2018-03-09
636
Персонал и его способности становятся наиболее ценными ресурсами организации, а управление человеческими ресурсами приобретает значение стратегической задачи. Поэтому развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в случае с традиционными, централизованными и бюрократическими организациями. В этой связи в качестве актуальной задачи менеджмента предприятий становится организация работы с персоналом по «полному циклу» (вопрос 1) и насыщении старых мер по работе с персоналом новым содержанием. О радикальном изменении содержания работ с персоналом свидетельствует таблица 4.
Таблица 4 – Этапы, концепции, стратегии и основные функции управления персоналом
|
Этап | Характеристики эволюции управление персоналом | ||
| Концепции | Стратегия | Основные функции | |
| Начало ХХ в. | Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: человек – элемент системы | Жесткая регламентация физических работ | Наем, увольнение, выдача заработной платы |
| 1920-е гг. | Концепция административного управления: «экономический человек» | Отсутствие прав у наёмных работников, минимизация затрат на рабочую силу, соответствие рабочего места особенностям работника | То же + техника безопасности, расчёт заработной платы |
| 1930-е–1950-е гг. | Концепция человеческих отношений: «психологический человек» | Ориентация на малые группы, снятие напряженности, устранение конфликтов, лояльность, участие в принятии решений | + Социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации |
| 1960-е – 1970-е гг. | Концепция социализации: «профессиональный человек» | Профессионализация, специализация функций управления персоналом | + Развитие персонала, обогащение работ, переподготовка, ротация |
| 1980-е гг. | Концепция адаптации к изменяющейся внешней среде: «социальный человек» | Повышение роли знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, узаконивание права участия в принятии решений, социальное партнёрство | Охватывают все стадии воспроизводства персонала |
| 1990-е гг. | Концепция деловой активности организации: «развивающийся человек» | Мобилизация резервов личности, упор на самообучение и технику групповой работы | Маркетинг и лизинг персонала, системное кадровое регулирование |
| 2000 гг. | Концепция приоритета управления персоналом: «предприимчивый человек» | Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом | Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности |
Более подробно рассмотрим этапы управления персоналом.
|
|
|
Начало XX в. Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: человек – элемент системы
|
|
|
Классиком в области научного управления предприятием является американский инженер, предприниматель Фредерик Тейлор (1856-1915). Он сформулировал ряд постулатов, которые определили возникновение менеджмента как науки. Тейлор впервые обратил внимание на «человеческий фактор».
В двух своих основных книгах – «Управление предприятием (фабрикой)» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Тейлор сформулировал основные идеи научного управления предприятием, механизм их реализации.
В основе теории научного менеджмента, по мнению Ф. Тейлора, лежат четыре научных принципа:
1) научное исследование каждого вида деятельности, администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;
2) совместная работа менеджеров и рабочих по внедрению НОТ; администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;
3) отбор менеджеров и рабочих на основе научных критериев; администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);
4) справедливое и равномерное распределение обязанностей и ответственности между руководством и рабочими; ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.
В своих трудах Тейлор показывает, что любой труд, даже самый, казалось бы, простой, может быть рационализирован, но это требует специальных научных исследований, необходимо тратить на них средства, искать способных людей с творческой жилкой и поручить им поиск законов эффективности каждой работы.
Он был озабочен созданием способов управления производительностью труда отдельного работника и всего производства в интересах предприятия в целом. Он считал неэффективной повременную и сдельную заработную плату постольку, поскольку они фиксируют среднюю выработку, стихийно складывающуюся на производстве, и размер этой выработки или объем работы оказывается предметом столкновений администрации и нанятых рабочих. Тейлор увидел в этом противостоянии администрации и рабочих выражение узкогрупповых интересов людей, которые на самом деле должны не противостоять друг другу, а сотрудничать, так как и рабочие и администрация окажутся в выигрыше, если будет снижена себестоимость продукции и предприятие в целом будет прибыльным и конкурентоспособным.
В результате проведенных исследований Тейлор пришел к выводу, что основная причина низкой производительности труда заключается в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Им была разработана целая система материального стимулирования рабочих, предложена «прогрессивная» система оплаты.
По мнению Ф. Тейлора, производительность труда работников можно значительно увеличить, если ввести ряд усовершенствований в трудовой процесс и одновременно заинтересовать рабочих в выполнении задания. На основании анализа содержания работы и определения ее основных операций были устранены ненужные элементы работы и разработаны стандартные приемы ее выполнения. Это позволило руководству установить для работников нормы работы. За перевыполнение норм рабочий получал дополнительную оплату.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.
В своих работах Тейлор выделил три основные проблемы в организации труда:
1 Нормирование труда. На основании проведенных исследований Тейлор обосновал необходимость разработки (на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, оптимальных методов осуществления трудовых операций) норм расхода времени на осуществления каждого элемента работы. Считал, что при осуществлении работ следует пользоваться разработанными нормативами.
|
|
|
2 Роль менеджеров. Тейлор доказал, что роль менеджеров – определять каждому работнику порядок и механизм выполнения работы.
3 Вознаграждение и стимулирование. Тейлор обосновал, что производительность работника зависит от системы оплаты его труда и поощрения.
На основании проведенных исследований Тейлор обосновал необходимость разработки (на основе тщательного изучения затрат времени, оптимальных методов осуществления трудовых операций) норм расхода времени на осуществление каждого элемента работы. Считал, что при осуществлении работ следует пользоваться разработанными нормативами.
Тейлор показал, что роль менеджера – определять каждому работнику точный порядок и механизм выполнения работы, время ее начала и завершения. Также обосновал точку зрения, производительность работника зависит от системы оплаты труда и поощрения.
Вывод: Стратегия – жесткая регламентация физических работ, жесткое нормирование труда. Основные функции управления персоналом – наем, увольнение, выдача заработной платы. Жесткий авторитарный стиль руководства. В целом, и управление персоналом и управление организацией как особый вид профессиональной деятельности пока не существовал.
