Активные методы обучения

Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и

профессиональной педагогики. Методы - это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом. Сравнительная характеристика метода обучения представлена в Приложении 1.

Существует множество классификаций методов обучения. Не прибегая к их многообразию, остановимся на одной из них, имеющей важное практическое значение при обучении персонала: методе активного обучения. [5]

Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является всё больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков групповой работы. Это даёт целый ряд преимуществ.

• Облегчается восприятие нового для слушателей материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжёлой, так как требует высокого внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.

• Шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвернется значительному переосмыслению и упорядочиванию. Обучающиеся имеют возможность не только провести ревизию собственного опыта, они знакомятся с опытом товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вредным или неэффективным.

• Доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач.

• Слушатели получают возможность более чётко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

В настоящее время наиболее распространёнными являются следующие активные методы обучения:

• тренинги;

• программированное обучение;

• компьютерное обучение;

• групповые обсуждения;

• деловые и ролевые игры;

• поведенческое моделирование;

• разбор практических ситуаций (кейс-метод);

• баскет-метод.

Тренинги. Под тренингом понимается такое обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить своё отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В тренингах широко используются и другие методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

В 60-е годы в США широкое распространение получили тренинги в так называемых Т-группах, или тренинг сензитивности. В ходе этих тренингов у слушателей развивалась чувствительность к решению проблем в сфере межличностного общения. Однако опыт проведения знаний Т-групп не оправдал возлагаемые на них надежды (повышение эффективности межличностного общения), и сейчас тренинг сензитивности чаще используется в практике психотерапии, чем в практике бизнес - образования.

Начиная с 80-х годов, в СССР всё более широкое распространение стали приобретать тренинги навыков делового общения для разных категорий работников с использованием видеозаписи как средства обратной связи. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий с другими людьми (руководители, секретари-референты, продавцы, страховые агенты).

В начале 90-х годов, когда российский рынок только начинал знакомиться с западными методами обучения, широкое распространение получил тренинг навыков телефонных переговоров. Другой популярной темой является тренинг эффективных продаж - обучение тому, как продавать товары или услуги. В настоящее время все большее распространение получают тренинги, в ходе которых руководители осваивают различные аспекты управления (например, мотивация подчинённых, принятие решений). В ходе этих тренингов руководители не только более подробно рассматривают сам процесс управленческой деятельности, но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала, В тренинге лидерских навыков руководители получают знания и отрабатывают навыки, позволяющие им эффективно взаимодействовать с подчиненными и другими руководителями, поддерживая высокий уровень мотивации и сотрудничества при решении рабочих задач. Особое внимание в ходе этих тренингов обращают на развитие у участников навыков групповой работы.

Наиболее широкое распространение сегодня получили тренинги, направленные на развитие навыков делового общения.

Многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами.      Программированное обучение [6]. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающий его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Чем меньше порция предъявляемого материала, тем эффективность обучения выше. Эффективность повышается, если обучаемый имеет возможность сам регулировать размер шага.

Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Кроме того, программированное обучение отличает высокая структурированность учебного материала, что облегчает усвоение. Однако может возникнуть проблема переноса полученных знаний и навыков в повседневную профессиональную деятельность, поскольку ситуация обучения довольно сильно отличается от рабочей ситуации.

Затраты на разработку таких программ довольно высоки, но они могут быстро окупиться, поскольку данный метод допускает тиражирование и может быть использован при обучении большого числа обучающихся студентов. Исследования показывают, что хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других методов обучения.

Компьютерное обучение [7]. По своей сути компьютерное обучение является вариантом программированного обучения. При этом возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперёд в собственном, удобном для них темпе. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных играх со звуковым сопровождением.

Интерактивные мультимедийные программы на компакт-дисках позволяют добиться хорошего эффекта за счёт включения возможностей телевидения и богатейших возможностей компьютера. Обучающимся могут предъявляться рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий. После выбора какого-либо ответа из имеющихся альтернатив на мониторе компьютера возникают последствия данного действия в форме визуальных и звуковых эффектов.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Отдельные исследователи отмечают сокращение времени обучения на 30-50% и упрочение запоминания материала на 80% по сравнению с другими методами обучения. Время занятий при компьютерном обучении используется лучше, если обучающиеся объединяются в группы, когда на одном компьютере работает несколько человек.

Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (например, при обучении лётчиков сверхзвуковых истребителей, диспетчеров метрополитена).

    Групповые обсуждения. Этот метод обучения заключается в проведении групповых дискуссий по конкретному вопросу в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек). Этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель говорит слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели от своего имени вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем.

    Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, будучи тесно связаны с изучаемым материалом, позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт. Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

    Деловые игры [8] - это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определённого сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры.

    Основными проблемами, с которыми непосредственно приходится сталкиваться при проведении деловой игры, являются создание творческой, соревновательной атмосферы, вовлечение участников в игру и поддержание высокого уровня эмоциональной напряжённости на всём протяжении игры. Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники для того, чтобы мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компаний, например, финансами или маркетингом.

    В настоящее время разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять производством, проводить рекламные компании, вести переговоры и заключать сделки. Деловые игры являются уникальным методом обучения работе с информацией, принятием решений и проектированием практической реализации этих решений.

Ролевые игры. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение рабочих ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся принимают участие в разыгрывании типичных ситуаций, с которыми они имеют дело в процессе работы, таким образом, повышая свою компетенцию в деловом общении.

Игровые ситуации обычно предъявляются в форме реальных рабочих ситуаций, где каждый обучающийся играет роль конкретного участника в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.

Для успеха метода очень важен опыт тренера, поскольку он не только должен создавать климат, располагающий участников к активному и творческому участию в разыгрываемых ситуациях, от него также зависит качество обратной связи и подкрепления, которые получают участники. Успех переноса учения, полученного в результате использования ролевых игр, зависит от того, насколько полно и точно разыгрываемые ситуации учитывают важнейшие характеристики рабочей ситуации.

Ролевые игры являются эффективным средством изменения непродуктивных установок или моделей поведения, так как слушатели получают возможность не только взглянуть на себя со стороны, глазами других членов учебной группы, но и увидеть многообразие других подходов, приводящих к положительному результату. Стоимость этого метода относительно высока, поскольку размер группы обычно ограничен 8-15 участниками.

Поведенческие моделирование -это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

• предъявление образца (ролевой модели) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

• практика обучающихся в моделируемом поведении;

• обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего об успешности овладения соответствующими поведенческими моделями.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень переноса.

Особое внимание тренер обращает на изменение установок обучающихся в нужном направлении. Обратную связь и подкрепление в ходе обсуждения обеспечивают тренер, другие участники и видеозапись. Использование метода поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся. В то же время уровень мотивации обучающихся зависит и от того, насколько хорошо они понимают значение моделируемого поведения для своей профессиональной успешности.

Этот метод обучения позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам, кроме того, учебные группы можно формировать с учетом профессионального и образовательного уровня слушателей.

Поведенческое моделирование является относительно дорогим методом, поскольку оно проводится либо на индивидуальной основе (ученик-наставник), либо в небольших группах (размер группы ограничен 10-12 участниками).

Разбор практических ситуаций (кейс-метод). Этот метод начали использовать еще в 20-х годах в США. В течение последних десятилетий в западной практике бизнес - образования метод изучения хозяйственных или производственных ситуаций (кейс-метод) находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций - это один из самых старых методов активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода научить слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения заданной проблемы, выявить ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценить их, выбирать оптимальное решение и формировать программы действий.

При разборе конкретных ситуаций важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обучение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки командной работы и шире видеть возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. Благодаря проведению индивидуального анализа, обсуждению в группе, определению проблем, нахождению альтернатива, установлению целей и критериев решения, выбору действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развить навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня.

Разработка практических ситуаций может происходить двумя способами: на основе описания реальных событий и действий реальных работников или на базе искусственно сконструированных ситуаций (материал для этих ситуаций может быть взят либо из реальной практики работы разных предприятий, либо проблема может быть сконструирована в соответствии с заранее определенными требованиями).

Подготовка ситуации для дальнейшего анализа - трудоемкий процесс, требующий тщательного ознакомления с деятельностью конкретной фирмы (история компании, описание ее структуры и действующих лиц, данные финансовой отчетности, описание рыночной обстановки и др.). Во время разработки практической ситуации (кейса) определяется ее цель, формируется проблема, определяется проблема ситуации. Опыт показывает, что указание реальных фирм лучше, чем выдуманные случаи или упоминание компании без названия.

 

Обучающимся дается детализированное письменное описание проблемы или ситуации, требующей анализа и последующего решения, и их просят выяснить основную проблему, проанализировать полученную информацию и выбрать наиболее эффективное, с их точки зрения, решение. Описание ситуации может быть различного объема, разной может быть и степень детализации при описании ситуаций, предлагаемых для анализа, может меняться степень насыщенности информацией, не относящейся прямо к предмету анализа.

После самостоятельного рассмотрения предложенных ситуаций каждым обучающимся, работа продолжается в группе. При групповой  работе за индивидуальным рассмотрением следует этап группового обсуждения, а затем презентация результатов группового обсуждения. При этом если в учебной группе несколько подгрупп работали над анализом ситуации, то каждая из них готовит собственную презентацию.

Порядок работы над практической ситуацией (кейс-метод):

1. Ознакомление с ситуацией.

2. Выявление проблем.

3. Анализ имеющейся информации.

4. Уточнение выявленных проблем и определение степени их значимости.

5. Уточнение сильных и слабых сторон рассматриваемой ситуации (SWOT-анализ).

6. Формулирование альтернативных решений.

7. Оценка предложенных альтернатив.

8. Подготовка решений по итогам рассмотрения практической ситуации.

9. Презентация результатов проведенного анализа.

10. Обсуждение выступлений и подведение итогов проведённого анализа с участием преподавателя.

Результаты работы могут быть представлены в письменной форме (если решение представляется как индивидуальное) или в форме презентации от лица малой группы (если используется групповая форма работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо), разделением функций между участниками группы (содоклады) в зависимости от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в кейсе.

Баскет-метод. Встречаются другие названия этого метода: Ин-баскет или ин-трей (in-basket, in-tray). Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, из которых он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Он должен принять решения по всем скопившимся письмам, телефонограммам, докладным и служебным запискам. При этом нужно, определив соответствующие критерии, структурировать информацию и распределить предложенные документы по важности и срочности, чтобы принять все необходимые решения и подготовить служебные или докладные записки дли решения поставленных проблем. Преимуществом данного метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включённость в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к её распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.

Формы обучения

Вся учебная работа проводится с использованием как традиционных форм, к которым относятся лекции и семинары, так и специфических форм профессионального обучения. К ним можно отнести:

• обучение на рабочем месте,

• наставничество,

• стажировки,

• рабочую ротацию.

Традиционные формы - лекции и семинары - используются наиболее часто при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. То, что именно эти формы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

При использовании лекционной формыпреподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот человек. При этом преподаватель использует наглядность: классную доску, плакаты, слайды.

Лекционная форма не свободна от ряда недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию: коммуникация в основном является односторонней; практически отсутствует возможность обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала; усвоение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурированность); перенос знаний зависит от того, насколько избыточным является обучение, не позволяет учитывать разный уровень знаний. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемой и привычной формой подачи материала из-за низких финансовых затрат на одного обучающегося.

Семинар обычно завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала. Целью семинара является проверка усвоения изученного материала и помощь слушателям в разборе содержания изучаемой темы. Главное в семинаре - дискуссия и диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.

Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Семинары позволяют преподавателю установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми занятиями и опытом, которым они располагают на настоящий момент за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий.

Семинары в отличие от лекций проводится в относительно небольших группах (8-25 человек), и обычно важнейшее место в них отводится дискуссиям среди слушателей.

Обучение на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой для новых работников. Она используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнении профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация

предъявляет к его работе.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряжённый график работы.

Обучение    на рабочем месте следует использовать шире в следующих случаях:

• работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

• фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется, требуется лишь документальное и процедурное оформление этого процесса;

• профессиональная адаптация новых работников может проходить более эффективно при более широком использовании обучения на рабочем месте;

• в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями для обучения на рабочем месте.

Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает:

• согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;

• разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;

• проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочем месте.

Наставничество. Наставничество является наиболее часто используемой формой профессионального обучения. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество • это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник чётко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучат!, специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировки в разных подразделениях компании или за её пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определённые задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, пишут отчёт по установленной форме.

Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться как условия продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

Рабочая ротация. Заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от 3 до 12 месяцев.

Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых организациях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается его перемещение на другой участок работы. Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей. Понимание обшей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации, особенно полезно дня кандидатов на должности в высшем руководстве.

Средства обучения

Средства обучения[9] - разнообразнейшие материальные средства и орудия учебного процесса, благодаря использованию которых более успешно и за рационально сокращенное время достигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится всё, что необходимо для реализации цели.

    Всё многообразие средств обучения при их квалификации делится на две большие группы: материальные объекты и знаковые системы.

Материальные объекты: учебное оборудование, инструменты, приборы, демонстрационное оборудование, технические средства обучения.

Кино и видеофильмы важны как наглядные средства: они могут показать процессы и объекты в деталях и в движении. Их использование помогает поддерживать на высоком уровне включённость слушателей в процессе обучения и сохранить их интерес к изучаемой теме. После просмотра может последовать групповое обсуждение увиденного.

Если же заранее не поставить вопросы по поводу демонстрируемого фильма, то обучаемые могут проявить пассивность.

Знаковые системы: учебники и учебно-методические пособия, дидактические материалы, карточки-задания, инструкционные карты, опорные конспекты, изобразительные пособия: схемы, диаграммы и т.д.

В эту группу входят все основные средства наглядности, которые обеспечивают целенаправленное управление вниманием слушателей и позволяют в доступной форме осознать и осмыслить основное положение изучаемого материала. Таким образом, средства наглядности выполняю! функцию управления деятельностью обучаемых.

Сама наглядность в виде схем, графиков, рисунков постепенно формирует образ изучаемого объекта: от простых представителей к более сложным. Здесь большую роль играет восприятие цветовых различий элементов устройств и их конструкций.

Таким образом, средства обучения совершенствуют познавательную деятельность обучаемых, делают её более эффективной.