2020-01-14
290
Содержание
Введение
1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом
2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности
3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия
Заключение
Список используемой литературы
Глоссарий
Приложения
Введение
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
|
|
|
Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.
Цель курсовой работы – исследовать особенности системы управления персоналом в ООО «Альфа-Медиа».
Поставленная цель предполагает решения следующих задач:
1. Исследовать систему управления персоналом на предприятии, а также его содержание, методы управления персоналом;
2. Дать технико-экономическую характеристику ООО «Альфа-Медиа», рассмотреть расчет потребности в персонале и планирование численности организации;
3. Исследовать особенности найма, отбора и профессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».
|
|
|
Объект исследования - ООО «Альфа-Медиа», которое занимается изготовлением наружной рекламы и выполняет широкий спектр услуг: разработка профессионального дизайн-проекта; разработка проектно-конструкторской документации; изготовление вывесок и конструкций различной сложности; монтаж рекламных конструкций, в том числе высотный; гарантийное и сервисное обслуживание.
Предмет исследования – система управления персоналом в данной организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложений. В первой главе работы рассматривается система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Во второй главе описывается технико-экономическая характеристика ООО «Альфа-Медиа», расчет потребности в персонале и планирование его численности. В третьей главе работы на конкретных примерах и расчетах показана система найма, отбора и профессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».
При написании работы были использованы учебники и пособия для вузов, статьи из экономических журналов, данные сети Интернет, а также бухгалтерские и статистические данные ООО «Альфа-Медиа».
Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом
Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Существует множество взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия «управление персоналом». Некоторые из них представлены в таблице 1.
Таблица 1
Система взглядов на сущность и содержание понятия «управление персоналом»
| Автор | Определение понятия "управление персоналом". |
| Егоршин А. П.[1] | Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. |
| Ментцель В.[2] | Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. |
| Горфинкель В. Я. [3] | Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. |
| Генкин Б. М.[4] | Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. |
| Василенко Е.И.[5] | Управление персоналом – это реализация ряда задач, к которым относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения. |
| Карлик А. Б.[6] | Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. |
| Башмаков В. И.[7] | Управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. |
| Суровикин Н. В.[8] | Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия. |
| Кибанов А. Я. [9] | Управление персоналом – функция менеджмента, имеющая основной целью формирование и эффективное использование кадрового потенциала (ресурса) организации. |
| Зайцев Н. Л.[10] | Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия. |
|
|
|
Система управления персоналом представлена на рис. 1.
Рис. 1. Развитие системы управления
Существует несколько классификаций методов управления персоналом. Приведем некоторые из них в таблице 2.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
|
|
|
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Таблица 2
Классификация методов управления персоналом
| Автор | Метод | Характеристика |
| Комаров А. Г.[11] | 1) Психодиагностические методы 2) Профессиональные методы 3) Педагогические методы | a) тесты, методы визуальной диагностики. В эту группу объединяются методы, направленные на выявление личностных особенностей; b) изучение профессионального и жизненного пути, описание рабочего места и др. c) организация непрерывного повышения образовательного уровня, внешнее и внутреннее повышение квалификации, тренинги, дискуссии. |
| Кибанов А. Я.[12] | 1) Организационно-административные 2) Экономические 3) Социально-психологические | a) это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение.Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная).Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой; b) система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. c) способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика. |
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
Собственно служащие работники – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.
Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характеристика основных процессуальных функций представлена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика основных процессуальных функций
| Процессуальные функции управления персоналом | |
| Определение кадровых потребностей | В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. |
| Набор кадров | В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения. |
| Развитие персонала | В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального, вертикального и межкультурного использования. |
| Использование персонала | В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. |
| Сохранение персонала | Эта процессуальная функция нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др. |
| Сокращение персонала | Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. |
Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции. Характеристика основных профильных функций представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика основных профильных функций
| Профильные функции управления персоналом | |
| Контроллинг | Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга уже разработан ряд дифференцированных систем показателей. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций. |
| Маркетинг | Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются. |
| Тенденции и перспективы развития управления персоналом | Систематический кадровый маркетинг нуждается в солидной информационной базе. В информационном отношении, а также в плане активных действий он сталкивается примерно с теми же проблемами, что и рассмотренные выше функции. Особенно большую роль в этой сфере играют и будут играть хорошо налаженные коммуникации. Обострение конкуренции особенно актуализирует вопросы развития Интернета, который необходим, в частности, для расширения связей между службой рекламы и предприятиями. |
| Информационное обслуживание | Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации. |
| Организация управления персоналом | Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров). |
Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по кадрам.
Многие задачи управления персоналом должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос, какую часть кадровой работы организовать по линии сервисных центров или даже центров прибыли (в той мере, насколько этот шаг отвечает организационной концепции). При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работе предприятия. Подобная организационная форма будет стимулировать предпринимательскую инициативу исполнителей. В общефирменном масштабе повысится прозрачность издержек и производства в целом, увеличится гибкость в отношении внутреннего спроса, будет создана база рациональных решений по вычленению некоторых функций из сферы управления персоналом.
Итак, управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Существует несколько классификаций методов управления персоналом. Некоторые авторы делят методы на пиходиагностические методы, профессиональные методы, педагогические методы. Некоторые - на организационно-административные, экономические, социально-психологические.
Основные функции управления персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.
Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности
Для анализа системы управления персоналом организации на практике мы выбрали ООО «Альфа-Медиа», входящее в группу рекламных агентств компании «Тезис». Рекламное агентство «Альфа-Медиа» представляет собой Общество с ограниченной ответственностью, которое создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Юридический адрес ООО «Альфа-Медиа»: 394030 г. Воронеж, ул. Свободы, д. 69.
Общество является коммерческой организацией и ведет свою рекламную деятельность с 1994 года.
Основной целью деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг по распространению рекламы и информации, а также получение прибыли.
Основным предметом деятельности Общества является осуществление сделок оп распространению рекламы, а также оказание сопутствующих таким сделкам услуг.
Общество осуществляет свою деятельность на основании любых, не запрещенных законодательством, операций, в том числе выходящих за пределы уставной деятельности.
Рекламно-производственная организация «Альфа-Медиа» предлагает широкий спектр услуг по всем видам наружной и интерьерной рекламы:
1. Разработка профессионального дизайн-проекта;
2. Разработка проектно-конструкторской документации;
3. Изготовление вывесок и конструкций различной сложности;
4. Монтаж рекламных конструкций, в том числе высотный;
5. Гарантийное и сервисное обслуживание.
Организация ориентируется на изучение потребностей и запросов потребителей, в качестве одной из главных задач считает – повышение качества предоставляемых услуг.
Основными покупателями являются: торговые центры, магазины, супермаркеты, автосалоны, различные развлекательные комплексы, расположенные как в Воронеже, так и в Воронежской области, Липецкой и других областей.
Основные конкуренты ООО «Альфа-Медиа» в отрасли наружной рекламы в Воронеже следующие организации: Бликфанг; Знак; Лучшее предложение; Вира; Азимут; Технолайн; другие.
Проиллюстрируем долю рынка ООО «Альфа-Медиа» в отрасли наружной рекламы по Воронежу и Воронежской области среди основных конкурентов.
Рис. 3. Доля рынка ООО «Альфа-Медиа» и его основных конкурентов
Заказчики ООО «Альфа-Медиа» подразделяются на физические и юридические лица. Кроме того, существует еще деление всех клиентов на постоянных заказчиков и заказчиков, обратившихся единожды. Проиллюстрируем долю физических и юридических лиц в прибыли фирмы за 2009 г. (рис. 4).
Рис. 4. Доля заказов физических и юридических лиц в прибыли ООО «Альфа-Медиа»
Проиллюстрируем долю постоянных заказчиков и лиц, обратившихся с заказом единожды, в прибыли фирмы за 2009 г. (рис. 5).
Рис. 5. Доля заказов постоянных и случайных заказчиков ООО «Альфа-Медиа»
Сделаем горизонтальный анализ отчета о прибылях и убытках ООО «Альфа-Медиа». Подготовленная для горизонтального анализа отчетность представлена в таблице 5.
Таблица 5
Анализ экономических показателей деятельности ООО «Альфа-Медиа» в 2007-2009 гг.
| Показатель | Годы | Отклонение | ||||
| 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2008-2007 | 2009-2008 | 2009-2007 | |
| Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 15195 | 9378 | 12950 | -5817 | 3572 | -2245 |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 8551 | 5338 | 7887 | -3213 | 2549 | -664 |
| Валовая прибыль, тыс. руб. | 6644 | 4040 | 5063 | -2604 | 1023 | -1581 |
| Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб. | 4341 | 1440 | 855 | -2901 | -585 | -3486 |
| Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб. | 3299 | 1095 | 650 | -2204 | -445 | -2649 |
Как следует из таблицы, большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Необходимо обратить внимание на те статьи, величина отклонений по которым наиболее существенна, либо изменяющимся скачкообразно. Снижение выручки обусловлено падением спроса и ростом конкуренции. В свою очередь, снижение выручки повлекло за собой сокращение всех видов прибыли и особенно чистой, что также связано еще и с резким увеличением процентных выплат в связи с привлечением дополнительных займов.
На рис. 6 представлена диаграмма динамики основных показателей ООО «Альфа-Медиа» за 2007-2009 гг.
Рис. 6. Динамика основных экономических показателей ООО «Альфа-Медиа» в 2007 - 2009 гг., тыс. руб.
На рис. 7 изображено соотношение кредиторской и дебиторской задолженностей ООО «Альфа-Медиа».
Рис. 7. Соотношение кредиторской и дебиторской задолженностей ООО «Альфа-Медиа» в 2007 – 2009 гг., тыс. руб.
С помощью отчетности организации сделаем экономический анализ ООО «Альфа-Медиа», применяя метод финансовых коэффициентов. Результаты поместим в таблицу 6.
Таблица 6
Анализ финансового состояния ООО «Альфа-Медиа» в 2007 – 2009 гг.
| Показатель | Годы | Нормативное значение коэффициента | ||
| 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | ||
| Показатели ликвидности |
| |||
| Коэффициент общей ликвидности | 3,13 | 1,37 | 1,76 | К>=2 |
| Коэффициент срочной ликвидности | 1,95 | 0,89 | 1,07 | К=1 |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,41 | 0,17 | 0,11 | К=0,2 |
| Показатели оборачиваемости |
| |||
| Оборачиваемость товарно-материальных запасов | 4,80 | 5,76 | 8,55 | - |
| Оборачиваемость дебиторской задолженности | 5,15 | 4,65 | 13,26 | - |
| Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости |
| |||
| Коэффициент общей платежеспособности | 0,68 | 0,27 | 0,43 | К>=1 |
| Коэффициент соотношения заемных и собственных средств | 0,47 | 2,67 | 1,31 | К<=1 |
| Коэффициент отношения обязательств к совокупным активам | 0,32 | 0,73 | 0,57 | К<=1,5 |
Произведем анализ коэффициентов.
Коэффициент общей ликвидности за 2007 г., составляющий 3,13, отражает высокую степень ликвидности и благоприятные условия для кредиторов и поставщиков. Однако же показатели за 2008 и 2009 гг. - 1,37 и 1,76 соответственно - свидетельствуют о том, что текущие обязательства превышают текущие активы и это свидетельствует о высоком финансовом риске. Низкий уровень ликвидности может указывать на затруднения в сбыте продукции, плохую организацию материально-технического снабжения и проблемы в управлении дебиторской задолженностью.
Коэффициенты срочной ликвидности ООО «Альфа-Медиа» за 2007 и 2009 гг. - 1,95 и 1,07 соответственно - свидетельствуют о хороших потенциальных возможностях фирмы для привлечения дополнительных средств со стороны и о низком финансовом риске. Этот же показатель за 2008 г. - 0,89 - незначительно, но ниже нормативного уровня, что еще раз подтверждает наличие финансового риска для организации в данном году.
Коэффициент абсолютной ликвидности за 2007 г. - 0,41 - показывает нормальную способность предприятия по выполнению текущих обязательств, однако коэффициенты за 2008 и 2009 гг. – 0,17 и 0,11 соответственно - демонстрируют довольно низкую способность. Для нормализации значения данного коэффициента необходимо повышение денежных средств и их эквивалентов при одновременном снижении величины текущих обязательств. Основными путями улучшения ликвидности компании являются: увеличение собственного капитала, продажа части постоянных активов, сокращение сверхнормативных запасов, совершенствование работы по взысканию дебиторской задолженности, получение долгосрочного финансирования.
В ООО «Альфа-Медиа» наблюдается положительная динамика оборачиваемости товарно-материальных запасов, что говорит об эффективном управлении оборотным капиталом и о повышении скорости превращения средств в денежную форму, оказывая положительное влияние на платежеспособность предприятия. Хорошая оборачиваемость обеспечивает увеличение объемов продаж и способствует наращиванию доходов.
Показатель оборачиваемости дебиторской задолженности в 2008 г. - 5,76 - по сравнению с 2007 г. – 4,80 - демонстрирует отрицательную динамику, а в 2009 г. - 8,55 - по сравнению с 2008 г., наоборот, резкий положительный скачок. Рост коэффициента оборачиваемости дебиторской задолженности показывает относительное уменьшение коммерческого кредитования. Желательна максимизация этого показателя. Повышение показателя свидетельствует об улучшении управления дебиторской задолженностью.
Коэффициент общей платежеспособности за 2007, 2008 и 2009 гг. – 0,68, 2,67 и 0,43 соответственно - ниже нормативного значения, что свидетельствует о том, что не все обязательства фирмы могут быть покрыты собственными средствами и о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны.
В ООО «Альфа-Медиа» значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств в 2007 г. – 0,47 - соответствует норме, однако в 2008 и 2009 гг. – 2,67 и 1,31 соответственно - напротив, довольно высоко, что отражает потенциальную опасность возникновения в организации дефицита денежных средств. Чем выше этот коэффициент, тем больше займов у фирмы и тем рискованнее ситуация, которая может привести в конечном итоге к банкротству. Коэффициент отношения обязательств к совокупным активам соответствует нормативу.
Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ.
При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:
Ч=Оп:В. (1) (20.1)
Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; стециалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д.
Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.
В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.
Что касается количества работников в ООО «Альфа-Медиа», то на данный момент в организации числится 18 сотрудников. В таблице 7 показана структура персонала ООО «Альфа-Медиа».
Таблица 7
Структура персонала ООО «Альфа-Медиа»
| Структурный элемент | Количество работников в элементе | Доля структурного элемента в общей численности |
| Управленческий персонал | 4 чел. | 22% |
| Специалисты | 9 чел. | 50% |
| Обслуживающий персонал | 2 чел. | 11% |
| Технические работники | 3 чел. | 17% |
Проиллюстрируем структуру персонала ООО «Альфа-Медиа» в гистограмме (рис. 8).
Рис. 8. Структура персонала ООО «Альфа-Медиа»
Из гистограммы видно, что наибольший вес в общей численности персонала занимает такой структурный элемент, как специалисты (50%), наименьший вес в общей численности занимает обслуживающий персонал (11%).
Определим общую потребность ООО «Альфа-Медиа» в персонале на примере менеджеров по продажам (по обработке заказов). На каждого менеджера установлен план по участию в общей выручке фирмы – это 4300 тыс. руб. в год. План на общий объем выручки за последний год составил около 13 000 тыс. руб. В данном году заказы обрабатывали два менеджера. Мы сможем вычислить объем выручки на каждого менеджера:
13 000 тыс. руб. / 2 чел. = 6500 тыс. руб.
Мы видим, что менеджеры перерабатывают. Это может отрицательно сказаться на деятельности фирмы, поэтому необходимо вычислить оптимальную численность менеджеров по продажам:
13 000 тыс. руб. / 4300 тыс. руб. = 3.
То есть руководству ООО «Альфа-Медиа» необходимо взять на работу еще одного менеджера по продажам, чтобы работающие люди не переутомлялись.
Итак, горизонтальный анализ ООО «Альфа-Медиа» показал, что большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализ финансового состояния ООО «Альфа-Медиа» с помощью финансовых коэффициентов показал следующее. Показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия. Почти все показатели оборачиваемости ООО «Альфа-Медиа» показывают положительную динамику, что является благоприятным фактором деятельности и развития организации. Показатели платежеспособности и устойчивости ООО «Альфа-Медиа» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организации дефицита денежных средств.
Цель кадрового планирования – предоставление работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Оптимальная численность менеджеров по продажам ООО «Альфа-Медиа» - три человека вместо имеющихся двух.
