Персонал организации: сущность, состав, структура, классификация и влияние на экономику

 

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов [4, c. 204].

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей [4, c. 205].

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Именно на этом фоне необходимо изучать персонал (кадры) каждого предприятия и оценивать характер трудовых отношений, организацию и систему оплаты труда. Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

В условиях рыночной экономики необходимо разработать и использовать новые подходы в ориентирах работников предприятий. Внутри предприятия главным звеном управления являются работники, а за его пределами — потребители продукции. Поэтому должны быть изжиты такие привычки прошлого, как бездумное исполнение, расточительство и т. п. На смену им должны прийти ориентация работающих на потребителя, проявление инициативы, стремление к прибыльной работе, использование социальных норм, основанных на здравом экономическом смысле.

Все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе, представляют собой персонал предприятия.

По отношениям собственности на имущество предприятия персонал делится на собственников (владеющих частью имущества и средств предприятия и получающих вознаграждение в виде доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия) и наемных работников (выполняющих работу за вознаграждение, размер и условия получения которого определяются договором найма или контрактом).

К наемным работникам относятся: состоящие в штате предприятия; привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению (договору, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т. е. все виды работ по определенной специальности, квалификации, должности) с включением работника в персонал предприятия и подчинением действующему трудовому распорядку; привлеченные для работы по договорам гражданско-правового характера (предметом этого договора является выполнение индивидуального трудового задания, осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему распорядку на основе договора подряда, авторского договора и т. п.); принятые на работу по совместительству (выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время).

В соответствии с общероссийским классификатором профессий персонал предприятия делится на две группы: рабочие и служащие.

В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в частности, директора, управляющие, мастера, главные специалисты и др. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, менеджеры, бухгалтеры, инженеры, экономисты, маркетологи, юрисконсульты и др. В группу служащих входят и работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности, секретари-машинистки, статистики, учетчики, чертежники и др.

К рабочим относятся лица, преимущественно занятые в процессе созданием материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и др.

Для определения средней зарплаты, производительности труда и других показателей исчисляется среднесписочная численность работников предприятия за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев и за год.

Среднесписочную численность работников за отчетный месяц (например, январь) рассчитывают, суммируя численность списочного состава (по данным табельного учета) за каждый календарный день отчетного месяца (с 1 по 31 число включительно), принимая во внимание праздничные и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней отчетного месяца (в январе — 31 день). В нерабочие дни (праздничные и выходные) списочная численность принимается равной списочной численности работников за предшествующий день. Так, в субботние и воскресные дни списочная численность считается по списочной численности пятницы.

Среднесписочную численность за квартал (например, за I) определяют путем деления суммы среднесписочной численности работников за 3 месяца квартала (январь, февраль, март) на 3. Среднесписочная численность на другие периоды исчисляется аналогичным методом. Так, среднесписочную численность за год рассчитывают делением суммы среднесписочной численности за все месяцы года на 12. Работников предприятий подразделяют на занятых в основной и неосновной деятельности. К последним относят работников непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, образовательных и др.). Все остальные работники основных, обслуживающих и вспомогательных производств, занятые в капитальном строительстве, осуществляемом хозяйственным способом, включаются в состав работников основной деятельности.

Деятельность предприятия невозможна без руководства персоналом. Процесс управления персоналом включает отбор и найм работников, их расстановку в соответствии со сложившейся системой производства, распределение среди них обязанностей, подготовку и переподготовку кадров, стимулирование и совершенствование организации труда и т. д.

На каждом предприятии должны осуществляться определенные организационные мероприятия для создания предпосылок внедрения определенного стиля руководства, ориентированного на выполнение поставленной задачи и с учетом личности работника. Эти мероприятия основаны на принципах и системе менеджмента.

К числу основных принципов менеджмента относятся:

- руководство персоналом посредством корректировок. При этом подчиненные работают эффективнее, если им предоставлено больше самостоятельности в сфере их компетенции;

- руководство посредством постановки задач. При этом цели предприятия должны регулярно уточняться или ставиться заново, иначе возникнет застой; формирование и уточнение целей должно осуществляться совместно руководителями и их подчиненными; цели должны иметь количественную определенность, что повысит эффективность контроля; цели разных структурных подразделений должны быть согласованы между собой и с целями предприятия в целом [5, c. 65-66].

Руководителями предприятия должна определяться общая задача, а пути ее решения выбирает сотрудник самостоятельно под свою ответственность. Каждое предприятие обязано определять, насколько успешно решены задачи и обеспечено достижение целей. При этом должны быть выявлены объективные и субъективные причины, оказавшие влияние на достижение целей. Соответственно должны быть скорректированы эти цели или приняты меры по отношению к исполнителям.

Системы менеджмента должны содержать детальную информацию о форме организации работы персонала: делегирование ответственности, разработку руководящих и должностных инструкций, планирование системы контроля, отчетности и информации как основы критики и поощрения самостоятельно действующих сотрудников.

На каждом предприятии нужно учесть степень инертности и способности сотрудников решать стоящие перед ними задачи, степень стандартизации осуществляемых процессов и т. п.

Особое значение в деле управления персоналом имеют другие принципы научной организации труда: углубление разделения и улучшение кооперации труда, совершенствование нормирования труда, улучшение обслуживания рабочих мест и т. д.

На каждом предприятии используют различные способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе хозяйствования. Большое значение имеют административные методы. Их роль в условиях рыночной экономики изменилась. Однако неправомерно от них отказываться. Эти методы ориентированы на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувства долга и т. п. При этом любой административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны быть основаны на действующих правовых нормах и соответствовать требованиям и распоряжениям вышестоящих органов управления.

В условиях рыночной экономики повысилась роль экономических и социально-психологических методов управления, воздействие которых носит косвенный характер. Но нельзя рассчитывать на автоматический характер действия этих методов и невозможно установить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы воздействия предусматривают использование системы материального стимулирования коллектива и каждого работника. Они являются одним из важнейших звеньев механизма хозяйствования. Социально-психологические методы строятся на использовании социального механизма (система удовлетворения социальных потребностей, взаимоотношения в коллективе и т. д.).

В составе экономических методов управления персоналом важная роль принадлежит анализу хозяйственной деятельности, планированию, ценообразованию, налоговой системе и др., которые подробно рассматриваются в четвертой главе.

Для характеристики структуры и движения кадров на предприятиях необходимо изучать определенные аналитические показатели в динамике и на конкретную дату.

Численность работников является важным показателем для деления предприятий на крупные, средние и мелкие (малые).

Важными показателями структуры персонала предприятия является доля численности основных рабочих, работников управления, вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, удельный вес каждой категории работников. При расчете всех этих показателей сопоставляется, соответственно, численность основных рабочих, или работников управления, или вспомогательных рабочих с общей численностью персонала предприятия, цеха.

Структура кадров определяется и анализируется в разрезе всех подразделений предприятия и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, станс работы, квалификация и т. д.

Ситуация

В текущем году розничное торговое предприятие использует учетную политику признания выручки по мере оплаты. За отчетный месяц предприятием было отпущено товаров импортного производства (бытовой электроники) населению на сумму 95 000 000 руб., в том числе оплачено в кассу 95 000 000 руб. Валовой доход предприятия за отчетный месяц составил 9 400 000 руб. Предприятие расположено в г. Гомеле, налоговых льгот не имеет. Отпущенные товары не являются подакцизными, ставка НДС – 18 %. Издержки обращения предприятия за отчетный месяц составили 3 500 000 руб. Сумма налога на недвижимость в расчете на отчетный месяц составила 30 000 руб.

Рассчитайте показатель реализованных товаров торгового предприятия (без косвенных налогов) за отчетный месяц.

Решение:

Согласно особенной части Налогового кодекса с 2010 года ставка НДС – 20% [1].

Валовой доход предприятия включает только сумму расходов на реализацию (ранее назывались издержки обращения) и плановую прибыль и на сумму реализации не влияет, также как и сумма налога на недвижимость, которая согласно Налоговому кодексу относиться на расходы [1].

Показатель реализованных товаров торгового предприятия (без косвенных налогов) за отчетный месяц – это сумма отпущенных товаров импортного производства (бытовой электроники) населению без НДС

 

95 000 000∙ =79 166 670 руб.

 

Ответ: показатель реализованных товаров торгового предприятия (без косвенных налогов) за отчетный месяц равен 79 166 670 рублей.