются рекламные и ПР-акции, выступления в прессе, ангажирование референтных личностей, проведение благотворительных мероприятий и многое другое.
Задача символов-стереотипов во внутренней среде организации – формирование, поддержание и продвижение идеи единства интересов и потребностей персонала и компании, общности целей и понимания важности социапьной миссии организации. Поскольку без материальных носителей идеи не воспринимаются, каждая крупная компания разрабатывает и бесплатно распространяет множество сувенирной и канцелярской продукции с эмблемами, логотипами и девизами, отражающими характеристики своей деятельности. Затраченные материальные средства окупаются повышением уровня информированности потенциальных клиентов о наличии данной компании, сфере ее деятельности и готовности к контакту. Используя ручки, блокноты, сумки, футболки и прочие предметы с корпоративной символикой, посторонние для компании люди на бессознательном уровне запоминают ее название и сферу деятельности.
Что касается использования символов-стереотипов в сплочении коллектива и его нацеленности на реализацию стратегии фирмы, то здесь существенную роль играет групповое символическое общение, выполняющее функцию идентификации члена коллектива со «своей» социально-профессиональной группой. Так, японские корпорации практикуют ежедневное хоровое исполнение гимна организации, азиатские компании проводят общие молитвенные собрания до начала рабочего дня, а европейские (и крупные отечественные) корпорации выдают персоналу рабочую одежду, инструмент и канцелярские принадлежности с логотипом компании.
3. В зависимости от целей организации, используемых методов управления, стратегических задач различают различные типы организационных культур. Наиболее распространенным является разделение культур организаций на индивидуалистическую и коллективистскую.
Индивидуалистическая культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную, прежде всего, с целями-установками.
Организациям, основанным на принципах индивидуалистической культуры, свойственны следующие черты:
- члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;
- организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;
- продвижение работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе совокупной «рыночной стоимости» специалиста;
- в межличностных отношениях члены организации исповедуют принцип невмешательства в личную жизнь, сохраняют дистанцию, держатся довольно обособленно и независимо;
- отношения между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.
Коллективистская культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. декларируемые ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Развиты неформальные отношения между работниками, основанные на сходных системах ценностей; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм;
|
|
члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, однако признает, что «личное благополучие возможно только через процветание организации». Для организации в рамках коллективистской культуры характерны следующие черты:
- восприятие работниками организации как продолжение семьи и инструмент решения личных проблем и защиты своих интересов;
- отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;
- при продвижении в организации учитываются как личные заслуги, так и стаж работы в организации, администрация стимулирует ветеранов труда, поддерживает рабочие династии;
- социальные связи внутри организации характеризуются теснотой, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции;
- отношения между администрацией и работниками имеют межличностный и часто неформальный характер.
Тип корпоративной культуры тесно связан со структурой организации. В зависимости от особенностей отношений внутри организационных структур различают четыре специфических типа корпоративной культуры. [2, 3]
Клубная культура наиболее соответствует централизованным организационным структурам. Нормы этой культуры ориентированы на указания, исходящие из центра системы, от высшего руководителя. Это линии силы и влияния, важность которых уменьшается по мере удаления от центра. Руководитель находится постоянно в курсе всех дел подчиненных. Он представляет собой патриархальную традицию, иррациональную (чаще благосклонную) силу, имеет непререкаемый авторитет и полное право применять жесткие санкции.
Храмовая культура – жестко очерченная ролевая культура, строящая свою деятельность на четком различении ролевых требований. Основа храмовой культуры – стабильность и предусмотрительность, причем деловые операции сводятся до такого уровня, на котором их может выполнить любой чиновник. Индивид в этой культуре – просто структурный элемент бюрократической машины, человеческий придаток организации, который заполняет ячейку (должность) и обязан выполнять соответствующие этой ячейке ролевые функции.
|
|
Целевая культура требует совершенно другого взгляда на управление организацией. Здесь вся деятельность работников связана с успешным решением проблем, а оценивается она по достигнутым результатам. Нормы и ценности целевой культуры основаны на энтузиазме и креативности, свежести взглядов и решений.
Точенная (профессиональная) культура имеет узкий сектор распространения, поскольку направлена на защиту интересов и помощь в достижении целей отдельному представителю конкретного профессионального сообщества. Эта культура предпочитается высокими профессионалами, людьми «свободных» профессий, которые могут сохранять собственную индивидуальность и свободу только тогда, когда чувствуют себя независимыми. Однако и специалисты, осуществляющие индивидуальную деятельность, вынуждены вступать в отношения (не всегда доброжелательные) с внешней средой. Создание профессиональных союзов (коллегии, творческие союзы, профессиональные сообщества) преследует цели обмена профессиональной информацией, обсуждения проблем, с которыми сталкиваются специалисты одного направления, и выработки путей их решения и многие другие, которые в одиночку достичь невозможно.
Практическое задание:
1. Привести примеры конкретных организаций с различными типами организационных культур, в том числе специфических (клубная, храмовая и пр.).
2. Разработка предложений для формирования социального (компенсационного пакета на основе изучения социальных параметров организации).
Рефераты по темам:
1. Формирование корпоративной культуры инновационного типа.
2. Социальное и социологическое исследование. Прикладные социальные исследования, их разновидности и этапы. Метод социальной паспортизации. Социологические документы в системе социальной паспортизации. Показатели социального паспорта трудового коллектива, его состав и структура. Источники информации, лежащие в основе содержания социального паспорта.
3. Приоритеты социального развития в современных условиях. Социальная ситуация в организации, ее индикаторы (социальное самочувствие, социальная напряженность, социальная позиция в отношении предоставления социальных благ). Мониторинг социальной ситуации – формы и методы.