Управление персоналом осуществляет Отдел кадров. В Приложении 2 представлена структура отдела кадров предприятия.
На предприятии разработана Кадровая стратегия. Она определяется экономической стратегией предприятия. Главная же стратегическая задача ОАО «ЯЗДА» - обеспечение своей долгосрочной конкурентоспособности на мировом рынке. Для достижения этой цели требуется внедрение новой технологии и оборудования, повышение качества изделий и расширение их ассортимента, наращивание объемов производства. Всем этим и определяется суть кадровой стратегии ОАО «ЯЗДА»: обеспечение компании трудовыми ресурсами, способными решить поставленные задачи. Или, иными словами, создание эффективной системы подготовки, переподготовки кадров, формирования резерва специалистов и управленцев, повышения квалификации персонала в целом.
Сформулированы и основные приоритеты кадровой политики:
§ соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ОАО «ЯЗДА»;
§ формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании;
|
|
§ совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах, опережающее развитие персонала;
§ профессиональный и карьерный рост работников.
Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.
Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рисунок 3).
Рис. 1. Структура источников набора кадров на ОАО «ЯЗДА»
Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.
Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
При подборе персонала используются следующие критерии отбора:
§ высокая квалификация;
§ личные качества;
§ образование;
§ профессиональные навыки;
§ опыт предыдущей работы;
§ совместимость с окружающими (личные качества).
|
|
Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.
На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.
Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.
Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и другой документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.
Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.
Список кандидатур предъявляется начальнику отдела, который дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.
Аттестация как процедура оценки персонала в компании существует уже несколько лет. Ее основными задачами являются:
§ определение уровня подготовки персонала и его соответствия требованиям компании;
§ ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;
§ формирование эффективного коллектива;
§ определение потребности в обучении.
Аттестация, как правило, планово проводится раз в полгода. На каждое полугодие составляется график проведения подготовительных и аттестационных мероприятий.
Сама процедура аттестации состоит из нескольких этапов:
§ Определение круга необходимых для персонала знаний и умений – теоретических и практических.
§ Разработка критериев оценки.
§ Сбор необходимой информации для проведения аттестации.
§ Формирование аттестационной комиссии.
§ Собственно проведение аттестации.
§ Подведение итогов.
На предприятии существует также программа обучения персонала.
Программа обучения утверждается приказом генерального директора ОАО «ЯЗДА» и состоит из двух разделов: обучение рабочих кадров и обучение руководителей, специалистов и служащих по нескольким направлениям. Это переподготовка на вакантные в подразделениях должности, обучение вторым профессиям с целью расширения зоны обслуживания, курсы целевого назначения по изучению новых технологий и оборудования. Программа обучения также направлена на получение права допуска к работам, подведомственным органам государственного надзора, и повышение квалификации на производственно–экономических курсах с целью своевременной подготовки резерва рабочих высоких разрядов. Иными словами, происходит процесс вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, способствующих повышению производительности труда.
Потребность в обучении персонала обеспечивается в соответствии с заявками подразделений на основании проводимого кадрового анализа персонала (учитываются стаж работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном росте). Проводится также функциональный анализ персонала, позволяющий определить соответствие работника требуемому уровню компетенции и квалификации, учесть результаты аттестации и требования по промышленной безопасности и охране труда. На основе анализа техногенных (внедрение новой техники и технологий, ввод в эксплуатацию новых объектов и мощностей) и инструментальных факторов (изменение стандартов, инструкций или внедрение новых процедур), влияющих на работу персонала, и осуществляется обучение по различным направлениям.
|
|
С учётом внедряемых на предприятии новшеств в организации производства, а именно, элементов системы «Бережливое производство», автоматизированной системы управления производством, коллективу отдела кадров поставлена задача по организации образовательных услуг работникам завода с целью качественного и быстрейшего освоения этих организационных направлений.
Основная цель профессиональной подготовки персонала в области политики качества на 2008 год — организация профессионального обучения персонала и обеспечение потребностей подразделений и самих работников. Показателями её достижения являются повышение профессионального мастерства не менее 20 процентов от среднесписочной численности персонала и обеспечение эффективности обучения на 70 процентов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что программа обучения на первое полугодие 2008 г. была выполнена.
Таким образом, деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала. В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников.
|
|
На рисунке 4 представлены виды адаптации сотрудника на предприятии. Охарактеризуем некоторые из них.[14]
Рис. 4. Виды адаптации сотрудника
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.
Содержание процесса управления персоналом должно включать:
§ выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
§ принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
§ выполнение принятых решений.
Таким образом, на предприятии должны быть усовершенствованы следующие направления работы с персоналом:
§ Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
§ Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
§ Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
§ Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
§ Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.
При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
§ организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
§ экономические, обусловленные экономическим стимулами;
§ социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала — важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.
По итогам практической части исследования можно сделать следующие выводы.
В ходе исследования деятельности отдела кадров ОАО «ЯЗДА» по отбору, найму и обучению персонала выявлено, что деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала.
В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников:
- выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
- принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
- планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
- организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
- регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
- координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
- контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.
ЛИТЕРАТУРА
1.Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996, стр. 205.
2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2003, стр. 92.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2006, стр. 102.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008, стр. 129.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994., стр.193.
6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996, стр. 170.
7. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2007, стр. 67.
8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2004, стр. 66.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998, стр. 26.
10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002, стр. 54.
11. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002, стр. 230.
12. Справочник директора предприятия. / Под ред. М. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2001, стр. 282.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003, стр. 124.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2009, стр. 43.
15. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2002, стр. 198.
16. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Тандем, 1997, стр.59.
17. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2007, стр. 148.
18. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004, стр.81.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002, стр.55.
20. Электронный ресурс: http://www.rhr.ru – сайт Человеческие ресурсы России.
Приложение 1
Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом
Содержание элементов Элементы системы УП | Классический подход к управлению персоналом | Современный подход к управлению персоналом |
Ресурсы фирмы | Физический и денежный капитал | Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы |
Расходы на персонал | Прямые затраты | Долгосрочные инвестиции |
Привлечение персонала на фирму | Денежный стимул | Активный поиск Реклама Социальные льготы |
Расходы на обучение | Минимальные | Определяются по принципу «затраты - выгода» |
Формы обучения | На рабочем месте | Вне фирмы, включая общее образование |
Социальная инфраструктура | Отсутствует | Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода» |
Стиль руководства | Авторитарный | Определяется ситуацией |
Организация труда | Индивидуальная | Индивидуальная Групповая |
Регламентация исполнителя | Жёсткая | Разная степень свободы в организации труда |
Мотивация к труду | Индивидуальная | Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности |
Горизонты (сроки) планирования | Краткосрочный | Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
Функции кадровых служб | Преимущественно учетные | Преимущественно аналитические и организационные |
Приложение 2
Организационная структура отдела кадров
Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала | |
Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний | Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов | |
Сектор стимулирования и оплаты труда | Сектор изучения кадров, оценки кадров | |
Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда | Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала | |
Сектор трудовых отношений | ||
Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления | ||
Сектор стратегического управления персоналом | Сектор профориентации и адаптации | |
Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией | Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала | |
| ||
Сектор охраны труда и техники безопасности | ||
Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда |
[1] Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. - М., 2003. – С. 92.
[2] Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997. – С. 59.
[3] Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994. – С. 193.
[4] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 43.
[5] Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2004. – С. 66.
[6] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. – С. 26.
[7] Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002- С. 19.
[8] См. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998. - С. 58.
[9] Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2007. – С. 67.
[10] Справочник директора предприятия. / Под ред. М. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2001. – С. 282.
[11] Там же. С. 281.
[12] Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002. – С. 230.
[13] Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2006. – С. 102.
[14] Федорова Н.В. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 1996. – С. 148.