Формы и системы оплаты труда

 

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количество отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда становится необходимым решать задачи, касающиеся, с одной стороны, того, чтобы каждая из выбранных и применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, необходимого работодателю (предприятию, нанимателю), например, выполнение нужного качества и в заданные сроки определенного вида работ, выпуск с наименьшими затратами необходимого количества конкурентоспособной продукции. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые, к сожалению, не в полной мере учитывают многообразие факторов влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции (рис.1.1).

 

		Форм и систем оплаты труда
Сдельная оплата труда				Повременная оплата труда
Простая сдельная				Простая повременная
Сдельно-премиальная				Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная

 

Рисунок 1.1 – Формы и системы оплаты труда

По временная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установ­ленным окладам) за фактически отработанное время независимо от коли­чества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достиже­ние установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нор­мирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машино­строительного, лесного комплекса повременные системы часто применя­ются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

- количественных показателей выработки или работы, реально отра­жающих затраты труда работников;

- возможности исполнителя увеличивать выработку или объем ра­бот сравнительно с установленной нормой в существующих на предприя­тиях организационно-технических условиях производства;

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, уве­личения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уро­вень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, мате­риалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов до­полнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные сис­темы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредствен­ную зависимость от его результатов - определяется количеством вырабо­танной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной рас­ценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от ре­зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, ма­шин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Ск.ропределяется по формуле:

Ск.р = Тс / НвN,                                                                            (1.1)

где Т_с — тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Н_в— норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N- число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зк.сможно оп­ределить по выражению:

Зк.с=Ск. рВ                                                                                    (1.2)

 

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда мо­жет определяться и без использования косвенно-сдельной расценки че­рез коэффициент Кср,учитывающий средний процент выполнения произ­водственного задания по объектам обслуживания:

Зк.с = Тс Дф Кср,                                                                                  (1.3)

 

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зсдопол­нительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зспможно определить по формуле:

Зсп = Зс[1+ (П1+П2Q) /100];

Зс = Ср В; Ср = Тс / Нв = Тс Нвр,                                             (1.4)

 

где Ср - сдельная расценка;

       В - количество выработанной продукции;

       Тс - тарифная ставка;

       Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основ­ных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышлен­ности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответст­венность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обыч­ной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быс­трее, чем растет выработка (производительность), что исключает возмож­ность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производст­венного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной сис­темы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за ис­ходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему, которая до начала 70-х го­дов широко применялась, например, на предприятиях лесной промыш­ленности.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработ­ки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры — увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бри­гады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до нача­ла работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промыш­ленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важ­ных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдель­но, так и коллективной, когда оплата производится по результатам дея­тельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение кол­лективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работ­ников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходи­мы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производ­ства являются непосредственным результатом их труда. При этом выде­ляют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (ап­паратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным ис­полнителем. Эти работы характеризуются такой технологической после­довательностью отдельных операций общего технологического комплек­са, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работ­ников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкос­ти производственных операций.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических пото­ках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированно­го по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесо­образны. В таких организационно-технических условиях каждый испол­нитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (по­точной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных ре­зультатах производства и могут быть измеряны количеством изготовлен­ной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом тех­нологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть оп­ределены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продук­ции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные вариан­ты увязки оплаты труда с его общими результатами:

- на основе применения коллективных (комплексных и др.) расце­нок с использованием того или иного механизма распределения коллек­тивного заработка между членами трудового коллектива;

- на основе применения индивидуальных расценок и учета выработ­ки по конечному результату;

- на основе формирования фонда оплаты труда посредством норма­тива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в дохо­де трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расце­нок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуаль­ным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных рас­ценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий зарабо­ток бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и прира­боток бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждо­го рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распре­деления заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приве­денных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведен­ного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и сум­мируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приве­денных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учиты­вать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждо­го рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и раз­ряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, мень­ше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, уста­навливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном пе­риоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабо­чим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профес­сиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в брига­де. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышаю­щие или понижающие его значения, и таким образом получают персо­нальные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персо­нальных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабо­чего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться тра­диционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с над­бавками, доплатами и премированием за достижение заранее установлен­ных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают не­посредственную связь размеров заработной платы с количеством и ка­чеством произведенной продукции.

Вместе с тем, на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесооб­разно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Это­му процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень са­мих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачивае­мые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нор­мативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необ­ходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде все­го относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться стро­го за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных ре­зультатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и обо­рудования наиболее широкое распространение получила повременно-пре­миальная система, что объясняется простотой ее применения и сложнос­тями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной опла­ты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных ра­бочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремон­та. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производствен­ных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при на­личии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а опе­раторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (со­вмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повыше­ние надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели тру­довой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинте­ресованности - условия для самореализации. Такая система, воздейст­вуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его пос­тоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требова­ниями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (по­казателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное от­личие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполне­ние. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизирован­ных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания резуль­татов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, ко­личественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятель­ности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в усло­виях административной экономики, используется и в рыночной, что обус­ловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и дру­гими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определен­ные размеры заработной платы.