Жулина Е.Г., к.э.н., доцент
Поволжский кооперативный институт (филиал)
Российского университета кооперации
Без знания основных факторов и механизмов формирования качества трудовой жизни работников организации, невозможно эффективно мотивировать реализацию трудового потенциала человека. Являясь элементом социальной трудовой среды, работник формирует свое отношение к труду и окружающему его коллективу организации. Преодоление препятствий для идентификации человека с трудовой средой – основная цель трудовой мотивации, повышения качества трудовой жизни достижимая путем формирования приверженности работников своей организации.
Базисом приверженности является степень соответствия места работы ожиданиям работника удовлетворить собственные потребности. Отношение к работе, определяемое работником как величина и стабильность заработка, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации, и высокая ценность содержания работы способствуют формированию у него высокой степени приверженности своей организации.
|
|
Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Для руководителей организации важно, чтобы как можно больше работников было привержено организации, поскольку они приносят организации как социальный, так и экономический эффект.
Приверженные работники нацелены не только на личный, но и на общий успех организации. Их трудовые усилия не лимитируются контрактами и должностными инструкциями, не ограничиваются возможностями техники и технологии, а выходят за пределы плановых заданий творческими новациями и профессиональным самосовершенствованием. Прямым результатом является рост производительности и повышение доходов и конкурентоспособности организации. Приверженность работников организации позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, с процессом адаптации и обучения новых работников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Приверженные работники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена.
Социальный эффект развития приверженности работников организации вширь (рост количества таких работников) и вглубь (повышение уровня приверженности – идентификации работника организации) состоит в распространении передового опыта, в формировании организационной культуры, проявлениям инициативы и творчества на рабочих местах.
Неоднородность приверженности работника организации по своему качеству позволяет выделить эмоциональный тип приверженности, приверженность по расчету и приверженность по долгу. Эмоциональная приверженность – это психологическая привязанность сотрудника к людям (коллегам, начальнику), месту (физиологическое и психологически удобное рабочее место) и работе (любимое занятие, возможность максимальной реализации своих трудовых способностей). Приверженность по расчету обусловлена какими-то личными расчетами человека (например, работа в организации, где больше платят, т.к. необходимо обеспечивать семью; работа в более престижной компании). Приверженность по долгу свойственна людям с высоким чувством ответственности, часто тем, кто сам организовал свой бизнес, тем, кто чувствует себя морально обязанным оставаться в организации при любых условиях, выполнять работу и добиваться поставленных целей.
|
|
Психологические характеристики приверженности предполагают идентификацию, вовлеченность, либо лояльность работников организации. Идентификация – это усвоение и присвоение работниками организационных целей. Вовлеченность проявляется в желании предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Лояльность по отношению к организации предполагает, что работа вызывает у работника удовлетворенность ее содержанием, своей карьерой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Важно понимать, что приверженность в организации – это двусторонний процесс. Чаще речь идет о формировании и повышении приверженности работников своей организации, реже тому, насколько организация привержена своим работникам. По сути дела, от работников требуется максимальная реализация трудового потенциала, т.е. высокое качество труда (высокая приверженность организации); а, с другой стороны, организация взамен должна предоставить высокое качество трудовой жизни, мотивирующее работника к труду в организации (приверженность организации работникам). Процессы повышения приверженности должны быть взаимонаправленными, их полное совпадение – идеальное состояние организации, при котором интересы и цели работников и организации совпадают полностью. Такая организация будет отличаться максимальной эффективностью.
Понимание содержания и эффективности повышения приверженности работников организации далеко не всегда дает желаемые результаты. Важно знать, как повысить приверженность, и что этому препятствует. Чаще всего факторами, тормозящими или блокирующими формирование и повышение приверженности работников организации, являются:
- отсутствие или неполнота информации о процессах, происходящих в организации, в том числе о ее проблемах;
- невнимание руководителей к подчиненным и к их проблемам, жесткий авторитаризм в отношениях субординации, часто одностороннее невыполнение руководителем обязательств;
- непрофессионализм управленческого персонала;
- недостатки в организации труда;
- неблагоприятные условия труда;
- неразрешенность и острота социальных проблем в организации, социальная незащищенность работников;
- формальная и неэффективная система оплаты и стимулирования труда;
- отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации работников;
- несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы;
- плохой моральный климат в коллективе и др.
Руководитель, стремящийся сформировать сплоченную и эффективную команду, может использовать два основных приема: первый, отбирать для работы в организации работников, готовых и стремящихся привержено работать в организации; второй – предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.
|
|
На наш взгляд, второй вариант действий предпочтительнее, поскольку, сложившийся трудовой коллектив как живой организм можно оздоровить, придать ему новые силы, новое качество трудовой жизни, что займет меньше времени и средств, нежели «выращивать» новый. Залогом успеха здесь будет учет целей и интересов работников, обеспечение широкого их вовлечения в процесс решения организационных проблем, создание условий для развития карьеры внутри организации, развитие системы участия работников в прибылях и доходах организации, создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения.
Независимо от того, где находится основной источник приверженности – в самом человеке, в его индивидуальных особенностях, или это результат целенаправленных воздействий со стороны организации – приверженный работник отличается тем, что он готов брать на себя ряд обязательств: вносить соответствующий вклад в достижение экономических результатов, используя свои силы и знания; брать на себя ответственность за лучшее использование благоприятных возможностей для получения значимых результатов; принимать активное участие в реализации целей, стоящих перед своим подразделением и перед организацией в целом.
Среди отличительных особенностей, характеризующих приверженных работников, важнейшими являются следующие:
- более высокий уровень уважения к себе и к другим;
- готовность принимать организационные изменения без сопротивления;
- творческий подход к труду и способность учитывать интересы других людей, видеть их вклад в дела организации;
- стремление к достижению наилучшего результата, нахождение для этого возможностей, не оправдывая бездействие отсутствием возможностей;
- стремление к профессиональному росту.
Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
|
|
В рамках поведенческого подхода организация рассматривается как саморазвивающаяся система, удовлетворяющая социальные, психологические, экономические потребности своих членов в выполнении своей работы, принятии касающихся их решений, приверженности целям организации. В результате центральным объектом является личность в коллективе, т.е. личность как субъект общения, взаимодействия, без которого невозможно современное производство. Поэтому формирование приверженности организации основано на удовлетворении потребностей работника через развитие системы мотивации и обеспечение высокого качества трудовой жизни.