В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда ( ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
■ Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
· Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс.руб.=4,5.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень:
Таблица 1.
Квалификационная группа | Квалификационный балл |
1.Руководитель предприятия | 4,5 |
2. Главный инженер | 4,0 |
3. Заместитель директора | 3,6 |
4. Руководители подразделений | 3,25 |
5. Ведущие специалисты | 2,65 |
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций | 2,5 |
7. Специалисты второй категории и квалифицированные специалисты | 2,1 |
8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие | 1,7 |
9. Специалисты и рабочие | 1,3 |
10.Неквалифицированные рабочие | 1,0 |
Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
■ КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
□ Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):
Мi = К х N х КТУ,
где К – квалифицированный уровень;
N – количество отработанных чел. – ч;
Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = ∑ Мi;
Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ;
заработная плата отдельных работников подразделений.
· Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 17700/16300,43 = 1,086 тыс.руб.
Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.
Таблица 2.
Квалификационный уровень К | Количество отработанных чел.-ч Т | КТУ | Коли-чество баллов М | Доля оплаты фонда (в тыс.руб.) d | Факт |
1,3 | 180,5 | 1,1 | 258,1 | 1,086 | 280,3 |
2,1 | 123,0 | 0,9 | 232,5 | 1,086 | 252,49 |
1,7 | 180,5 | 1,04 | 319,1 | 1,086 | 346,54 |
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
■ Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала представлена в таблице 3.
Таблица 3.
Должность | Процент оплаты | Примечание |
1. Директор предприятия | 1,5 | От объема реализации |
2. Зам. директора по производству | 80 | От начисляемой оплаты директора |
3. Зам.директора по материально-техническому обеспечению | 80 | От начисляемой оплаты директора |
4. Главный бухгалтер | 80 | От начисляемой оплаты директора |
5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей | 80 | От начисляемой оплаты гл.бухгалтера |
6. Бухгалтер- кассир | 80 | От начисляемой оплаты гл.бухгалтера |
7. Экономист | 75 | От начисляемой оплаты директора |
В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
■ Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.