Мужчина должен больше зарабатывать. Поглубже влезает. По работе (маляры, фокус-группа, кейс 2)

 

Сами мужчины также ориентированы на более высокий заработок, чем женщины, и не согласятся на иное. Поэтому чтобы привлечь работника-мужчину, удержать его на производстве, руководители вынуждены обеспечить ему соответствующий уровень заработка. Т.е. изначально, уже на этапе поступления на работу, очевидно, что мужчина будет зарабатывать больше женщины просто потому, что он мужчина.

 

И, соответственно, когда принимаем мужчину, мы всегда обещаем больше, чем женщине. Изначально. Женщины как бы сами знают эту сторону

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

 

С формальной точки зрения, «де-юре», дискриминация по зарплате отсутствует, поскольку работа как мужчин, так и женщин оплачивается по единым тарифам. Таким образом, само по себе расхождение между средним уровнем заработка женщин и мужчин в пользу последних не может выступать показателем открытой дискриминации. Факт более низкой заработной платы у женщин, выявленный путем прямого сравнения средних заработков, может лишь служить индикатором существования неких факторов, которые предопределяют скрытую дискриминацию женщин по заработной плате. Для того чтобы разобраться в действии дискриминационных механизмов, следует понять, как формируется заработная плата, какие факторы оказывают решающее влияние на ее размер, есть ли различия в том, как влияют эти факторы на заработную плату мужчин и женщин.

И на первом, и на втором предприятии размер заработка работника определяют следующие факторы:

1. спектр (виды) выполняемых работ

2. квалификация работ

3. уровень квалификации работника

4. отработанное время и выполненный объем работ

 

Рассмотрим, есть ли различия в действии этих факторов по отношению к женщинам и мужчинам.

2.4.1. Спектр (виды) выполняемых работ

 

Различия в спектре выполняемых работ – первое, что обращает на себя внимание при сравнении труда мужчин и женщин, особенно имеющих формально одинаковую специальность. Как в первом, так и во втором кейсе мужчины выполняют гораздо более широкий спектр работ, чем женщины. В то время как для женщин сферу работ ограничивают достаточно узко, мужчин постоянно задействуют на разнообразных смежных операциях, что делает их более гибкими в случае возможного отсутствия работы, дает возможность мужчинам повысить заработную плату:

Даже если мужчину принимают сборщиком, он не «чисто» просто сборщик. Он у нас числится сборщиком.… Поэтому у сборщиков сразу зарплата больше

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

 

Если где-то маляр делает какую-то одну работу, то у нас мужчины делают многое, чистят металл, например. И этот же мужчина потом делает отделку, и линолеум стелет, и плитку у нас тот же [кладет]. Один и тот же может. Широкого профиля

(ж., мастер, кейс 2).

На все руки от скуки

(м., маляр, кейс 2).

Расширение спектра работ, выполняемых одним рабочим – наиболее эффективная на сегодняшний день стратегия управления персоналом, поскольку объемы работ нестабильны и авралы чередуются со спадами. Производству выгодно, когда работника можно при необходимости «перекинуть» на другие участки работы, однако это требует обучения рабочих смежным специальностям. На втором предприятии это осознаваемая управленческая стратегия, которая распространяется как на мужчин, так и на женщин. Здесь женщины-маляры (и, прежде всего, так называемый «костяк», который достаточно долго работает на предприятии) имеют вторую специальность – изолировщицы. Кроме того, при отделке кают женщины-маляры выполняют также работы по шпаклевке. Это позволяет более оперативно манипулировать рабочей силой при отсутствии работы по одной из специальностей. При этом спектр возможной деятельности мужчин все равно остается шире, работы, которые выполняют мужчины, более дорогостоящие, что естественно находит отражение в более высоком уровне заработной платы:

 

…Естественно, если мужчины ведут механическую очистку и окраску, то у них совершенно другая заработная плата, а если мужчины и женщины выполняют одну и ту же работу, то разницы нет. Все зависит от того, какие работы проводятся и каким методом, кисточкой ‑ это одно, аппаратом – другое

(ж., ст. мастер, кейс 2).

 

Выполнение работ аппаратами безвоздушного использования. Естественно, там о женщине речи не идет. Или, допустим, палубные покрытия, естественно, женщины там не участвуют, потому что там готовится палуба, мужчины ее готовят, очистку мужчины выполняют механическим способом: машинками, другими приспособлениями. Потом готовится мастика, тоже женщины исключены, также укладка плитки и линолеума, тоже женщины исключены. Женщины участвуют только в отделке

(ж., ст. мастер, кейс 2).

 

В случае первого предприятия ситуация с разнообразием работ менее благоприятна для женщин. Здесь женщины-рабочие сосредоточены исключительно на выполнении формовочных работ, тогда как мужчины – сборщики выполняют гораздо более широкий спектр операций. Причиной такого положения является скорее ограничения технологии, чем дискриминационные действия руководства, но, как бы то ни было, по фактору «спектр выполняемых работ» женщины оказываются в гораздо менее выгодном положении.

2.4.2. Квалифицированные и неквалифицированные работы

Уровень квалификации работ оказывает определяющее влияние на размер заработка: чем выше квалификация выполняемой работы («разрядность работы»), тем выше она оплачивается. Квалификация (разрядность) работы определяется: 1) ее сложностью и, что не менее важно, «ответственностью», значимостью для выполнения заказа, 2) необходимостью использования специальных механизмов и оборудования, 3) использованием современных материалов и технологий.

Судя по данным нашего исследования, выполнение более сложных, «ответственных» работ, требующих навыков, приобретаемых с опытом, значительно влияет на дифференциацию заработков среди женщин внутри бригады. Наибольшие заработки получают те, кого бригадир, мастер или начальник участка, цеха, отберет для выполнения сложных ответственных работ. Как правило, это «костяк» ‑ женщины, имеющие большой стаж работы, обладающие наибольшим профессиональным опытом, умением. Но при сравнении с мужчинами, несмотря на все заверения о том, что «без женщин нам не обойтись», в целом «женские» работы признаются менее значимыми, чем мужские. И если на втором предприятии, среди маляров, это различие менее выражено, поскольку здесь и женщины и мужчины работают в одной бригаде над одним объемом работ, то в первом кейсе оно наиболее очевидно. По высказыванию начальника цеха первого предприятия, «от работы сборщика даже 1 разряда больше зависит, чем от девчат-формовщиц». Поэтому и заработная плата начисляется исходя из этой значимости.

 

Что касается использования механизмов и технических приспособлений, то этот фактор положительно влияет на заработок женщин только на втором предприятии. Женщины-маляры довольно успешно используют электроинструмент при выполнении смежных шпаклевочных работ:

 

Вопрос: А женщины не работают с какими-то механизмами?

Ответ: У нас есть небольшие инструменты, электрические переносные, с которыми они вполне могут работать, ну это как шлифовальные машинки, скажем так. Это вот когда мы чистовую отделку каюты выполняем, и требуется шпаклевка, потом эту шпаклевку, чтобы не руками чистить, есть современные способы, скажем, шлифовки, применяют переносной электроинструмент. Это, конечно, тоже требует навыка, но они молодцы, справляются

(м.. зам.начальника цеха, кейс 2).

 

Но в целом использование механизмов остается прерогативой мужчин. Подобное разделение труда воспринимается и руководителями, и рабочими как «естественное». Оно основано на убеждении, что женщины в меньшей степени, чем мужчины предрасположены к использованию механизмов и технических приспособлений. Однако не будем торопиться обвинять руководителей в открытой дискриминации и предубежденности против женщин. Различия между мужчинами и женщинами в их предрасположенности к работе с механизмами действительно существуют, но их причины следует искать не в природных особенностях мужчин или женщин, а в самом обществе. Социологи утверждают, что эти различия являются не врожденными, а приобретенными, и формируются благодаря гендерным ориентирам существующей системы общего воспитания и образования. С раннего детства у девочек и мальчиков вне зависимости от индивидуальных склонностей формируют гендерно-предписываемые (мужские и женские) интересы и навыки, их ориентируют на гендерно-предопределенные виды деятельности. Наиболее наглядным примером служит распределение гендерных ролей в школе, где девочкам на уроках труда преподают шитье и кулинарию, тогда как мальчикам – столярные работы, обращение с инструментом, техникой и т.д. Не удивительно поэтому, что у женщин не формируются навыки, необходимые для работы с техникой. Это в наибольшей степени характерно для низших социальных слоев с низким уровнем образования и квалификации, где доминирующим гендерным контрактом по-прежнему является контракт «работающей матери», где работа рассматривается не как форма самореализации, а лишь как источник средств к существованию. В таких семьях девочки с детства больше ориентированы на традиционные роли жены и матери, чем на профессиональную карьеру.

Имеется и объективное объяснение, почему женщины не работают с механическими приспособлениями, которое поддерживается самими женщинами – физически тяжело переносить тяжелые вакуумные аппараты, тяжело ими работать, поэтому работа с механизмами и аппаратами считается «мужской», и обучение, требующееся для работы на довольно сложных аппаратах, проходят обычно мужчины:

 

Современные методы окраски требуют присутствия мужского начала, это работа с аппаратами безвоздушного распыления, то есть это чисто познание техники. Во-первых, сам аппарат – его перекатить не так-то просто, размотать шланги, забраться на леса – там нужно одну ногу (нрзб), чтоб дотянуться до поверхности, другой рукой там что-то пытаться изобразить, но при этом изобразить так, чтобы поверхность окраски была ровная, в необходимую толщину, чтобы не пришлось перекрашивать

(м., зам.нач. цеха, кейс 2).

 

И хотя есть работницы, которые разрушают укоренившийся стереотип о том, что женщины не способны работать с механизмами или сложной аппаратурой, в целом они остаются исключением из общего правила:

 

У нас есть определенные женщины, которые овладели [аппаратом], и, знаю, у нас еще женщина стремится к этому, и мы идем навстречу, пожалуйста, даем возможность… вот, у нас [ИМЯ], она попробовала сама покрасить секцию аппаратом. Первая половина комом пошла, вторая половина получилась лучше.

Вопрос: То есть, может и женщина овладеть?

Ответ: Ну, конечно, может!

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

 

Фактор использования новых технологий, новых материалов также имеет место только на втором предприятии. Здесь новые материалы наряду с мужчинами также осваивают и женщины, поскольку «без них не обойтись»:

 

На сегодняшний день, опять же, постоянно новые краски выходят, с которыми тоже нужны определенные навыки. Ну и, естественно, здесь без женщин не обойтись, потому обучаем женщин тоже

(м., зам. начальника цеха).

Что касается первого предприятия, то здесь перспектива внедрения современных материалов и технологий формовки, автоматизированных пропиточных и прикаточных машин повлечет, по мнению начальника цеха, не переобучение женщин-формовщиц, а «разбавление формовочных женских бригад мужчинами для обслуживания этих машин» (м., начальник цеха, кейс 1). Таким образом, как уже отмечалось выше, работа с машинами и механизмами мало доступна для женщин.

Немаловажное обстоятельство, которое также работает на формирование расхождений в заработках женщин и мужчин, состоит в использовании устаревших норм для расчета технологической трудоемкости. Это приводит к ситуации, когда трудоемкость одинаковых по фактическим затратам времени работ может различаться в 2 раза:

 

Стоимость самой работы абсолютно разная. Вот сформовать панель метровую, трехслойную [стоит] 9,8 часа (я не по деньгам, а по трудоемкости, по часам, грубо говоря), и сравнимую работу по установке двух фундаментов, она будет стоить намного дороже, 20 часов. Даже при одной стоимости часа за рабочий день человек получит гораздо больше… (м., начальник цеха, кейс 1).

Излишне пояснять, что в данном случае ручная формовка панелей относится к «женской» работе, а установка фундаментов – к «мужской». Подобное расхождение объясняется тем, что нормы не менялись с 60-ых годов, технологическая трудоемкость берется по справочникам, учитывающим состояние оснастки и инструмента 50-летней давности. За это время техническая оснащенность «мужских» работ существенно прогрессировала («он отверстия резал бы весь день 50 лет назад, а сейчас мы за полчаса это делаем»), а ручная «женская» формовка осталась без изменения («Так же руки и резинка, ничего другого»).

В целом можно констатировать, что мужчины выполняют более квалифицированные работы, что находит отражение в более высоком уровне заработка. Женщины «проигрывают» мужчинам по большинству параметров, определяющих квалификационный уровень работ: значимость и сложность, механизация и использование специальных инструментов и оборудования, использование новых технологий и материалов.

 

2.4.3. Квалификация и перспективы ее повышения

 

На обоих предприятиях уровень квалификации женщин ниже уровня квалификации мужчин. При схожем для обоих случаев разрушенном состоянии системы профессионально-технической подготовки кадров, на первом предприятии ситуация с уровнем квалификации работниц просто катастрофическая. Повышение разрядов женщин-формовщиц не производилось много лет, квалификационные разряды новичков и опытных работниц одинаковые, причем речь идет о первом разряде, третий разряд лишь у тех, кто пришел на завод с этим разрядом – это два человека, а также у одной работницы со стажем более 15 лет. Профессиональное обучение на предприятии не проводится, система профессиональной подготовки рухнула, и в первую очередь это коснулось женщин-формовщиц: «стеклопластика стало настолько мало, что потребность в обучении именно этих специалистов отпала первой» (м, нач.цеха, кейс 1). Вторая причина замораживания системы переподготовки и повышения квалификации кадров – частые смены команды менеджеров:

 

Обучение не проводится централизовано просто из-за того, что у завода слишком часто меняется руководство и руководители отдела кадров, поэтому подготовка, обучение с каждым новым начальником отдела кадров, отдела подготовки кадров обрывается, все это начинает снова опять другой

(м., нач.цеха, кейс 1).

 

Подобное положение объясняется, с одной стороны, общим экономическим состоянием предприятия, которое вплоть до недавнего времени находилось в глубоком кризисе, с другой стороны, устаревшими (архаичными) технологиями, из-за чего дифференциация работ по уровню сложности практически отсутствует, все «делают одно и то же», и, соответственно, нет объективных оснований для повышения квалификации:

 

И1: Как пришли,1 [разряд] поставили, сколько работаем, так все первый.

И.2: Ставили вопросы по разрядам. Это не имеет значения, так как не касалось [зарплаты]. И вот, люди 5-6 лет работают или новенькая придет ‑ у всех одинаковый разряд.

И.3: У нас, что на 1 разряде, что на 3, все работаем одинаково. Работа такой же сложности идет

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

Как следует из высказываний информанток, формовщицы не раз поднимали вопрос о необходимости повышения разрядов, поскольку с этим связаны заработки и перспективы трудоустройства. Мы получили противоречивые мнения от руководителей и рабочих относительно зависимости заработка от разряда. Руководители говорят, что разряд не влияет на заработок, однако формовщицы, сравнивая ежемесячные заработки, уверены, что рабочие третьего разряда получают больше. По высказываниям руководителей видно, что отрицание влияния разряда на заработок выглядит скорее как своеобразная психотерапия, чем утверждение правила:

 

Я девочек все время успокаиваю, что не нервничайте, разряды в корне вашей материальной жизни не изменят. Ну, а, работая в бригаде, конечно, человек с низким разрядом, безусловно, получает меньше, потому что вышеразрядник значительную часть денег «подтаскивает» неизбежно…

(м, зам.нач.цеха, кейс 1).

 

В случае если формовщицам доведется менять место работы, им придется уходить все с тем же первым разрядом, который был присвоен 5-6 лет назад при трудоустройстве в цех. Это, конечно же, вызывает недовольство, прежде всего возможной потерей заработка, да и статуса тоже. «Коснись, там увольнение или что, в трудовой, конечно, 1 разряд, остается. Это немножко обидно» (м, мастер, кейс 1). Руководители все это понимают и ратуют за повышение разрядов «костяку», считают, что опыта и навыков у них достаточно.

У мужчин-сборщиков ситуация с уровнем квалификации более благоприятна, прежде всего из-за более широкой специализации. Здесь спектр квалификационных разрядов гораздо шире (с 1 по 5 разряд), и хотя проблемы с повышением квалификации аналогичны тем, что существуют у женщин-формовщиц, ситуация не столь катастрофична.

На втором предприятии (кейс №2) ситуация с повышением квалификации иная. Во-первых, в рамках выполнения заказов для Военно-морского флота предъявляются жесткие требования к соблюдению технологии, и, соответственно, к уровню квалификации рабочих. В последнее время закупается новое сложное и дорогое оборудование, для работы на котором необходимо проходить специальное обучение. Система переобучения кадров и повышения квалификации, хоть и не в прежнем дореформенном виде, но существует, обучение и сдача экзаменов проводятся прямо в цехе. Ежегодно все рабочие проходят аттестацию по технике безопасности, где им также рассказывают основы работы с новыми красками, оборудованием и.д. Есть ли разница в повышении квалификации между мужчинами и женщинами? Готовы ли женщины-маляры к новым вызовам? Дают ли им возможность повышать квалификацию?

Действующая система повышения квалификации едина для мужчин и женщин, поэтому с точки зрения процедуры обучения разницы нет: учеба – сдача экзамена – присвоение разряда. При этом число рабочих, которые могут повысить свою квалификацию, ограничено и определяется в зависимости от штатного расписания. На цех выделяется определенное количество единиц разрядов, например, пять третьих, три четвертых разряда и т.д. Таким образом, все рабочие не могут одновременно получить самый высокий разряд, желающий должен подождать либо освобождения «места», либо следующей «разнарядки». Мужчины обладают преимуществом в получении более высоких разрядов, поскольку заняты на работах с более высоким уровнем механизации труда. Женщины, которые, как уже отмечалось, заняты на ручной покраске, не видят в этом проблемы. Как правило, повышение квалификации женщин происходит в том случае, когда это вызвано особой производственной необходимостью на работах с использованием новых технологий, требующих определенного уровня квалификации. В этом случае в обязательном порядке все, кто работает на таком объекте, включая женщин, сдают экзамены и получают более высокий разряд. Попадая в эту, можно сказать, обязательную ситуацию и мужчины, и женщины – маляры проходят переобучение.

Таким образом, ситуация с повышением квалификации существенно различается на первом и втором предприятиях. На первом предприятии возможность повышения квалификации у женщин практически отсутствует. На втором предприятии она имеется, однако у мужчин есть преимущества в получении более высоких разрядов.

В ситуации, когда заработная плата зависит прежде всего от выполняемой работы, а не от разряда рабочего, а работа распределяется на основе опыта и персонального знания руководителем работника, а не на основе формальных разрядов, особого стимула для повышения квалификации нет. Разумеется, это не относится к исключительной ситуации с «замороженными» разрядами на участке формовки, на первом предприятии, однако и там особого стремления бороться за более высокий разряд, выше 2-го, или стремления освоить более сложные работы, например, техническую документацию, не наблюдается. Женщины-формовщицы не умеют работать с чертежами и не стремятся этому научиться. Руководители – мастер, начальник цеха – сетуют на низкий уровень профессиональной подготовки женщин, приходящих на формовочные работы, отсутствие интереса к работе, к повышению своего профессионального уровня. Сегодня ситуация такова, что только бригадир может разбираться в чертежах, хотя «старое» поколение формовщиц умело это делать:

 

Вы знаете, если раньше бригадирами раздавалось задание женщинам, выдавался чертеж, она смотрела, сколько слоев нужно положить, в каком порядке, чтоб могла вопросы задавать, то сейчас даже и некому показать (чертеж)

(м, мастер кейс 1).

 

Чертежи в основном они не читают, а читать чертежи, особенно судостроительные …они очень сложные, одни из сложных ‑ это в авиации и в судостроении чертежи

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

 

Освоение нового происходит, как правило, «по необходимости», инициируется руководителями, рабочие самостоятельно не проявляют инициативы в освоении документации, также как и любых сложных технологий, новых инструментов, специальностей. Это отношение характерно как для женщин, так и для мужчин. При этом ситуация такова, что в силу существующих гендерных представлений мужчин «заставляют» и вынуждают к повышению квалификации, получению новых навыков чаще и более жестко, чем женщин, они «поневоле вынуждены учиться», тогда как на женщин никто не «давит» и они продолжают работать по-старинке:

 

…девчонкам я не могу сказать: «Вот пока ты не научишься… по чертежу разбираться, я тебя к работе не допущу». Конечно, нет, она и работает. А он ‑ понимает он, или он болван ‑ он будетработать и тогда он ко мне или бригадиру может 20 раз подойти, чтобы что-то там нарисовали. То есть поневоле он вынужден учиться

(м., начальник цеха, кейс 1).

 

Похожая ситуация наблюдается и на втором предприятии. Несмотря на наличие объективной возможности повышения квалификации, женщины-маляры не особо стремятся это делать. Освоение новых технологий и обучение для повышения квалификации происходит «вынужденно», когда женщин обучают наряду с мужчинами просто потому, что «без них не обойтись».

 

2.4.4. Отработанное время и выполненный объем работ

Объем выполненных работ – главный фактор, влияющий на уровень заработной платы:

 

При нашей системе заработная плата зависит от того, какой объем выполняет рабочий. Даже со вторым разрядом, выполняя работу второго разряда, он может выполнить работы больше и набрать такую же заработную плату, как с третьим разрядом

(м., начальник цеха, кейс 1).

 

Именно отработанное время и, соответственно, выполненный объем работ определяют в конечном итоге размер заработка на обоих предприятиях. Данный фактор приобретает особое значение в условиях экономической нестабильности. При отсутствии заказов часть работников отправляют в вынужденный отпуск, при этом, согласно условиям коллективного договора, им выплачивается 2/3 тарифа (на первом предприятии – среднего заработка).

В первую очередь в вынужденный простой отправляют наименее значимых для производства работников. Логично предположить, исходя из всего вышесказанного, что ими чаще оказываются женщины.

 

… а потому что нас высаживают в вынужденный отпуск… Редко бывает, чтобы мы месяц полностью отработали. Очень редко

(ж., формовщица, кейс 1).