Предложение по совершенствованию организационной структуры МП «КЖКХ»

Суть предложения состоит в преобразовании цеха хозрасчетных работ и благоустройства, который насчитывает 36 человек в производственный участок и включить в структуру жилищно-коммунального управления.

     В период формирования этого цеха в него были включены следующие участки:

    -   участок переработки отходов (6 чел.);

    -   участок озеленения города (18 чел.);

    -   участок банных услуг (7 чел.);

    -   участок ритуальных услуг (8 чел.);

    - участок внешних канализационных сетей района и наружного освещения (21 чел.);

    - участок по обслуживанию объектов соцкультбыта – детских садов, школ и т. д. (18 чел.);

     - участок сторожей объектов предприятия (18 чел.)

     Итого в цехе трудились около 100 человек в соответствии со штатных расписанием.

     За истекшие три года ситуация изменилась. В связи с вопросами передачи имущества от одних властных структур другим, экономическими условиями были исключены из структуры участки: озеленения; банных услуг; внешних сетей). Часть участка соцкультбыта была сокращена и преобразована в участок собственных нужд и насчитывает всего 8 человек с одним мастером. Численность цеха сократилась в 2,7 раза.

     Считаю не целесообразным для предприятия нести затраты на цех хозрасчетных работ, как на отдельное структурное подразделение. В настоящее время возможно сократить должность начальника цеха, внести в штатное расписание должность начальника производственного участка. Производственный участок благоустройства включить в структуру жилищно-коммунального хозяйства.

Социальный эффект тоже будет иметь место. Так как дифференцирующий коэффициент (Кд) в жилищно-коммунальном управлении составляет 1,3, а в цехе хозрасчетных работ он составляет 1,15. Следовательно произойдет рост заработной платы рабочего персонала.

Предложение по совершенствованию оценки персонала.

В целом система оценки персонала, действующая на предприятии, организована правильно, единственное, чтобы исключить формальность проведения аттестации, и достичь поставленных целей необходимо ее совершенствование. Оценка персонала в форме аттестации, включающая собеседование, на данном предприятии не может в полной мере оценить работника. Во-первых, оценка комиссии не может быть объективной по ряду причин: оценить работника по характеристике невозможно, как и собрать объективные сведения о работнике в процессе собеседования.

Повысить эффективность оценки работников поможет компьютерное тестирование, которое возможно разработать силами специалистов и руководителей с привлечением инженеров-программистов АСУ предприятия. Работник должен быстро оценить сложившуюся ситуацию, найти правильное решение для устранения неисправности. Поэтому тестирование покажет пробелы в знаниях работника, а обучающая программа поможет их восполнить.

Тем более, это не потребует больших затрат, так как на предприятии существуют необходимые технические средства.

 

      3.6. Предложения по совершенствование нематериального стимулирования

Большая часть персонала участвовавшего в анкетировании, высказала пожелание, чтобы администрацией предприятия больше уделялось внимание вопросам здоровья персонала: учащению проводимых медицинских осмотров; выделению средств на санаторно-курортное лечение. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба, рассматривать вопросы о проведении дополнительной диспансеризации работающих граждан, которая позволит тратить деньги не из фонда предприятия, а использовать деньги, поступающие из федерального бюджета в медицинские учреждения и при этом появляется возможность предоставить работникам качественное обследование состояния здоровья.

Это улучшит состояние здоровья работников и позволит продемонстрировать заботу  администрации в отношении психофизического состояния персонала.

Заключение

 

В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом Муниципальном предприятии «Комбинат жилищно-коммунального хозяйства», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в МП «КЖКХ» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и, в целом, удовлетворяет самих работников.

В сложившейся ситуации реорганизации системы жилищно-коммунального хозяйства в стране и регионе, руководство предприятия идет на сокращение персонала в самых крайних случаях, старается не пополнять и без того огромную армию безработных. Чаще сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала продолжает поддерживать высокий уровень квалификации специалистов.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие, наблюдается старение кадров. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции и зависимость от отраслевого тарифного соглашения по изменению ставки 1-го разряда. Предприятию необходимо совершенствовать систему оплаты труда, которая обеспечит достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

        Рассмотрев систему управления персоналом в МП «КЖКХ», мною сделаны выводы, то эта система является устойчивой, сформированной в течение многих лет не только на предприятии, но и в годы работы в качестве структурного подразделения Калининской атомной электростанции.

        Она довольно хорошо подходит для сферы ЖКХ, с многочисленным и разноуровневым персоналом. В ней четко представлены структура персонала предприятия, ясно видны подчиненность и уровни ответственности.

        Сильными сторонами системы являются те методы и способы управления, которые «унаследованы» предприятием от КАЭС: система оплаты труда, положения: об оплате труда; о надбавке за выслугу лет; о премировании, а так же такие формы как: наставничество; бригадный подряд; работа с кадровым резервом; создание планов работ с персоналом по цехам; проведение ежегодной технической учебы с рабочим персоналом и так далее.

       Многое сделано за пять лет работы предприятия и новыми подразделениями по созданию и развитию эффективной системы управления персоналом – отделом кадров, отделом труда, заработной платы и управления. Большую положительную роль играет тщательная и продуманная работа в процессе приема на работу, в частности по созданию трудового договора. Высокоэффективной является разъяснительная работа кадровых служб по трудовому законодательству с персоналом предприятия. Создана система индивидуального обучения на рабочем месте в период адаптации, хорошо работает система аттестации руководителей и специалистов. Коллектив предприятия может гордиться системой работы в бригадах, в частности работой по бригадному подряду на одном из участков. Бригадный подряд помог рабочему персоналу получать достойную оплату своего труда, за счет замены вакантных рабочих мест работой по сменному графику и избрав совет бригады, и заключая договор подряда с руководителем предприятия, делить приработок к основной заработной плате советом бригады на всех членов, самостоятельно оценив вклад в общее дело по обслуживаемым объектам.  

         Важную роль в работе с персоналом играет профессионально продуманный Коллективный договор МП «КЖКХ», основанный на межотраслевом тарифном соглашении, выступающий как гарант партнерских отношений между работниками, профсоюзом и администрацией предприятия.

         Однако, система управления персоналом в МП «КЖКХ» все же предусматривает далеко не все современные способы и методы работы с кадрами. Из-за трудного финансового положения на предприятии, она, как бы несколько отстала в своем развитии от различных инновационных новых разработок. На предприятии в данный момент отсутствует подразделение по обучению и подготовке кадров, отсутствует планирование обучения персонала. Эти и другие факторы повлияли на то, что создалась ситуация, когда лучшие специалисты – инженерно-технические работники уходят с предприятия к конкурентам в более благоприятные условия.

            Мне думается, что возобновление работы по непрерывному обучению персонала, проведение психологических тренингов, усовершенствование нынешней системы оплаты труда и материального стимулирования смогли бы благоприятно повлиять на текучесть кадров в сторону ее уменьшения и на работу предприятия в целом.         

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом любого предприятия.

Список использованной литературы

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М.:Экономика, 1990.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление:Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 1998г.

3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г.

4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М.:Наука, 1991 г.

5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г.

6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г.

7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г.

8.  Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М.:Наука, 18990г.

9. Карлов Б. Деловая стратегия.:Концепция, содержания, символы.-М.:Экономика, 1997г.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.

11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г.  

12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г.

13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г.

14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.

15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.

16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006.

17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.

18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г.

19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.

20. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.

21. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления.-СПб., 1993 г.

22. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М.:Наука, 1996г.

23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие.-М.:ГАУ, 1994г.

24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М.:ГАУ, 1997г.

25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.

26. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г.

27.  Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г.

28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф.,д - ра Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 1998 г.

29. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. –М., 2003

30. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

31. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.:Издательство «Экзамен», 2006.

32. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2002.

33. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2005.

34. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 1997

35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.

36. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г

37. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994,№6

38. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996.

39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

40. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.