Текучесть кадров — это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины.
При этом проводится анализ причин, факторов и мотивов текучести.
Причины текучести кадров:
- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
- связанные с неудовлетворительными условиями труда и быта (тесно связаны с факторами текучести);
- связанные с нарушениями трудовой дисциплины.
Под факторами текучести кадров понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия работы и т.д.).
Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного влияния на них разделяют на 3 группы:
- полностью управляемые (условия труда и быта);
- частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);
|
|
- неуправляемые (естественно — климатические факторы).
Если целенаправленно влиять на первые и вторые, можно значительно снизить текучесть. Например, предшествующий инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть чувства, что человек может влиять на производственные процессы. Работники более добросовестно и с большим внутренним удовлетворением выполняют ту или другую работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получают возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задачи, возможность внесения в процесс своего, нового.
Основные мотивы текучести кадров:
- низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией работы и производства;
- отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;
- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;
- тяжелые и вредные условия работы;
- плохие взаимоотношения в коллективе, с администрацией;
- неудовлетворенность профессией.
Выявление мотивов, факторов и установления причин текучести кадров осуществляется с помощью специальной процедуры, которая выполняется работниками кадровой службы. В процедуру входят: изучение анкетных данных, беседы с работниками, которые освобождаются, а также с его товарищами, коллегами и непосредственным руководителем, результаты которых заносятся в журнал по учета увольнений.
|
|
Мероприятия по сокращению текучести кадров:
1) технико-экономические (улучшение условий работы, усовершенствование системы материального стимулирования и нормирование работы, повышение степени автоматизации работ, развитие новых форм организации работы и т.д.);
2) организационные (усовершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.д.);
3) воспитательные (формирование у работников ответственного отношения к работе, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);
4) социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);
5) культурно-бытовые (улучшение культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным, в первую очередь, собирать сведения о:
- общее количество работников, которые уволились;
- женщин, которые уволились;
- лица в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет;
- стажу работы менее 3 и более 10 лет;
- с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.
Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти с одного предприятия на другое обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, которые не имеют перспектив, семьи, что меньше зарабатывают и далеко живущие от места работы.
Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:
- для создания общего портрета работников, которые увольняются (на основе данных о: пол, возраст, семейное положение, количество детей, общее и профессиональное образование, стаж, тарифный разряд, заработная плата за последние несколько месяцев);
- для изучения причин увольнения, в качестве которых могут выступать: неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условия и режим работы, заработок, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, продолжительные поездки.
На больших предприятиях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам работников, которые уволились.