Понятие социально-партнерских актов

 

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация - явно недостаточной. Как отмечал Я.А. Канторович: «Само понятие «коллективный договор» еще до сих пор не вполне отчетливо усвоено, не получило ни достаточного теоретического обоснования, ни достаточно полного осуществления и применения на практике».

Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля 1906 г. министр Г. Думерг внес законопроект, определяющий природу коллективного рабочего договора.

Формой реализации права на социально – партнерское регулирование является социально – партнерский акт.

Социально-партнерский акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателем (работодателями). Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Социально-партнерский акт, таким образом, сочетает в себе черты договора и нормативно – правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров на двухсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока (является актом временного действия)1.

Принципы его заключения, закрепленные в ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», дополняют его характеристику как договора. Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности[11].

Указанные принципы лишний раз подчеркивают договорной характер названных актов.

Социально-партнерские акты так же, как и другие договоры, содержат обязательства сторон. Наличие обязательственной части в коллективном договоре или соглашении признается практически всеми учеными и практиками. Обязательства носят конкретный характер (действия, которые необходимо совершить, срок исполнения и т.п.) и исчерпываются выполнением. Следует отметить, что обязательства в основе носят односторонний характер. На работников, заключение, скажем, коллективного договора новых обязательств не возлагает. Коллективно – договорный акт исторически возник как средство улучшения условий труда. Это его основная задача, поэтому традиционно работники принимают на себя единственную обязанность - сохранение социального мира (отказ от забастовок по условиям, включенным в договорной акт, при своевременном и полном их выполнении). Приведенные выше особенности позволяют характеризовать социально-партнерские акты как договоры о труде. Однако такая характеристика не дает полного представления об их юридической природе. Будучи нормативными соглашениями, они содержат нормы права, т. е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применением. Наличие норм права (нормативная часть) отличает их от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативные правовые акты социального партнерства.

Признание коллективного договора (соглашения) нормативным актом является традиционным. Действующее российское законодательство подчеркивает, что коллективный договор и соглашение являются правовыми актами, регулирующими социально-партнерские отношения между работниками и работодателями (ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»), декларируя тем самым их нормативный характер. Как нормативный правовой акт - социально-партнерский акт характеризуется следующими особенностями: правом на его принятие обладают представители работников и работодатели; принимается после проведения коллективных переговоров; является актом временного действия; занимает особое место в иерархии нормативных правовых актов и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений; защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке (для индивидуальных трудовых споров) и в примирительном порядке (для коллективных трудовых споров).

Социально-партнерские акты разрабатываются и принимаются представителями сторон трудовых отношений. В этом их отличие от государственных нормативно-правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), принимаемые соответствующими государственными органами. Органы государственной власти могут участвовать в принятии соглашения любого уровня, однако это не меняет его юридической природы.

Социально-партнерские акты принимаются в особом порядке – после проведения коллективных переговоров. Проведение переговоров имеет большое значение. Это демократическая процедура способствует согласованию интересов работников и работодателей, упорядочению трудовых отношений и снижению социальной напряженности.

Социально-партнерские акты дополняют государственное регулирование. Руководствуясь общими принципами правового регулирования трудовых отношений, работники и работодатели в ходе заключения этих актов могут конкретизировать законодательство; выполнять прямые предписания закона о включении тех или иных положений в договор о труде; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников, вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества1.

Рассмотрим виды социально-партнерских актов.

Виды социально-партнерских актов

Коллективный договор

Согласно действующему законодательству под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт», определяющим природу коллективного договора? Может быть, это акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может быть, это акт реализации прав и обязанностей сторон в форме договора? Ведь в том и др. случае речь идет о правовом акте.

В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их выполнение (США, Канада, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия). Во втором случае речь идет о договорной концепции, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран колдоговоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария).

В теории советского трудового права не прижилась ни та ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции колдоговор - это источник трудового права, акт совместного правотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта…нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании»1. Иными словами, констатируется факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора.

Полагаем, что указанный подход УК юридической природе коллективного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудового права ряд авторов разграничивал акты, принимаемые в локальном порядке, на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллективом и администрацией. Нормативные соглашения отличают особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами.

В условиях единства и господства социалистической государственной собственности можно и должно было согласиться с тем, что колдоговор – это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки о том, что «коллективный договор содержит нормативные положения(локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-договора, который называют нормативным соглашением или нормативно-договорным соглашением.

Таким образом, азбучной стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом в настоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание на публично-правовой природе коллективного договора. Так, Н.И. Дивеева пишет, что «коллективный договор, заключая в себе конституционные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу».

Именно договорные его начала и предопределяют содержание коллективного договора. В соответствии с Законом о коллективных договорах и ТК РФ содержание и структура договора определяются соглашением сторон. При этом ТК РФ содержит весьма некорректную классификацию условий коллективного договора. К нормативным положения он относит только те положения, которые появляются в коллективном договоре при прямом предписании в действующем законодательстве об обязательности их закрепления в коллективном договоре. А все остальные условия договора (перечень открытый) причисляются к взаимным обязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, т.к. имеет место смешение нормативных и обязательственных условий, ограничивается сфера локального нормотворчества в коллективном договоре.

Действительно, коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права. В отличие от нормативных обязательственные условия предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения и ответственного лица. К нормативным условиям коллективного договора также предъявляется ряд требований. Локальное нормотворчество в колдоговоре осуществляется в пределах, установленных законом. Это означает, что, во-первых, локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируются императивными нормами российского законодательства.

Во-вторых, стороны обязаны, включить в колдоговор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В-третьих, в колдоговор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством1.

В соответствии со ст. 37 ТК РФ2 в коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда, (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

Коллективный договор может вводить дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведением мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

Наряду с указанными выше положениями колдоговор, как правило, содержит положения, устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, закрепляет порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Он может закреплять и обязанность работников отказаться от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора1.

Рассмотрим, что касается юридической силы коллективного договора. Традиционно в международной практике юридическая сила колдоговора определяется по основным трем категориям:

1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора;

2) действие коллективного договора в отношении нечленов профсоюза;

3)возможность реализации положений коллективного договора через судебные органы.

Соотношение индивидуального трудового договора с колдоговором. Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981г.) названное соотношение сводится к следующим правилам:

1) Колдоговор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям колдоговора.

2) Если условия индивидуальных договоров противоречат колдоговору, ухудшая положения работника, они должны считаться недействительными и замещаться на соответствующие положения колдоговора.

Однако если эти условия индивидуального более благоприятные для трудящихся, чем положения колдоговора, они сохраняют силу.

Близкая по содержанию норма закреплена и в (ст.3) Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях и (ст.9) ТК РФ.

Вместе с тем, в некоторых странах с учетом социально-экономического положения законодатель допускает исключение из принципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работников по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в колдоговоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названых и в коллективные заводские договоры разрешено включать нормы, ухудшающие положения работников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями1.

Рассмотрим следующий критерий: действие колдоговра в отношении работников, не являющихся членами профсоюза. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении колдоговора могут представлять, как правило, профсоюзные органы и иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения колдоговора (ст.2 Закона о коллективных договорах, ст.30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюз на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников колдоговор не распространяется. Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФ действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В большинстве стран колдоговоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, США и др.). Исключением из этого правила встречаются довольно редко. Например, в Болгарии действие колдоговора распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации-стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю профсоюзной организации.1

Несколько слов скажем о возможности реализации колдоговора через судебные органы. В большинстве стран колдоговры являются юридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий колдоговора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (В Германии, Дании, Франции и др.), в других странах суды общей юрисдикции (например, в США). Таким образом, в большинстве стран надлежащее исполнение коллективного трудового спора обеспечивается судебной исковой формой защиты.

В соответствии с Законом РФ о коллективных договорах и ТК РФ в содержание колдоговора включаются взаимные обязательства сторон: работодателя и работников. Между тем при внимательном прочтении закона обнаруживается односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, а у другой – права. И хотя при этом он остается договором, требующим соглашения сторон, юр. обязанности по колдоговору несет только одна сторона – работодатель. Именно обязанности работодателя обеспечиваются санкцией административной и дисциплинарной ответственностью представителя работодателя, виновного в нарушении или невыполнении колдоговора.

Из действующего законодательства следует, что принудить работодателя выполнить условия колдоговора является забастовка. Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюдении установленных примирительных процедур в любое время, как в период коллективных переговоров по поводу заключения колдоговора, так и после его подписания. Сохраняется право на забастовку, даже если в колдоговре закреплено обязательство отказа коллектива работников от забастовок по условиям, включенным в данный колдоговор, при своевременном и полном их выполнении работодателем. Об этом свидетельствует данный в законе о коллективных трудовых спорах и ТК РФ исчерпывающий перечень оснований признания забастовки незаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забастовок, не предусматривается.

Таким образом, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Это вновь подтверждает тезис об одностороннем характере колдоговора.

В качестве примера можно привести «Коллективный договор на 2003-2005 годы ОАО «Саянал». Сторонами настоящего колдоговора являются: Открытое акционерное общество «Саянал», именуемое далее «Работодатель» в лице Управляющего директора и работники Предприятия в лице Председателя профсоюзного комитета. Колдоговор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения на Предприятии.

Проанализировав данный коллективный договор, сделала следующий вывод: в содержание коллективного договора ОАО «Саянал» в соответствии со ТК РФ включены следующие разделы: общие положения; взаимные обязательства сторон; оплата труда; рабочее время и время отдыха; обеспечение занятости; охрана труда и окружающей среды; гарантии прав профсоюзной организации, комиссии по трудовым спорам; контроль за выполнением договора и ответственность сторон.

Работодатель дополнительно к гарантиям и компенсациям, оговоренным в ТК РФ, при наличии собственных средств на предприятии ежегодно разрабатывает и реализовывает программу льгот и социальных выплат работникам. Программа льгот и социальных выплат оформляется в виде плана по социальной программ и сметы затрат на социальную программу, согласованных с профсоюзным комитетом.

Рассмотрим ряд льгот и социальных выплат, включенных в данный коллективный договор:

При увольнении после назначения пенсии по старости или инвалидности в течении трех месяцев работнику выплачивается единовременное вознаграждение в зависимости от стажа работы (от 6 до 8 лет - один среднемесячный заработок; от 8 до 10 лет два среднемесячных заработка; от 10 лет и свыше три среднемесячных заработка).

В стаж работы, дающий право на вознаграждение, включается время работы в СП «Саянал», ООО «СП «Саянал», ОАО «СаАЗ», ОАО «ОКСА» и на предприятиях, входящих в Компанию «РУСАЛ».

Работодатель предоставляет работнику по его заявлению дополнительный краткосрочный оплачиваемый отпуск до 3-х календарных дней в случаях: собственной свадьбы; рождение ребенка; смерти членов семьи (супруги (а), детей, родителей).

Работник в течение 10 рабочих дней после краткосрочного отпуска предоставляет копию подтверждающего документа. В остальных случаях отпуск предоставляется в соответствии с ТК РФ.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве, связь с производственной деятельностью которого подтверждена материалами Акта специального расследования, его семья получает сверх установленных законодательством сумм, в качестве возмещения морального вреда, единовременное пособие в размере 12-кратного среднего заработка на супруга (супругу), а также на каждого нетрудоспособного члена семьи, в месячный срок со дня смерти кормильца.

Работодатель выплачивает единовременное вознаграждение работникам в размере 1000 рублей (или ценный подарок) в связи с их знаменательными датами (при рождении ребенка; юбилейными днями рождениями).

В городе Саяногорске в ДСЗН – Отдел по охране труда и социальным гарантиям, регулирует заключение коллективных договоров, проверят правильность их содержания и соответствия трудовому законодательству РФ.