2020-04-20
121
На современных предприятиях уровень организации труда менеджеров должен соответствовать уровню развития техники и технологий. Поэтому постоянно происходит внедрение комплекса технических, организационных и экономических мероприятий, направленных на рациональное распределение работы, установление пропорций между отдельными видами труда и создание условий для высокопроизводительной работы менеджера.
Конечной целью улучшения организации труда менеджера является создание ему наиболее благоприятных условий в трудовом процессе для всестороннего и гармоничного развития личности при максимальном использовании рабочего времени. Достижение этой цели требует последовательного и взаимосвязанного решения ряда задач: организации автоматизированного рабочего места; совершенствовании работы с документами и корреспонденцией; овладения методами ведения телефонных разговоров; улучшения организации проведения совещаний; делегирование полномочий; применение приемов проведения бесед.
|
|
|
Организация рабочего места предусматривает удобную его планировку, оснащение современной мебелью, средствами оргтехники, обеспечение необходимыми средствами связи. При планировке помещений для менеджеров особое внимание уделяется их функциональному назначению, содержанию и взаимосвязи в процессе выполнения общих задач. Каждое рабочее место менеджера оснащается удобной мебелью и организационно-техническими средствами.
Большое значение в работе управленческого аппарата имеет организация рабочих мест сотрудников и создание благоприятных условий труда.
Управленческий труд обычно отличается малой двигательной активностью, монотонностью, длительным нахождением в закрытом помещении. Всё это вызывает быструю утомляемость и естественно отражается на результатах труда. Поэтому при организации труда управленческого персонала большое внимание должно уделяться устройству и планировке служебных помещений, поддержанию в них соответствующего нормам освещения, температурного режима, устранению шумов, оборудованию рабочих мест в соответствии с выполняемыми функциями, установлению рационального режима труда.
При выборе помещения надо учитывать, что в соответствии с действующими нормативами норма площади служебных помещений должна составлять не менее 4 кв. м на одного работника. Кроме того принимается во внимание возможность установки и размещения оборудования и, прежде всего, персональных ЭВМ, сканеров, факсов, принтеров, которые очень активно используются сегодня в сфере управления. Поэтому, определив состав и тип предполагаемых к размещению технических средств и вспомогательного оборудования, учитывают суммарную площадь, необходимую для их размещения. Скопление в небольшом помещении, где работает несколько человек, большого количества средств автоматизации и механизации значительно изменяет микроклимат в комнате, условия труда и приводит к быстрой утомляемости. Поэтому расчёт площади на одного сотрудника, работающего за дисплеем компьютера, ведётся от нормы 6 м2 на человека. Рабочие места с мониторами должны располагаться на расстоянии между собой не менее 1,5 м. При большом количестве технических средств удобнее с помощью передвижных перегородок или офисной мебели отделить несколько рабочих зон. Помещение всегда должно быть хорошо проветриваемым или оборудованным кондиционерами. Повышенные требования к вентиляции (скорости воздухообмена) предъявляют скоростные копировальные и печатающие устройства.
|
|
|
Не меньшее значение имеет правильное освещение рабочих мест. Недостаток освещения часто является одной из причин быстрой утомляемости. Наилучшим признано естественное освещение. Свет должен падать слева или спереди.
Искусственное освещение рабочих мест может быть общим (светильники расположены на потолке) или местным, когда на каждом рабочем месте имеется настольная лампа. Оно должно быть достаточным по уровню и равномерности освещения.
При наличии компьютеров для устранения бликов на экране дисплея светильники общего освещения монтируются не на потолке, а в верхней части стенных панелей.
Не менее важен и температурный режим. В помещении рекомендуется поддерживать температуру 22-24 градуса Цельсия, а влажность 60-40%.
При размещении рабочих мест учитываются размеры, рекомендуемые для проходов:
ширина прохода для одного человека - 60 см,
для двух человек - 80 см,
для трёх человек - 100 см,
между столами - 55 см,
между отопительными приборами и рабочим столом - 55 см,
между стеной и столом - 65 см.
Не желательно располагать экран дисплея напротив окон, а работающему на дисплее - сидеть лицом к окнам.
Рабочее место каждого сотрудника оборудуется с учётом его функциональных обязанностей. Обычно рабочее место состоит из трёх зон: основная, где находится его стол с приставками и необходимой оргтехникой, зона обслуживания посетителей и вспомогательная зона, где располагаются шкафы, копировальный аппарат, факс и т.д.
Большое значение имеет выбор мебели. Габариты мебели должны соответствовать площади помещения и она не должна загромождать комнату. Выбирая мебель, учитывают антропологические показатели сотрудника. Так как работнику отдела приходится много сидеть, очень важен выбор удобного стула или кресла с регулируемой высотой сиденья. Например, удобны кресло и стулья со спинкой большой высоты с двумя изгибами: для поясничного и грудного отделов позвоночника.
Шкафы должны обеспечивать вертикальное хранение папок и быстрый обзор дел, а рабочие столы регулироваться по высоте в пределах 680-760 мм. Ящики в столах должны соответствовать размерам документов и папок, легко выдвигаться, даже если они тяжело нагружены. К столам часто предусматриваются приставки. Сегодня различными фирмами выпускается большое количество рациональных комплектов мебели для приёмной и офисных помещений.
Для каждого рабочего места должен быть предусмотрен набор простейших средств оргтехники, например, многоярусные лотки для сбора документов, календарь-еженедельник, настольный органайзер с ручками, карандашами и другими канцелярскими принадлежностями, блокнот для записей, папки для текущего хранения документов и т.д.
Набор технических средств работника планово-экономического отдела и бухгалтерии должен соответствовать его функциональным обязанностям, но сегодня почти обязательным для каждого рабочего места является компьютер и телефон (внутренней связи или с выходом на городскую сеть).
|
|
|
Если есть бюро (группа) машинописных работ, то она оснащается персональными компьютерами, диктофонами, скоростным принтером, сшивателями документов, стеллажами и шкафами для хранения бланков документов, машиной для уничтожения документов и т.п. Участок копировально-множительных работ кроме копировальной техники может иметь переплётно-брошюровочные, подборочные, бумагорезательные машины и др.
Для первичной обработки входящих и исходящих документов нужен сшиватель документов, конвертовскрывающая, конвертозаклеивающая, фальцевальная и маркировальная машины, ламинатор, штемпелевальный аппарат и т.д.
При традиционной регистрации документов и контроле исполнения нужны настольные картотеки.
Для хранения дел используются стеллажи, шкафы, металлические сейфы.
Выбор средств оргтехники постоянно расширяется и приспосабливается к внедрению автоматизированных технологий.
Правильно оборудованное рабочее место, красивый дизайн служебного помещения, здоровый микроклимат создают хорошее рабочее настроение и значительно повышают производительность труда.
Заключение
Цель работы, которая состоит с формировании мероприятий по совершенствованию организации управленческого труда в планово-экономическом отделе и бухгалтерии ЗАО "Томь" является достигнутой. В частности, для достижения поставленной цели решены такие задачи.
. Изучены теоретические основы организации управленческого труда на современных предприятиях. При этом обосновано, что управление - это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой, - содержанием "простых" моментов процесса управленческого труда, т.е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.
|
|
|
. Исследованы производственно-экономические показатели работы ЗАО "Томь". Это позволило сделать такие выводы:
специализация хозяйства - овощно-картофельное направление. Наибольший удельный вес в структуре реализованной продукции занимает отрасль растениеводства. При этом удельный вес продукции растениеводства превышает уровень удельного веса продукции животноводства на 64192 тыс. руб.;
в целом выручка исследуемого предприятия за 2006-2009 гг. выросла на 24835 тыс. руб. При этом основной прирост приходится на 2009 г. Это увеличение произошло в основном за счет зерновых (в 2009 г. по сравнению с 2006 г. на 30212 тыс. руб.).
основную часть в структуре основных фондов ЗАО "Томь" составляют машины и оборудование (а это активная часть основных фондов). Второе место в структуре занимают здания и сооружения. Также немаловажное место отводится транспортным средствам. Сравнительно малую долю занимает рабочий скот, доля которого не достигает и одного процента;
фондообеспеченность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 6,57 тыс. руб., в 2009 г. по сравнению в 2008г. - увеличилась на 112,6 тыс. руб., в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 119,17 тыс. руб., т.е. темп роста среднегодовой стоимости основных средств увеличился за счет увеличения площади сельскохозяйственных угодий;
фондовооруженность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 100,76 тыс. руб., в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 95,3 тыс. р., в 2008 г. по сравнению с 2006 г. - на 196,058 тыс. руб. за счет увеличения среднегодовой стоимости основных средств и сокращения среднесписочной численности работников;
энергообеспеченность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 28,14 л. с, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - уменьшилась на 31,42 л. с., в 2008 г. по сравнению с 2006 г. - уменьшилась на 59,561 л. с.
за период с 2006 г. по 2009 г. произошло снижение среднегодовой численности работников на 110 человек. Такая же ситуация происходит при анализе числа рабочих, занятых в сельскохозяйственном производстве. Тем не менее, увеличивается производительность труда в 2009 г. составила 440,71 тыс. руб. на одного работника и сокращение затрат рабочего времени на получение 1 руб. валовой продукции. Этому могли способствовать меры по улучшению качества посевного материала, совершенствованием технологий, внедрению ресурсосберегающих технологий, повышению плодородия почв и т.д.
получение субсидий предприятием в 2008 г. увеличилось на 10136 тыс. руб. (на 42%) по сравнению с 2006 г. В связи с изменением субсидий изменяется и балансовая прибыль с субсидиями. Так в 2008 г. она на 18141 тыс. руб. (на 36,5%) выше показателя 2006 г., а в 2007 г. предприятие даже с субсидиями работало с убытком 6058 тыс. руб.;
сравнивая уровень рентабельности исследуемого предприятия со средними данными по уровню рентабельности в сельскохозяйственных предприятиях Томской области, можно сделать следующие выводы: уровень рентабельности в ЗАО "Томь" по прибыли без субсидий увеличился, а уровень рентабельности по прибыли с субсидиями выше средних по области почти в два раза. Если сравнить размер субсидии на 1 руб. выручки от продаж, то в ЗАО "Томь" она составляет от 0,13 до 0,23, однако в сельскохозяйственных предприятиях Томской области она составляет от 13,1 до 17,5. Из этого следует, что другим предприятиям оказывают большую поддержку, чем ЗАО "Томь".
Таким образом, ЗАО "Томь" - стабильно работающее предприятие, на продукцию которого предъявляется устойчивый спрос.
. Изучена работа планово-экономического отдела и бухгалтерии, функционирующих в рамках ЗАО "Томь". При этом сделаны такие выводы:
фактическое количество работников планово-экономической службы ЗАО "Томь" составляет 9 чел., следовательно, отдел недоукомплектован кадрами. Однако это может быть объяснимо с точки зрения экономии средств по фонду заработной платы;
загрузка работников планово-экономического отела по документационному каналу является средней, что типично для сельскохозяйственных предприятий. Заметим, что загрузка планово-экономического отдела крупного промышленного предприятия с огромной номенклатурой выпускаемых изделий обычно на порядок выше;
опрос работников показал, что и главный бухгалтер, и начальник планово-экономического отдела предпочитают реализовать в своей работе авторитарный стиль руководства. Опрос непосредственно руководителей указанных подразделений, напротив, показал, что они склонны думать, что стиль их руководства тяготеет к демократическому. Такое расхождение во мнениях подчиненных и самих руководителей говорит о том, что с целью повышения эффективности руководства должны быть предприняты определенные шаги для улучшения стиля руководства;
приведенные выше расчеты свидетельствуют также о низком уровне технической оснащенности работников планово-экономического отдела ЗАО "Томь".
Приведенные результаты оценки управленческого труда на примере планово-экономического отдела и бухгалтерии свидетельствуют о необходимости совершенствования работы.
. Разработаны направления улучшения Оценки качества труда, стиля управления и эффективности работы планово-экономического отдела и бухгалтерии ЗАО "Томь". В частности в процессе работы обоснована необходимость мероприятий:
по улучшению показателей качества труда руководителей и специалистов бухгалтерии и планово-экономического отдела;
по улучшению стиля руководства;
по совершенствованию процесса взаимодействия бухгалтерской и экономической служб на основе ее более четкой регламентации;
по совершенствованию рабочих мест в исследованных подразделениях.
Описанные в работе мероприятия будут способствовать повышению эффективности управленческого труда и улучшению показателей работы сельскохозяйственного предприятия в целом.
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 420 с.
. Заренин М.В. Документационное обеспечение менеджмента. - Гомель, 1998. - 360 с.
. Заренин М.В. Менеджмент. Организация управленческой деятельности. - Гомель, 2000. - 418 с.
. Заренин М.В. Организация и нормирование труда руководителей и специалистов. - Гомель, 1995. - 620 с.
. Либкинд Е.В., Рябикова Н.Е., Чепурин В.А. Организационные структуры управления: конспект лекции и методические указания к теме по дисциплине: "Менеджмент" - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2003. - 42 с.
. Минцберг Ю.П. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с англ. Под общ. ред. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 278 с.
. Менеджмент: основы организации. Смолкин А.М. 2000. - 456 с.
. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2001. - 356с.
. Практический менеджмент. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л. - 2000. - 173с.
. Персональный менеджмент. Учебник/ С.Д. Резник и др. - 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 263с.
. Попов С.Г. Основы менеджмента. Учебник. - М.: Ось-89, 2006. - 556с.
. Резник С.Д., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум): деловые игры, тесты, конкретные ситуации. - 2002. - № 4. - С.78-83.
. Серова Л.Ф. Автоматизированное рабочее место (АРМ) для менеджера // Практический менеджмент. - 2001. - №2. - С.13-18.
. Саттаров Р.Г. Основы менеджмента для руководителей и специалистов предприятий. Ижевск, 2003 - 315с.
. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. - 556с.
. Станиславский Е.Н. Рекомендации по проведению деловых совещаний // Журнал "Эксперт". - 2001. - №5. - С.5-35.
. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. - 396с.
. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 319с.
Приложения
Приложение А Методика оценки стиля руководства персоналом
Текст опросника
| а | б | в |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему | Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы | Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники |
| 2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит | Приказывает так, что хочется выполнить | Приказывать не умеет |
| 3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами | Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником | Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников |
| 4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу | В службе не заинтересован, подходит к делу формально | Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе |
| 5. Наверное, он консервативен, так как боится нового | Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается | Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
| 6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней | Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть | Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
| 7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия | Ответственность распределяет между собой и подчиненными. | Менеджер единолично принимает решения или отменяет их |
| 8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками | Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю | Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали |
| 9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными | Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть | Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных |
| 10. Всегда - обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно | В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие | По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым |
| 11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями | В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления | Критические ситуации не изменяют стиля его управления |
| 12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком | Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим | Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны, указаний сверху |
| 13. Пожалуй, он не очень требовательный человек | Он требователен, но одновременно и справедлив | О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым |
| 14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал | Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом | Контролирует работу от случая к случаю |
| 15. Менеджеруме поддерживать дисциплину и порядок | Часто делает подчиненным замечания, наказывает их | Не может влиять на состояние дисциплины |
| 16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении | С руководителем работать интересно | Подчиненные представлены сами себе |
Ключи
| № | а | б | в | № | а | б | в |
| 1. | А | Д | Л | 9. | А | Д | Л |
| 2. | А | Д | Л | 10. | Д | Л | А |
| 3. | Д | Л | А | 11. | Л | А | Д |
| 4. | А | Л | Д | 12. | А | Д | Л |
| 5. | Л | А | Д | 13. | Л | Д | А |
| 6. | Д | А | Л | 14. | Д | А | Л |
| 7. | Л | Д | А | 15. | Д | А | Л |
| 8. | Д | Л | А | 16. | А | Д | Л |
Условные обозначения:
А - авторитарный стиль;
Л - либеральный стиль;
Д - демократический стиль.
Интерпретация
Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Либеральный стиль (пассивное невмешательство) (Л). Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
Приложение Б. Анкета для определения стиля руководства
Вопросы-утверждения
. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.
. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни хорошего, ни плохого.
. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
. На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.
. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.
. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
. Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким - подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
. Главное в руководстве - распределить обязанности.
. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
. Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
Ключ-таблица к тесту
| Стиль управления | Номера ответов-утверждений | Сумма ответов |
| Авторитарный | 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31,36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60. | |
| Либеральный | 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26,29,32, 35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59. | |
| Демократический | 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58. |
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0-7), средний (8-13), высокой (14-20).
Таблица-характеристика индивидуального стиля управления
| Сумма утвердительных ответов | Степень выраженности стиля управления | |
| 1 | 2 | |
| АВТОРИТАРНЫЙ | ||
| 0 - 7 | Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных | |
| 8 - 13 | Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей | |
| 14 - 20 | Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением | |
| ЛИБЕРАЛЬНЫЙ | ||
| 0 - 7 | Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность | |
| 8 - 13 | Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам | |
| 14 - 20 | Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство | |
| ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ | ||
| 0 - 7 | Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах | |
| 8 - 13 | Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. | |
| 14 - 20 | Высокая: учение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу | |
