Содержание социально-трудовых отношений

Содержание

Введение	3
Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии	5
1.1 Содержание социально-трудовых отношений	5
1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений	11
1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии	15
1.4 Направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии	23
Глава 2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”	27
2.1 Общая характеристика ООО “Фанса”	27
2.2 Анализ финансовых результатов организации	33
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы	41
2.4 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов	43
2.5 Анализ производительности труда в ООО "Фанса" и  эффективности использования рабочего времени	46
2.6 Анализ социально-трудовых отношений на предприятии	53
2.6.1 Рейтинговая оценка трудовых отношений ООО “Фанса”.	53
2.6.2 Анализ социально-трудовых отношений ООО “Фанса”.	55
2.6.3 Обработка и интерпретация полученных данных	57
2.7 Аналитические выводы	60
Глава 3 Проект мероприятий по повышению социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”	64
3.1 Переход на новую систему оплаты труда	64
3.2 Применение системы штрафов	66
3.3 Курсы повышения квалификации персонала	69
3.4 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг	75
3.5 Подведение итогов проекта	80
Заключение	81
Список используемой литературы	85
Приложения	91

Введение

 

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».

 Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.

3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.

5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии

Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.

Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.

Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.

Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.

Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.

Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии

Содержание социально-трудовых отношений

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

Детальный анализ социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.

Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих социально-трудовых отношений - слой работодателей еще не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе, хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

Определим основные категории и понятия, позволяющие охарактеризовать социально-трудовые отношения.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой - жизни.

В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования:

1. Фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.

2. Социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

· субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

· предметы социально-трудовых отношений и их структура;

· принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагала первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Так, в западных странах в остром конфликтном соперничестве и при высочайшей активности всех участников трудовых отношений формировалось социально-трудовое самосознание, определялись роли, функции, выявлялись возможности следующих субъектов социально-трудовых отношений: наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Особо значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.

Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности.

Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

· законодатель;

· защитник прав;

· регулировщик;

· работодатель;

· миротворец-увещеватель.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.

Для полноценного анализа и регулирования социально - трудовых отношений необходимо ввести понятие "уровень социально-трудовых отношений". Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, он определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.

Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: индивидуальный и групповой. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть:

· работник-работник;

· работник-работодатель;

· работодатель-работодатель.

На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством.

Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия; отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и(или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; и наконец, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тыл, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.