2020-01-14
98
Оценить возможности кадрового потенциала – одна из задач кадровой политики региона. Когда экономика региона переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования – это повышает требования к кадровому потенциалу.
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между регионами.
Оценить и сравнить кадровый потенциал любого региона возможно с помощью кадрового аудита[10].
Предметом оценки кадрового аудита является:
· адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам региона;
· соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
|
|
|
· влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом;
· затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
Кадровый аудит в регионе имеет несколько направлений (рис. 2). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач.
Рис.2 Направления и этапы кадрового аудита региона.
С помощью кадрового аудита можно дать характеристику кадрового потенциала Волгоградской области и Краснодарского края, в виде таблицы.
(табл.1).Краснодарский край обладает хорошо развитыми отраслями, такими как сельское хозяйство, промышленность, туризм, строительство, транспортные пути
| Предмет кадрового аудита | Волгоградская область | Краснодарский край | ||
| адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам региона. | На первом месте у человека стоят личные интересы, но для их осуществления необходимо, чтобы регион, в котором проживает человек, достиг экономического и социального благополучия. Из этого следует, что каждый заинтересован в развитии своего региона. | |||
| Количество занятого населения | 1615,6 тыс. человек (за 2008 год) – являются трудоспособными, из них 1321,1тыс. человек экономически активное население (81.8 %) | 3290 тыс. человек (за 2008 год) – являются трудоспособными, из них 2628 тыс. человек экономически активное население (79,9%) | ||
| влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом; | Естественно, что для каждого региона являются важными профессиональные и личностные качества, ведь чем лучше профессиональный уровень региона и чем больше людей, обладающих такими качествами как трудолюбие, честность, инициативность и многие другие положительные качества, тем лучше они влияют на уровень кадрового потенциала и оценку региона в целом. Руководство региона должно рекомендовать получение данной специальности, выдавать направления на обучение, разрабатывать программы по обучению и др.
| |||
| затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство. | 7582 рублей (планирует потратить на переобучение одного безработного); | 7046 рублей (планирует потратить на переобучение одного безработного); | ||
Подводя итог нашего исследования, можно сказать, что кадровая политика Краснодарского края и Волгоградской области функционирует примерно одинаково, но Волгоградская область за счет наибольшей доли тяжелой промышленности выигрывает Краснодарский край (количество трудящихся больше) и затраты на переобучение не намного, но больше. В свою очередь Краснодарский край - «житница России», туристический центр, а на данный момент центр строительных работ. Каждый, из анализируемых мной регионов, ведет активную кадровую политику.
