Глубокое знание персонала

Когда речь идет о крупной промышленной единице, которая насчитывает сотни или тысячи служащих, задача кажется сначала неразрешимой. Но трудность эта разрешается просто самым способом конструиро­вания социального организма.

Каков бы ни был иерархический уровень началь­ника, в его непосредственном подчинении находится всегда очень небольшое число сотрудников, обычно меньше шести. Только начальник Н' (мастер или т. п.) имеет в своем непосредственном распоряжении двад­цать или тридцать человек, когда выполняемая опера­ция проста.

Итак, начальнику не представляется невозможным, даже в весьма крупном предприятии, изучить своих непосредственных подчиненных и знать, чего он может ожидать от каждого из них, какую степень до­верия он может к каждому из них питать.

Это изучение требует известного времени. Оно тем труднее, чем выше посты подчиненных, и чем более их обязанности удаляют их друг от друга, делая обще­ние между ними и начальником редким, что часто бывает в верхах крупных предприятий. Оно также не­возможно при текучести состава высшего пер­сонала.

Что касается подчиненных непосредственных, т.е. всех тех, которые, ступень за ступенью, спу­скаются до основания той пирамиды, верхушкой кото­рой является начальник, и на которых его влияние распространяется лишь через посредников, то понятно, что он не может их всех знать лично и что знание их становится слабее по мере того, как их количество возрастает. Это, однако, абсолютно не мешает лич­ному воздействию, выражающемуся в подавании при­мера...

Устранение неспособных.

Для того, чтобы предприятие могло все время хо­рошо функционировать, начальник должен удалять, либо предлагать удаление всякого служащего, кото­рый по какой бы-то ни было причине становится неспособным хорошо выполнять свои обязанности.

Это настоятельный долг, всегда,суровый, часто тя­желый.

Возьмем к примеру старого служащего, занимаю­щего высокий пост, уважаемого и любимого, оказав­шего немало крупных услуг предприятию,—и пред­ставим себе случай, когда его способности ослабели на­столько, что он сам, не отдавая себе в том отчета, начинает тормозить правильный ход предприятия. Устра­нение его становится необходимостью. Но кто может быть судьей в таком деле? Кто обязан точно уловить момент, когда осуществление этой задачи становится неизбежным? Только начальник один это должен сде­лать, не боясь, чтобы какое-нибудь правило или прин­цип могли стать выше его авторитета. Воспоминание об оказанных услугах, личная привязанность, некото­рые угрызения совести внушают мысль отложить на время проведение меры, которая должна глубоко пора­зить и. опечалить преданного и уважаемого сотруд­ника; но общие интересы, которые начальник легко себе представляет и за которые несет ответственность, заставляют его действовать без промедления. Долг продиктован; его надо выполнить искусно и смело; это не по плечу первому встречному.

Ампутация одного из членов социального организма задевает, конечно, последний в целом, в особенности, если удаляемый член важный.

Спокойствие каждого из служащих было бы поко­леблено, его доверие к будущему, а значит и его усердие уменьшились бы, если бы у него не было уве­ренности в том, что операция была необходимой и справедливой.

И эту уверенность необходимо дать. В подобных случаях предприятие предусматривает денежные ком­пенсации, почетные вознаграждения, наконец, перевод на менее сложную работу, что позволяет оставлять слу­жащему некоторую активность.

Доброжелательный и искусный начальник умеет находить способ лечить раны, которые он обязан был, в интересах дела, нанести самолюбию или интересам работника; в то же время, он находит способ вселить в среду всех остальных членов социального организма полное спокойствие за их будущность.

Этот пример доказывает, что устранение неспособ­ных служащих вызывает к деятельности самые высокие моральные качества начальника и в особенности изве­стное гражданское мужество, которое иногда труднее проявить, чем военную доблесть.

Глубокое знание договоров, существующих между предприятием и служащим.

Служащие связаны с предприятием посредством договоров. Руководитель должен следить за выполнением последних. Это налагает на него двойную роль: с одной стороны, ему приходиться защищать интересы предприятия против его служащих, с другой –интересы служащих против хозяина.

Предприятие подвержено многочисленным нападкам, обусловленным порой желанием добиться повышения заработной платы, либо уменьшением рабочего дня, порой же просто леностью, тщеславием и другими человеческими страстями. Среди этих наиболее угрожаемыми являются те, которые исходят от своего начальника, если он забывает, что одни лишь интересы предприятия должны руководить его поведением, что он должен тщательно избегать всего, что похоже на пристрастие, когда дело идет о его семье, его товарищах или друзьях. Чтобы хорошо исполнять эту первую часть своей роли, руководителю необходимы неподкупность, такт и энергия.

Чтобы защитить персонал от всевозможных злоупотреблений со стороны хозяина, начальник должен обладать хорошим знанием договоров, высоко развитым чувством долга и справедливости.

Но внимательного и вдумчивого соблюдения договоров еще недостаточно.

Всегда наступает минута, когда они уже перестают соответствовать экономическим или социальным условиям; под страхом того, чтобы не вызвать какой –нибудь грозный конфликт, необходимо считаться сходом жизни.

Положение руководителя предприятия более чем благоприятно для того, чтобы у него была полная возможность соблюдать договоры, а также соответствовать, либо, если он на то имеет право, самому вносить в них те изменения, необходимость которых диктуют время или обстоятельства.