Е гг. Концепция административного управления: «экономический человек»

Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1920-х гг., была теория бюрократических организаций и административного управления, когда человек рассматривался в организации через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управления персонала связывают с именем А. Файоля. Он считал, что эффективное управление возможно при соблюдении некоторых правил, определяющих построение и функционирование систем управления. Исходя из этого, он сформулировал 14 принципов административной деятельности управления персоналом:

1) разделение труда –это специализация в выполнении различных видов труда, в том числе и управленческого. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

2) полномочия (власть) и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

3) дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

4) единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

5) единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

6) подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

7) вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

8) централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

9) скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, – вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

10) порядок предполагает каждому руководителю и подчиненному определенное место;

11) справедливость – уважительное и справедливое отношение администрации к персоналу позволяет выработать лояльное отношение и преданность персонала своему предприятию;

12) стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

13) инициатива – подчиненные должны получать возможность проявлять личную инициативу;

14) корпоративный дух. Союз (единение) – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Вывод: Стратегия – отсутствие прав у наёмных работников, минимизация затрат на рабочую силу, соответствие рабочего места особенностям работника. Нацеленный на задачу авторитарный стиль руководства. Основные функции управления персоналом – наем, увольнение, расчет и выплата заработной платы, техника безопасности.

1930-е–1950-е гг. формируется концепция «человеческих отношений»: «психологический человек», где управленец начинает учитывать интересы подчиненных.

Эта концепция связана со школой менеджмента «человеческих отношений» и сформировалась как результат развития психологической науки в 1920-е–1930-е гг. годы и исследований Э. Мэйо.

Опыты в Хоторне («Хоторнские исследования»), проводимые американским психологом Элтоном Мейо (1880-1949) на протяжении двенадцати лет, в процессе которых изучалось влияние различных факторов на повышение производительности труда (условия труда, зарплата, межличностные отношения, стиль руководства и т.д.), позволили ему сделать вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

Было установлено, что ни условия труда, ни зарплата, ни другие факторы не оказывают воздействия на рост производительности труда так, как влияют особые отношения, сложившиеся в группе (коллективе). Проведенный эксперимент показал важность для процесса управления складывающихся взаимоотношений в коллективе, учета психологического климата в группах, мотивации к труду, роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Это позволило обратить внимание исследователей на возможность оказания психологического воздействия на человека с целью достижения эффективности совместной трудовой деятельности на основе налаживания межличностных отношений.

Вывод: Стратегия – ориентация на малые группы, снятие напряженности, устранение конфликтов, лояльность, участие в принятии решений. В стиле руководства происходит ориентация на человека и задачи. В функциях (наем, увольнение, расчет и выплата заработной платы, техника безопасности) добавляются социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации.

1960-1970 гг. Концепция социализации: «профессиональный человек»

«Делай знания производительными». Вовлеченность работников в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. Типичный стиль управления – кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

Эта концепция опирается на теории «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления. Он разработал две теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления: теория X (авторитаризм) и теория Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» или «Человеческий фактор на производстве» (1960 г.).

Мак-Грегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

- получаемое задание;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- время выполнения задания;

- средства для выполнения задания;

- коллектив;

- инструкция;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;

- размер вознаграждения за работу.

Для теории Х характерен следующий взгляд на человека:

1 Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.

2 Человеку не хватает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

3 Он безразличен к потребностям организации.

4 Он от природы противится переменам.

5 Он нацелен на извлечение материальной выгоды.

6 Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

Если менеджер руководствуется теорией X, то он проводит жестокую политику, чтобы заставить сотрудников хорошо работать, т.е. использует авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника».

По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теории Y.

1 Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

2 Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Если менеджер следует теории Y, то в качестве основного подхода предполагается демократический стиль управления, делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений.

Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию Y, Мак-Грегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Мак-Грегор предлагал применять новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скры­тый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

Вывод: Стратегия – профессионализация, специализация функций управления персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление действий иерархической структуры. Кооперативный стиль руководства. К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды, добавились: развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва.