Системы, формы и виды оплаты труда

 

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности сдельная и повременная формы оплаты, которые имеют несколько систем им присущих (табл. 3.1).

Соотношение форм и систем заработной платы

Таблица 3.1

Форма заработной платы	Система заработной платы	Организационные условия выполнения работы
1 Сдельная	1 Прямая сдельная 2 Сдельно-премиальная 3 Сдельно-регрессивная 4 Сдельно-прогрессивная 5 Косвенная сдельная 6 Аккордная	Индивидуальная или коллективная
2 Повременная	1 Простая повременная 2 Повременно-премиальная	Индивидуальная Индивидуально-коллективная

 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется государственное регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих. Предусматривается дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификационного уровня, условий тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Учитываются также особенности и народнохозяйственное значение отдельных отраслей и предприятий, общеотраслевые условия труда.

Составными элементами тарифной системы являются:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные ставки и тарифные сетки;

3) схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, квалификационные справочники специалистов и служащих, доплаты и надбавки к заработной плате.

 

3.1 Тарифная система оплаты труда, назначение ЕТКС, КСДС

 

Роль тарифной системы в организации заработной платы исключительно велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой его оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность, ответственность самого труда. Одновременно она свидетельствует о квалификации работника, уровне его подготовки, затратах физической и нервной энергии на выполнение конкретной работы, опасности, вредности, тяжести условий труда. По единым требованиям оценивается не только работа, но и работник.

Тарифная сетка служит основным рычагом централизованного регулирования заработной платы различных категорий и групп трудящихся. С ее помощью осуществляется профессионально-квалификационная дифференциация в оплате труда. Количество разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяют привести все многообразие труда в народном хозяйстве к единой общественной оценке. Иначе говоря, благодаря тарифной сетке можно сопоставить продукт сложного и простого труда. Разряд работы в тарифной сетке определяет требования к квалификации работника и условиям нормального воспроизводства рабочей силы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые тарифные ставки.

Тарифная ставка служит основой при определении размера оплаты труда всех категорий рабочих. Так зарплата рабочих-повременщиков рассчитывается по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда и отработанному времени. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяют исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ.

Тарифные ставки не являются едиными для всего народного хозяйства, они дифференцируются в зависимости от народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда.

Непосредственно на предприятии тарифная ставка выполняет очень важные функции. На базе тарифа строится вся система стимулирования. Так, надбавки, доплаты, премии к заработной плате исчисляются в процентном отношении к тарифу.

При сдельной оплате труда длительно остающийся неизменным низкий тариф бывает причиной ухудшения нормирования. Нормы применяются с поправочными коэффициентами или долго не пересматриваются с тем, чтобы поддержать необходимый уровень заработной платы. Иногда на предприятиях нарушается разрядность работ.

Таким образом, повышение тарифных ставок, должностных окладов и удельного веса тарифной оплаты в структуре заработной платы не только полезно, но и экономически необходимо. Без этого вся система оплаты труда теряет стимулирующую роль, утрачивает действенность управления ростом эффективности производства.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны.

В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В справочнике указано число квалификационных разрядов по каждой профессии, причем на каждую из них разработана квалификационная характеристика, состоящая обычно их трех разделов.

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работ и т.д.

В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее, характерных работ, соответствующих данному разряду.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному тарифному разряду.

В общей части в ЕТКС приведены требования к уровню экономических и других знаний, предъявляемые ко всем рабочим независимо от профессии, вида производства и места работы.

Правильное разделение труда специалистов и служащих, их расстановка и использование определение должностных обязанностей и квалификационных требований к ним производится на основе Квалификационного справочника должностных служащих (КСДС). Он построен в соответствии с принятой у нас в стране единой номенклатурой должностей служащих. В справочнике даны характеристики каждой должности, которые, как и в ЕТКС, состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

 

3.2 Система должностных окладов ИТР, принципы их установления и дифференциации

 

Работники относятся к той или иной категории в зависимости от роли и места в производственном процессе.

Руководитель – это категория работников, которые организуют и управляют деятельностью коллективов.

Специалисты – это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. К ним относятся конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, социологи, психологи и другие работники, деятельность которых помогает эффективно обслуживать потребности производства.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Таковыми являются, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), секретари-машинистки, стенографистки, табельщики, чертежники, копировщики технической документации.

Уровень оплаты труда руководителей, специалистов и служащих регулируется прежде всего с помощью схем должностных окладов. Они утверждаются в централизованном порядке по отраслям промышленности и зависят от народнохозяйственного значения, размеров и типа производства, сложности технологии, а также от роли каждого работника в организации производственного процесса.

Размеры окладов руководящих работников предприятия (директор, главный инженер), руководителей служб, устанавливаются дифференцировано по группам предприятий. Размеры окладов начальников цехов и участков, мастеров и старших мастеров зависят не от группы, к которой отнесено предприятие, а от группы к которой отнесен цех или участок. Размеры окладов специалистов не зависят от того, к какой группе относится предприятие. Однако, на предприятиях, изготавливающих особо сложную продукцию, оклады этих работников несколько выше, чем на остальных.

Введено категорирование специалистов. Так, например, в машиностроении для инженеров-конструкторов (технологов) установлено пять категорий (и соответственно пять окладов):

- конструктор (технолог);

- конструктор (технолог) III категории;

- конструктор (технолог) II категории;

- конструктор (технолог) I категории;

- ведущий конструктор (технолог).

Для инженеров других специальностей и экономистов введены четыре категории:

- инженер (экономист);

- инженер (экономист) II категории;

- инженер (экономист) I категории;

- ведущий инженер (экономист).

Должностные оклады директорам производственных единиц предприятий, объединений устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей, к которой отнесена данная производственная единица.

Должностные оклады главных бухгалтеров в схемах должностных окладов не предусмотрены, поскольку они по уровню оплаты труда приравнены к заместителю директора. Оклады им устанавливаются в размере на 10-30% ниже оклада директора. В свою очередь оклады заместителям главных бухгалтеров должны быть на 10-30% ниже оклада главного бухгалтера.

При этом надо иметь в виду, что исчисление окладов производится не от фактически установленного оклада директора или главного бухгалтера, а от окладов, предусмотренных соответствующей вилкой.

 

3.3 Сдельная форма оплаты труда

 

Главной особенностью данной системы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (производственных операций).

Применять сдельную оплату можно только при обязательном соблюдении ряда требований:

1) наличие обоснованных норм времени (выработки);

2) тарификация работ в строгом соответствии ЕТКС;

3) точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

4) правильная организация труда и рабочих мест.

При прямой сдельной системе размер зарплаты находится в прямой зависимости от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная рабочим продукция или выполненная им работа оплачивается по индивидуальным расценкам.

Индивидуальная сдельная расценка определяется следующим образом: для тех производств, где применяются нормы выработки – делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; для тех производств где применяются нормы времени – умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении выработки, но при этом материально не заинтересовывает его в достижении общих количественных и качественных показателей работы участка или цеха в целом.

Сдельно-премиальная система оплаты имеет широкое применение в промышленности. Сущность ее заключается в том, что рабочему начисляется помимо заработка по прямой сдельной системе премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.

Общий заработок рабочего при сдельно-премиальной оплате труда за выполнение и перевыполнение заданий можно рассчитать по формуле

 

                 (3.1)

 

где З_СД – заработок по сдельным расценкам, грн.;

П₁, П₂ – процент премии за выполнение плана и за каждый процент его перевыполнения;

П_ПЛ – процент перевыполнения плана производства.

 

Сдельно-прогрессивная система оплаты – это система, по которой выработка рабочих в пределах задания выплачивается по твердым расценкам, а выработка сверх задания – по повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, выпущенной сверх задания. Исходной базой, т.е. пределом выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой, которая является основным элементом сдельно-прогрессивной системы. По степени повышения расценок шкалы бывают: одно- и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы сдельная расценка повышается на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, при двухступенчатой за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения – 0,5, при перевыполнении свыше 10% - 1.

Следует учитывать, что при сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего повышается в такой же степени, в какой увеличивается выработка. Поэтому в настоящее время данная система применяется крайне редко и лишь на «узких местах» производства.

Косвенно-сдельную систему оплаты обычно вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом заработок рабочих зависит от результатов работы, обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков, агрегатов и т.д.

При использовании данной системы оплаты труда заработок вспомогательного рабочего обычно рассчитывается умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими за данный период времени.

Аккордная система оплаты применяется для отдельных групп рабочих. Ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом, исходя из действующих норм времени и расценок. По сравнению с прямой сдельной оплатой при аккордной заранее определены объем работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы по наряду в зависимости от выполнения задания.

Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы, против установленных норм.

 

3.4 Повременная форма оплаты труда

 

При повременной оплате труда зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки присвоенного ему разряда и фактически отработанного времени. Заработная плата за конкретный период времени рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно точно учесть объем выполненных работ. Однако и при повременной оплате труда рабочему должно быть установлено нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат.

При простой повременной системе оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы, повременная система оплаты может быть:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

1. Почасовая

                        (3.2)

 

где Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн;

П_ф.ч – количество часов, фактически отработанных рабочим за расчетный период.

2. Поденная

 

                      (3.3)

 

где Т_дн – дневная тарифная ставка, грн.;

П_ф.д – фактическое число отработанных дней.

3. Помесячная

 

                   (3.4)

 

где Т_мес – месячная ставка (оклад) работника, грн.;

П_г.д – число рабочих дней по графику;

П_ф.д – фактическое число отработанных дней.

 

При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными – сдача продукции с первого предъявления, экономия сырья, материалов, топлива.

Премии рабочим начисляются в процентах к тарифной ставке или месячному окладу.

3.5 Бестарифная система оплаты труда

 

Переход от централизованной модели экономики к рыночной в странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.). Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент (табл. 3.2)

Система квалификационных уровней

 

Таблица 3.2

	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1
8	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

- количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

 

                        (3.5)

 

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов;

- общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

 

                               (3.6)

 

- доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (грн.):

 

                              (3.7)

 

- заработной платы отдельных работников подразделений.

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Примерная корректировка оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.3.

Шкала корректировки оплаты труда

 

Таблица 3.3

	Должность	Процент оплаты	Примечание
1	Директор предприятия	1,5	От объема реализации
2	Зам. директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
3	Зам директора по материально-техническому обслуживанию	80	От начисляемой оплаты директора
4	Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
5	Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
6	Бухгалтер-кассир	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
7	Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

- соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

- размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде;

- сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.