Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации, а управление персоналом нет

Утверждение, что человек - ресурс, не является корректным. Ресурс является средством. Большой энциклопедический словарь так трактует понятие «ресурсы»: «Ресурсы (от франц. resource – вспомогательное средство), денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)»$$$Большой энциклопедический словарь. Гл. редактор А.М. Прохоров. – М.: Советская энциклопедия, 1994. С. 1121.%%%¹⁶^^^. Но человек – не средство. Человек, либо создает, либо использует уже готовые средства в своей деятельностидля удовлетворения своих потребностей и общества. Большой толковый словарь русского языка так определяет понятие «человек»: «Живое существо, обладающее мышлением, речью, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. …Личность как воплощение высоких моральных и интеллектуальных свойств»$$$Большой толковый словарь русского языка. Гл. редактор С.А Кузнецов. – Спб.: НОРИНТ, 1998. С. 1470.%%%¹⁷^^^. Человек является целью. Все создается для человека, для его блага.

Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.

Элементы стратегического подхода к комплектованию штата сотрудников появились в сфере управления персоналом в конце XIХ начале ХХ вв., но в основном на предприятиях массового производства, как указывалось выше. Затем, начиная с 1970-х годов, в некоторых странах управление персоналом стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время, начиная с 1990-х годов, работники служб персонала вместе с руководителями организаций, переосмыслив современные цели организации и сущность ее стратегии, разрабатывают стратегию кадровой политики, являющуюся основой стратегии организации, одновременно решая тактические вопросы управления персоналом

В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена на линейных менеджеров.

При этом он отмечает, что различные организации используют одновременно несколько подходов, но при этом демонстрируют предпочтение одной модели больше, чем другой$$$Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под.ред. М. Пула, М. Уорнера. – Спб.: Питер, 2002. С. 352-353.%%%¹⁸^^^. Развитие теории и практики в сфере управления персоналом модифицирует эти модели.

В настоящее время службы управления персоналом передают по мере необходимости часть своих функций линейным менеджерам повышая уровень оперативности принятия кадровых решений, что способствует росту их авторитета. Поэтому это перемещение функций управления персоналом по уровням управления организации происходило и происходит независимо от того как мы назовем процесс работы с персоналом: управление человеческими ресурсами или управление персоналом. В связи с этим вряд ли это отличие можно считать существующим.

Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.

Стори известный специалист в области управления человеческими ресурсами, отмечает, что при управлении персоналом в центре внимания находится отдельная личность, а при управлении человеческими ресурсами – команда$$$StoreyJ. NewPerspectivesonHumanResourceManagement, London: Routledge. 1991; Storey J. Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 1992%%%%¹⁹^^^. Как видим, дело обстоит как раз наоборот.

Управление персоналом всегда в своей работе доходило и доходит сейчас до каждого работника, учитывая их индивидуальные особенности, профессиональный уровень, компетентность, способности, деловые и личностные качества. На определенном этапе своего развития, начиная с 1950-х годов, управление персоналом стало уделять внимание коллективным формам организации труда, командам. Одновременно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом.