I. Теоретический раздел

ют язык общения, совершают адекватно воспринима- емые другими действия и проявляют понимаемые все- ми чувства и эмоции. Будучи воспринятым работника- ми, все это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям и сделать свое рабочее окруже- ние осмысленным. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяет- ся не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, определяющий то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае воз- никновения конфликта между разными наборами пред- положений.

Необходимо помнить, что в одной организации может быть много «локальных» культур уровней, под- разделений, профессиональных, региональных, наци- ональных, возрастных, половых и других групп. Раз- личные субкультуры могут сосуществовать друг с другом под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур могут находиться в том же, что и доминирующая в организации культура, измерении или формировать в ней второе измерение. В первом случае возникает некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей, чем в других частях организации, мере. Обычно такое происходит с субкуль- турой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации куль- туры принимаются членами какой-либо из ее групп одновременно с набором других, зачастую не противо- речащих первым, собственных ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в террито- риальных органах управления. Этот путь — своеобраз- ный способ приспособления к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (тер- риториальные отделения).

В организации может существовать и третий тип

584  субкультур, упорно отвергающих то, чего она стремит-

Глава 12. Корпоративная (организационная) культура                   

ся достичь в целом.  Среди этих, т. н. контркультур,

могут  быть  выделены:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей орга- низационной  культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирую- щей культуры организации;

• оппозиция образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемым доминирующей культурой.

Как правило, контркультуры появляются в орга- низации тогда, когда индивиды или группы попадают в условия, не способные, по  их  мнению,  обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В оп- ределенном смысле, организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки на- рушилась, и люди пытаются восстановить частичный контроль над своей жизнью в организации. Входе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями природы, конструкции и характера организации, некоторые «контркультур- ные» группы могут стать достаточно влиятельными.

Основные типы корпоративных культур           

Основой формирования корпоративной культуры выступают два фактора: готовность или нежелание приступать к изменениям; открытость (замкнутость) организации. Это позволяет выделить четыре типа корпоративных культур: неадаптивный, субстанцио- нальный,  рационально-целевой и   анемический.   Соглас- но классификации, степень отхода от принятых в орга- низации социальных и трудовых норм усиливается от первого типа культуры до четвертого, вплоть до их полного  отсутствия.

Прослеживается параллель между выделенными представителями различных школ характеристиками внутрифирменной системы управления и типами кор- поративных культур, которым они соответствуют. Так, характерные черты неадаптивного типа корпоратив- ной культуры, ориентированного на жесткое следова- ние нормам, описывал в своих работах А. Файоль. Сто- ронники школы человеческих отношений говорили о сбалансированном взгляде на роль ценностей и норм, присущем субстанциональному типу корпоративной культурыит.д..