Создание резерва для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности

        Одним из важных направлений работы с персоналом является создание на производстве резерва.

        Под резервом специалистов понимается категория перспективных работников, специально подготовленных для выполнения управленческих функций, зарекомендовавших себя практической работой, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, хорошим здоровьем.

      Наличие резерва, работа с ним позволяет более качественно и планомерно решать кадровые вопросы, в том числе по профилактике производственных и межличностных конфликтов.

     Резерв руководящих кадров создается в целях:

       - обеспечения потребностей предприятия в кандидатах на выдвижение на руководящие должности;

       - максимального развития и использования кадрового потенциала МП «КЖКХ».

Система работы с резервом руководящих работников включает в себя:

          - анализ и планирование потребностей предприятия в руководящих кадрах;

          - отбор наиболее способных работников, определение для них перспектив должностного и профессионального роста;

          - целенаправленное повышение их квалификации, обучение и стажировку по программе подготовки резерва;

          - систематический анализ трудовой деятельности кандидатов по занимаемой должности;

          - контроль за подготовкой и повышением квалификации кандидатов на замещение руководящих должностей;

        - разработку рекомендаций по ротации работников и формирование кадровой информационной базы данных.

      Для зачисления в резерв работник должен отвечать следующим требованиям:

       - предпочтительный возраст 30-45 лет;

       - образование высшее (базовое); в случаях, предусмотренных квалифицированными требованиями, - высшее профессиональное образование по одной из соответствующих специальностей определенной группы (направления подготовки);

      - стаж работы по занимаемой должности не менее 3-х лет;

      - занимать должность, соответствующую профилю должности, на которую предлагается выдвижение;

      - не иметь медицинских и психофизиологических противопоказаний.

     Кандидат должен обладать следующими качествами, важными для дальнейшего развития в управленческой и профессиональной сферах деятельности:

     - ориентация на конкретный результат деятельности;

     - умение организовывать собственную деятельность, способность планировать, координировать и контролировать работу подчиненных;

     - коммуникативные навыки для эффективного взаимодействия с людьми;

     - способность к анализу и оценке ситуации, прогнозированию возможных вариантов ее развития;

     - инициативность и ответственность в принятии решений;

     - готовность к обучению и совершенствованию собственной деятельности, повышению статуса.

        Работа кадровых служб и структурных подразделений по подготовке кадров, зачисленных в резерв на замещение руководящих и инженерно-технических должностей, включает в себя комплекс мероприятий, направленных на формирование у работника знаний и умений в объем требований должностной инструкции по вышестоящей должности, на которую он зачислен в резерв.

       Подготовка лиц, зачисленных в резерв на замещение руководящих и инженерно-технических должностей МП КЖКХ, проводится по индивидуальной программе обучения, которая разрабатывается с учетом имеющейся квалификации, опыта работы и деловых качеств конкретного работника.

       Приобретение необходимых знаний и умений по вышестоящей должности у руководителя (специалиста), зачисленного в резерв кадров на выдвижение, достигается путем:

      - повышения квалификации через традиционные формы обучения (участие в семинарах, конференциях, обучение на специальных курсах, в институтах повышения квалификации и на соответствующих факультетах высших учебных заведений);

     - выполнения заданий по решению отдельных производственных, технических, экономических вопросов с целью изучения возможностей кандидатов при принятии решений в типовых производственных условиях, умения предвидеть нештатные ситуации, способности прогнозировать последствия принимаемых управленческих решений;

      - стажировки, приобретения опыта руководящей работы во время замещения руководителей, горизонтальная ротация кадров;

     - овладение зарубежным и отечественным опытом работы.

        Отдел кадров организовывает в течение года обучение руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на специальных курсах, в институтах повышения квалификации или в иных учебных заведениях.

         Конечным результатом подготовки руководителей и специалистов МП КЖКХ, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, является сдача ими экзаменов на знание норм, правил и инструкций в объеме требований должностной инструкции по вышестоящей должности и допуск их к самостоятельной работе по должности, на которую они зачислены в резерв.

         Из изложенного выше видно, что руководство МП «КЖКХ», структуры, организовывающие работу с персоналом предают работе по выдвижению в резерв, работе с резервом очень большую роль, как мощному способу воздействия на мотивацию сотрудников, - сотрудников, которых можно назвать «Золотым фондом» предприятия, именно от их позитивного настроя на работу, осознания своей значимости на предприятия, того, что их таланты и знания не остаются незамеченными, во многом зависит общая атмосфера внутри отделов, других структурных подразделений, коллектива в целом.

    Коллективный договор.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В МП «КЖКХ» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

        Коллективный договор является важнейшим из локальных нормативный актов на предприятии. Именно он служит основным гарантом нормальных партнерских отношений между работодателем и коллективом трудящихся, каждым работником. На предприятии этот документ «пропитан» духом взаимодействия, подчеркивает стремление генерального директора, администрации предприятия совершать действия, направленные на создание благоприятных условий для работы, социальных гарантий для работников, компенсацию тех или иных затрат трудящихся. С другой стороны отражает и готовность коллектива трудиться должным образом на благо компании, выполнять «Правила внутреннего трудового распорядка», идти на компромиссы при неблагоприятных экономических условиях.

   Один из пунктов гласит: «Профком обязуется в течение действия Коллективного договора при выполнении Работодателем всех его обязательств, положений Коллективного договора не призывать к забастовке, остановке или замедлению темпов работы…». Наличие коллективного договора на любом предприятии, в том числе и в МП «КЖКХ» является гарантам социальной защищенности работника, ведь в нем оговорены важнейшие для труда и отдыха положения:

- Социальное партнерство;

- Общее обязательство работодателя, профкома и работников;

- Социально-трудовые отношения;

- Рабочее время и время отдыха;

- Оплата и нормирование труда;

- Охрана и безопасность труда;

- Условия труда;

- Социальное и медицинское обслуживание работников;

- Социальные гарантии и компенсации работникам.

    Все вашеназванные положения, разработанные и внедренные кадровыми службами МП «КЖКХ», существуют для обеспечения работников преимущественными правами по сравнению с нормами Трудового кодекса РФ, т.е. направлены на улучшение положения работников, что дает возможность грамотно управлять персоналом работодателю, предоставляя гарантии работникам, ссылаясь на нормы Коллективного договора и, следовательно, имея основание отказать в той или иной ситуации, не предусмотренной Коллективным договором.

   Каждый работник предприятия имеет возможность ознакомиться с коллективным договором и пользоваться им, а также изучить все  приложения к нему, действующие в период действия Коллективного договора. Это:

- Правила внутреннего трудового распорядка работников МПКЖКХ;

- Перечень профессий и должностей работников МПКЖКХ, которым установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день;

- Перечень профессий и должностей работников МПКЖКХ, которым установлена доплата за вредные условия труда; положения об оплате труда МПКЖКХ;

- Тарифная сетка муниципального предприятия «Комбинат жилищно-коммунального хозяйства»;

- Положения о материальном стимулировании работников МПКЖКХ;

- Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности;

- Положение о порядке выплаты ежемесячного вознаграждения за выслугу лет работникам МПКЖКХ;

- Положение о конкурсе по охране труда;

- Положение о конкурсе профессионально мастерства;

-  Перечень профессии и должностей работников МПКЖКХ, которым устанавливается бесплатная выдача молока;

- Перечень профессии и должностей работников МПКЖКХ, имеющих права на получение специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

- Мероприятия по улучшению условий и охраны труда;

- Перечень профессий и должностей работников МПКЖКХ, имеющих право на получение мыла и обезвреживающих средств;

- Программа оздоровления персонала МПКЖКХ.

Очевидно, что коллективный договор, как никакой другой, помогает избегать и предотвращать трудовые конфликты, ведь его наличие и все выше названные положения и перечни, действующие на предприятии направлены на формирование и сохранение доверия в трудовых отношениях, благоприятной обстановке в коллективе.

  Коллективный договор показывает каждому работнику, какие условия для трудовой деятельности ему созданы на данном конкретном предприятии. Работник видит, что работодатель строит свои с ним отношения на принципах непротиворечив нормам Трудового Кодекса РФ, осознает, какими преимуществами он обладает, а на какие действия права не имеет, например:

       - есть ли у него какие либо преимущественные права на оставление на работе в случае сокращения;

       - какова продолжительность перерывов для отдыха и питания;

       - надбавки за профессиональное мастерство;

       - вознаграждение за выслугу лет;

       - выплаты единовременных пособий работникам при их увольнении по достижении пенсионного возраста в зависимости от стажа работы в МП «КЖКХ»;

       - дополнительные дни отдыха, при отсутствии заболеваний в течение года и т. д.

Рассмотрим методы стимулирования труда персонала, действующие на основании заключенного Коллективного договора.

    Материально-денежное стимулирование

Система оплаты труда

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда.

Тарифная сетка предусматривает оплату труда работников по месячным тарифным ставкам в зависимости от квалификационного разряда, категории и занимаемой должности. Тарифный коэффициент определяет месячную тарифную ставку работника с учетом дифференцирующего коэффициента по видам деятельности. Тарифная сетка предусматривает 18 разрядов оплаты труда.

Заработная плата работников МП «КЖКХ» определяется по формуле:

ЗП = (ТкхДк+Кфп+Кфгд)хСхК3+П+Дв+Дс+Дабс,

где:

Тк – тарифный коэффициент, определяющий уровень квалификации работника;

Дк – дифференцирующий коэффициент по видам деятельности;  

Кфп – коэффициент, определяющий надбавку из фонда заработной платы: за совмещение; увеличенный объем работы; за раздробленный рабочий день;

Кфгд – коэффициент, определяющий надбавку к тарифному коэффициенту Тк из фонда директора: за совмещение профессий; временное исполнение обязанностей;

С – ставка первого разряда;

К3 – коэффициент, учитывающий фактически отработанное время;

Дв – доплата за работу во вредных условиях труда;

Дс – доплата за работу в многосменном режиме;

Дабс – дополнительные выплаты: за работу в сверхурочное время; за работу в выходной день; оплата за руководство бригадай.  

 

Ежемесячная премия.

Ежемесячно премируются работники при выполнении производственной программы, в размере до 40% от должностного оклада. Для оценки результатов деятельности работников устанавливаются индивидуальные показатели премирования:

- соблюдение трудового законодательства РФ;

- соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка для работников МП «КЖКХ»;

- соблюдение трудовой дисциплины: отсутствие прогулов или появления на работе в нетрезвом виде;

- соблюдение технологической дисциплины;

- отсутствие аварий и и отказов в работе оборудования по вине персонала;

- отсутствие перепростоя в ремонте;

- своевременное и качественное выполнение работ и по нарядам и регламентам;

- своевременный вывод оборудования в ремонт;

- выполнение установленных норм труда, своевременное и качественное выполнение работ по нарядам и заданиям;

- соблюдение требований и норм: ППБ; ПГТН; ПОТ и сдача в установленные сроки экзаменов;

- отсутствие обоснованных жалоб и неудовлетворительного обслуживания населения;

- отсутствие предписаний надзорных органов, вызванных виновными действиями персонала.

Премия начисляется каждому работнику приказом по предприятию ежемесячно.

При невыполнении одного или нескольких индивидуальных показателей премирования, размер премии работнику в текущем месяце может быть снижен до 100 %.  

Устанавливаются следующие виды доплат:

· за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

· за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

· за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

· работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

· за расширение зоны обслуживания до 20%;

· работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии:

· 5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше.

 

Работникам предоставляются:

· дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней, в соответствии с картами условий труда и трудовыми договорами;

· дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

· один оплачиваемый день -1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

6. Предприятие выплачивает:

· материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

· единовременное пособие работникам уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа:

мужчины женщины размер пособия

 5-15 лет 3-12 лет        2-х мес. заработок

15-20 лет 12-15 лет     3-х мес. заработок

20 и более  15 и более   4-х мес. заработок;

· единовременное вознаграждение к юбилею работников (45,50,55,60,65,70 лет).

    Бригадный подряд.

    Одним из самых эффективных способов взаимодействия с персоналом, является работа в бригадах. С самой положительной стороны зарекомендовал себя бригадный подряд на участке лифтового оборудования жилищно-коммунального управления. Избранный совет бригады заключает ежеквартально договор с руководителем предприятия на выполнение дополнительного объема работ силами участка. То есть вакантные рабочие места покрываются работой членов бригады, в посменно. Полученный приработок распределяется между всеми членами бригады на совете, в зависимости от личного вклада каждого.

         

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Мною разработана небольшая анкета (Приложение 4), на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

В связи с разрозненностью и удаленностью объектов всех работников охватить не удалось, на вопросы анкеты согласились ответить 100 человек (около 10 % от общей численности персонала), из них 61 мужчина, 39 женщин.

В анкетировании участвовали работники следующих объектов: административно-управленческого персонала, ВКХ, ЖКУ, ТСЦ.

В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей Рис.13.

Рис. 13. Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

 

Опрос респондентов Рис.15-17 показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом выше среднего, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием и персонал ЖКУ (дворники, рабочие по комплексному обслуживанию и ремонту зданий).

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия удовлетворены не полностью (61 % опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, то есть зависимость от отраслевого тарифного соглашения, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации.

Большая половина опрошенных высказала удовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест, места для отдыха и приема пищи).

Рис. 14. Удовлетворенность персонала условиями труда

Рис. 15. Удовлетворенность отношениями между работниками, между работниками и руководителями

В коллективе сохраняется очень хорошая теплая обстановка, работники, в основном, удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

На вопрос анкеты,  какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание санаторно-оздоровительным мероприятиям (частичная оплата и организация путевок в санатории для работников, дома отдыха, отдыха детей не только в лагерях фондов социального страхования), организовывались перевозки в отдаленные объекты транспортными средствами предприятия (для работников городской свалки, кладбища, старой части города, деревней), увеличение выходных пособий в связи с выходом на пенсию, выдача более качественной спец. одежды и обуви для работников, занятых на работах с вредными условиями труда.

Рис.16. Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам МП «КЖКХ», согласно анкетным данным.

 

Стопроцентно-положительные отзывы от анкетируемых удостоилась спортивно-оздоровительная культурно-массовая работа администрации и профкома. Высоко оцениваются систематически проводимые мероприятия: ежегодный туристический слет; спортивная рыбалка; детские новогодние праздники; традиционные подарки женской части коллектива к весеннему празднику и другие.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации перевозок, санаторно-курортное лечение, проведение медицинских осмотров для всех категорий работающий.