2020-04-07
77
11. Дистанционная работа
В последнее время возрастает популярность удаленной работы. Она удобна и работодателям, поскольку позволяет экономить на расходах по организации стационарных рабочих мест, и гражданам, которым не надо тратить деньги и время на ежедневные поездки в офис. Рассмотрим основные моменты, касающиеся дистанционной работы.
Данное понятие появилось в законодательстве в апреле 2013 года. Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" дополнил Трудовой кодекс РФ главой 49.1, определяющей особенности регулирования труда дистанционных сотрудников.
Дистанционной работой считается выполнение определенной договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), при условии использования для выполнения должностных обязанностей и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с трудом, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
На момент введения новации трудовое законодательство уже позволяло заключать трудовые договоры об удаленной работе.
Имеется в виду глава 49 ТК РФ, посвященная надомному труду.
Так в чем же состоит отличие дистанционной работы от надомной?
Прежде всего - в характеристике деятельности.
Надомная работа, как правило, связана с производственной сферой (швеи, сборщики комплектующих и пр.). Продукция изготавливается из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выданных работодателем или приобретаемых надомником за свой счет с получением соответствующей компенсации. Работу сотрудник вправе выполнять с участием членов его семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).
Дистанционные работники обычно занимаются интеллектуальным трудом и выполняют работу лично (администраторы интернет-сайта, юристы, редакторы, журналисты и т.п.). Для дистанционщиков возможность привлекать к выполнению обязанностей членов семьи трудовое законодательство не предусматривает. Дистанционные работники самостоятельно обеспечивают себя средствами труда. В то же время ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться обязанность сотрудника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Сведения о надомной работе заносятся в трудовую книжку работника.
По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. В этом случае подтверждением трудовой деятельности и стажа работников является экземпляр трудового договора о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК).
Надомный работник знакомится с локальными нормативными актами работодателя под роспись.
Ознакомление дистанционного работника с внутренними документами организации, в том числе предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.2 ТК).
Надомный работник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре (дом, квартира). Работодатель вправе посещать рабочее место надомника.
Дистанционный сотрудник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом, притом не только дома, но и где угодно, допустим, в арендуемом помещении, офисе родственников и друзей, кафе и т.п.
Фактором, объединяющим обе категории удаленных сотрудников, становится отсутствие обязанности работодателя проводить оценку условий их труда (п. 3 ст. 3 Закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда").
При дистанционной работе документы, составленные на бумажном носителе, могут заменяться электронными.
Однако обмен электронными документами должен происходить с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей как работодателя, так и дистанционного работника (лица, поступающего на дистанционную работу). Это требование содержится в ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.
Усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) - это электронная подпись, соответствующая требованиям ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи".
Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе (п. 1 ст. 6 Закона об электронной подписи).
Применение УКЭП значительно снижает уровень рисков для работодателя и работника. Каждая из сторон электронного документооборота обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
Получить квалифицированный сертификат и ключ электронной подписи можно в аккредитованных государством удостоверяющих центрах. Стоимость получения сертификата и ключей УКЭП определяется регламентом удостоверяющего центра.
Трудовой кодекс не вменяет в обязанности работодателя оплачивать подобные расходы дистанционного сотрудника.
Но работодатель вправе оплатить или компенсировать работнику расходы, связанные с получением электронной подписи, если соответствующее условие зафиксировано в трудовом договоре о дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Дистанционный труд как вид трудовых отношений имеет определенные особенности.
К примеру, при заключении трудового договора о дистанционной работе не обязательно личное присутствие сторон. Статья 312.2 ТК РФ предоставляет работодателю и лицу, поступающему на дистанционную работу, возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями.
Документы для приема на работу, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, диплом об образовании и пр.), представляются работодателю в форме электронного документа. По требованию работодателя будущий сотрудник направляет ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии данных документов (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).
Не обойтись без пересылки бумажных документов и работодателю. В силу положений ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ после подписания трудового договора в электронном виде в трехдневный срок работнику направляется по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
По общему правилу работникам, заключившим трудовой договор впервые, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Если же лицо, впервые поступающее на работу, заключает трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами, то такой работник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).
Несомненно, содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, но с учетом особенностей труда дистанционных работников.
В частности, в качестве места заключения трудового договора, а также соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора указывается место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Местом работы можно указать адрес сотрудника либо город (населенный пункт), в котором он будет работать.
В договоре прописывается, что трудовые функции выполняются работником дистанционно с использованием сети Интернет и мобильной связи (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Условиями трудового договора определяется режим работы дистанционного работника в зависимости от достигнутых договоренностей (продолжительность рабочей недели в часах, ежедневной работы, выходные дни).
Стороны трудового договора могут установить режим работы дистанционщика, при котором часть служебных обязанностей выполняется в определенный временной промежуток, совпадающий с режимом работы основных структурных подразделений, а часть рабочего времени дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению.
Если условие о режиме работы в договоре отсутствует, то дистанционный работник вправе установить время работы и отдыха самостоятельно по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Целесообразно предусмотреть в договоре и то, что на удаленного работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка работодателя в части, не противоречащей сути заключенного трудового договора.
Условиями договора оговариваются также порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о работе.
Одним из важных пунктов договора является определение процедуры и периодичности осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником посредством Интернета, программы Skype, мобильной связи и пр.
Условиями договора целесообразно предусмотреть срок, в течение которого каждая из сторон направляет в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Во исполнение положений ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ трудовым договором о дистанционной работе определяется порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в соответствии с нормами трудового права.
Кроме основных условий в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные условия, упомянутые в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в частности о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
В договоре прописывается условие об использовании дистанционным работником принадлежащего ему либо арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование собственного (арендованного) оборудования и иных средств, износ (амортизацию) личного имущества сотрудника (ст. 188 ТК РФ).
Если на основании ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в обязанности работника включено использование предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств, то в трудовом договоре фиксируются порядок и сроки обеспечения сотрудника ресурсами для выполнения работы. В силу положений ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами.
В связи со спецификой правоотношений оговариваются также порядок и сроки возмещения других расходов, связанных с выполнением удаленной работы, допустим, личного автомобиля (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
В трудовом договоре можно закрепить, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку работника и/или что при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику не оформляется.
Правоотношения с дистанционными работниками прекращаются по общим основаниям, установленным законодательством (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому нет необходимости дублировать в договоре нормы Трудового кодекса, определяющие основания расторжения оговора.
В то же время в силу положений ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя. К примеру, несоблюдение сотрудником без уважительных причин графика взаимодействия с работодателем, согласованного в договоре.
При формировании условий договора необходимо помнить, что дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не могут ограничивать трудовые права и свободы в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями (ст. 3 ТК РФ). Поэтому формулировки дополнительных оснований увольнения должны быть четкими, не допускающими двоякого толкования.
Пример из судебной практики.
Рассмотрев дело о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд отказал в удовлетворении исковых требований. Подпункт 5.2.3 трудового договора с дистанционным работником содержит дополнительные основания, по которым работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть договор по своей инициативе: нарушение порядка или сроков представления работником отчета; изменение стратегии развития Общества.
Согласно подп. 3.1.4 трудового договора не позднее даты окончания каждого текущего календарного месяца сотрудник обязуется представить работодателю письменный отчет о проделанной работе. Отчет должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения функциональных обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т.д.); предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на предлагаемые услуги организации работодателя. Отчеты должны быть подписаны работником и переданы по электронным адресам (п. 6.2 договора).
Судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами С.Е. не направила в адрес работодателя ни одного отчета, отвечающего вышеуказанным требованиям.
Кроме того, внеочередным общим собранием участников принято решение об изменении направления деятельности (стратегии развития) общества и исключении Сибирского федерального округа РФ из приоритетных регионов развития. Данное решение, как следует из протокола собрания, принято в связи с неудовлетворительными результатами трудовой деятельности дистанционного работника С.Е. в указанном регионе.
Судом первой инстанции наличие дискриминации со стороны работодателя в отношении С.Е. не установлено. Как правильно указал суд первой инстанции, условия трудового договора не содержали запрета на применение двух и более оснований, предусмотренных трудовым договором для его расторжения по инициативе работодателя.
Оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 по делу N 33-4427/2017).
Дистанционная работа приемлема не только для новых работников. В главе 49.1 ТК РФ нет запрета на переход на дистанционную работу ранее принятого работника.
Работающего в организации сотрудника можно перевести на дистанционную работу, если трудовые функции не требуют его присутствия на рабочем месте в организации и сотрудник может выполнять их удаленно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей.
Изменение условий трудового договора возможно как по инициативе работника, так и работодателя. Для перехода на дистанционную работу стороны трудового договора подписывают дополнительное соглашение, которым определяются новые условия работы (ст. 72 ТК РФ). Образец подобного дополнительного соглашения приведен в приложении к настоящей главе.
Работодатель вправе перевести работников на дистанционную работу без изменения трудовых функций и в том случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут сохраняться. Примерный перечень таких причин приведен в ст. 74 ТК РФ, но он, по сути, является открытым.
При таком изменении определенных трудовым договором условий работодателю необходимо руководствоваться нормами ст. 74 ТК РФ.
В рамках ст. 74 ТК РФ работодатель может в одностороннем порядке принять решение и о прекращении дистанционной работы.
Судебной практике уже известны подобные случаи.
Приказом по ООО место работы С.Н.А. определено по месту нахождения общества и тем самым прекращено выполнение работ посредством удаленного доступа.
Необходимость изменения условий трудового договора о дистанционном рабочем месте на рабочее место в офисе было продиктовано необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества, необходимостью нахождения директора по экономической и юридической работе в офисе с целью незамедлительного разрешения возникающих вопросов производства.
Между работодателем и сотрудницей возник трудовой спор. Суды двух инстанций не усмотрели оснований для признания незаконным приказа работодателя о проведении организационных мероприятий. Реализуя исключительную компетенцию, работодатель произвел структурную реорганизацию производства, которая выразилась в принятии мер к повышению эффективности работы целого предприятия. Право работодателя на изменение определенных сторонами условий трудового договора закреплено в ст. 74 ТК РФ.
Истица была уведомлена об изменении места нахождения рабочего места (а не места работы, как утверждала С.Н.А.), без изменения трудовой функции. Оснований для удовлетворения требований истца о признании недействительным уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора также не имеется (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 N 33-4529/2017).
Частью 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Эта обязанность работодателя не отменяется и в случае, когда работа выполняется дистанционно, поскольку должности дистанционных работников предусмотрены штатным расписанием организации.
И тогда возникает вопрос: как заполнять табель учета рабочего времени на дистанционного работника, который распределяет свое рабочее время самостоятельно?
Федеральная служба по труду и занятости России считает, что в табеле учета рабочего времени дистанционного работника, определяющего режим труда и отдыха по своему усмотрению, следует отмечать только отклонения от нормы (периоды временной нетрудоспособности, отпусков и другие случаи освобождения от работы). При отсутствии подобных периодов подразумевается, что работник отработал установленную для него норму рабочего времени. Для начисления заработной платы в табеле учета рабочего времени целесообразно проставлять общее количество отработанных часов (норма за вычетом отклонений) за расчетный период (полмесяца, месяц) (см. Консультацию эксперта Роструда от 16.08.2015, СПС "КонсультантПлюс", номер в ИБ 149779).
В случаях, когда условиями трудового договора удаленному работнику установлен конкретный режим рабочего времени и времени отдыха, то его можно привлекать к работе в выходные дни и сверхурочной работе при условии соблюдения требований ст. 99 и 113 ТК РФ, поскольку трудовое законодательство на дистанционщика полностью распространяется.
Если трудовым договором не установлен график работы, то дистанционный работник самостоятельно определяет продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней. Следовательно, у работодателя не возникает обязанности оплачивать переработку.
Дистанционные работники могут направляться в командировки на общих основаниях. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями ст. 168 ТК РФ.
Иногда возникает необходимость приезда дистанционного работника в организацию, которая находится в другом регионе. Относится ли такая служебная поездка к числу командировок? По мнению Минтруда России, поездка дистанционного работника в головной офис работодателя является служебной командировкой (письмо от 09.06.2017 N 14-2/ООГ-4733).
Дистанционные работники, так же как и остальные сотрудники, имеют право на получение пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Для этого дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ).
Что должен предпринять работодатель, если с дистанционным работником произошел несчастный случай?
В принципе, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников ограничены ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ.
Но к числу их законодатель отнес обязанность работодателя обеспечить расследование и учет несчастных случаев. Поэтому в отношении дистанционных работников должен применяться общий порядок расследования несчастного случая на производстве, установленный ст. 227 - 231 ТК РФ.
Травма может быть квалифицирована как несчастный случай на производстве, произошедший с дистанционным работником, если установлен факт ее получения во время выполнения задания работодателя.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных сотрудников сводятся:
- к выполнению предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Иные обязанности по обеспечению безопасных условий труда, установленные законодательством, работодатель должен соблюдать только при условии, что это предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Трудовые отношения с дистанционным работником могут быть прекращены по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ.
В то же время не все основания расторжения трудового договора, определенные ст. 81 ТК РФ, могут применяться к дистанционной работе.
К примеру, дистанционного работника проблематично уволить за прогул.
Как известно, в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае прогула работника, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Рабочим местом является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Трудовые функции дистанционный работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно контролируемых работодателем. Следовательно, положения подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вряд ли применимы к дистанционным работникам.
К особенностям расторжения трудового договора о дистанционной работе относится возможность прекращения трудовых отношений на расстоянии.
Заявление работника об увольнении по собственному желанию может поступить работодателю по электронной почте.
Но подобное заявление в силу положений ч. 1 ст. 80 ТК РФ рассматривается как документ, имеющий юридическую силу, только при его подаче на бумажном носителе с личной подписью работника либо в электронном виде, но подписанное квалифицированной электронной подписью.
Судебная практика идет по такому же пути.
Работодатель уволил дистанционного работника, получив сканированную копию его заявления об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты. Работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Истец ссылался на то обстоятельство, что он не выражал волеизъявления уволиться по собственному желанию, сканированное заявление не высылал, продолжает исполнение трудовых обязанностей в должности территориального менеджера. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Областной суд восстановил истца на работе, аргументировав новое решение следующим. В рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Сканированная же копия такого документа при отсутствии его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.
При таких обстоятельствах у суда первой инстанции не имелось оснований для отказа истцу в удовлетворении заявленных требований (Апелляционное определение Омского областного суда по делу N 33187/2014).
В случае когда работодатель и дистанционный работник взаимодействуют путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении направляется работнику в электронном виде. Работник, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его работодателю (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора удаленному работнику необходимо выслать заказным письмом с уведомлением заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
При расторжении трудового договора о дистанционном труде увольняемому предоставляются те же гарантии и компенсации, что и другим категориям работников. Соответственно, все причитающиеся работнику денежные средства (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска и пр.) должны выплачиваться в день прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить неоспариваемую сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Если на дистанционного работника оформлялась трудовая книжка, то в нее нужно внести запись о расторжении трудового договора со ссылкой на статью ТК РФ либо на конкретное условие трудового договора и ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В связи с этим необходимо заранее получить от дистанционного сотрудника согласие, выраженное в письме, заверенном УКЭП, на отправку трудовой книжки по почте.
После получения согласия в день увольнения работника трудовую книжку необходимо направить ему заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 84.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
В ситуации, когда работник в день увольнения лично присутствует в офисе работодателя, трудовая книжка выдается ему на руки. При ее получении увольняемый расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").
Приложение к главе 11
Образец
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ ОТ 08.09.2014 N 77
г. Энск
25 февраля 2019 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Альфа", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице Генерального директора Григорьева Г.Г., действующего на основании Устава, с одной стороны и менеджер по приему заказов Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, при совместном упоминании именуемые "Стороны", заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Внести в трудовой договор от 08.09.2014 N 77 (далее по тексту - трудовой договор) изменения.
2. Изложить п. 2.1 трудового договора в следующей редакции:
"2.1 Условия работы: дистанционная работа".
3. Изложить п. 4.1 трудового договора в следующей редакции:
"4.1. Работник самостоятельно определяет рабочее место".
4. Изложить п. 4.2 трудового договора в следующей редакции:
"4.2. Продолжительность рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю. Работник самостоятельно устанавливает режим своего рабочего времени и времени отдыха. Отчет о выполненной работе работник предоставляет Обществу еженедельно в пятницу до 18:00 московского времени посредством Интернета по адресу электронной почты "_______".
5. Дополнить трудовой договор п. 4.3 следующего содержания:
"4.3. Работник обязан установить время работы таким образом, чтобы на рабочее время приходился период с 10:00 по 13:00 московского времени, в который в рабочие дни с понедельника по пятницу Общество предполагает проводить сеансы связи с Работником посредством Интернета по адресу электронной почты "_______" и по телефону "________".
6. Дополнить трудовой договор п. 4.6 следующего содержания:
"4.6. Работник использует принадлежащее ему компьютерное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, лазерное многофункциональное устройство для печати и сканирования и иные средства.
Работнику за использование принадлежащего ему оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, лазерного многофункционального устройства и иных средств предоставляется компенсация в размере ___ руб., которая перечисляется до 15-го числа каждого месяца на зарплатную карту ОАО "Сбербанк России".
Другие связанные с выполнением дистанционной работы расходы возмещаются по фактическим затратам в течение 14 дней после представления документов, подтверждающих расходы Работника, путем перечисления на зарплатную карту ОАО "Сбербанк России".
7. Изложить п. 6.1 трудового договора в следующей редакции:
"6.1. Правила внутреннего трудового распорядка Общества распространяются на Работника в части, не противоречащей трудовому договору и настоящему дополнительному соглашению".
8. Изложить п. 9.1 трудового договора в следующей редакции:
"9.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
9.1.1. Общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.
9.1.2. Нарушение Работником регулярно (более трех раз) своих обязанностей, определенных п. 4.3 трудового договора.
9.1.3. Нарушение Работником регулярно (более трех раз) порядка или сроков представления работником отчета в соответствии с п. 4.2 трудового договора.
9.1.4. Иные основания, предусмотренные законодательством".
10. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим соглашением, вступают в силу 1 марта 2019 г.
11. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится в Обществе, второй - у Работника.
| РАБОТНИК: | РАБОТОДАТЕЛЬ: | ||
|
| Генеральный директор Общества | ||
| ________________ | /Иванов И.И./ | ___________________ | /Григорьев Г.Г./ |
| (подпись работника) | (подпись работодателя) | ||
| Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил | |||
| ____________________________ | "___" __________ 2019 г. | ||
| (подпись работника) | (дата получения) | ||
12. Трудовые отношения с руководителем
Особенности трудовых отношений с руководителем организации объясняются двойственностью его правового статуса.
С одной стороны, руководитель считается органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством.
Одновременно руководитель является и работником, состоящим в трудовых отношениях с организацией, которую возглавляет. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов России, органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).
Специфическая трудовая функция руководителя состоит в осуществлении руководства юридическим лицом, т.е. в совершении от его имени действий по реализации прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации; правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности; прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и пр.).
"Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК Российской Федерации). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними", отмечается в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах".
Поскольку правовой статус генерального директора (директора, президента) отличается от статуса других работников, то глава 43 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда руководителя организации.
Напомним, что в ряде случаев заключению трудового договора с руководителем предшествуют такие процедуры, как проведение конкурса и утверждение в должности, избрание или назначение на должность.
К примеру, в соответствии с ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.
Трудовой договор со стороны работодателя подписывает лицо, входящее в состав высшего органа управления организации и уполномоченное данным органом на подписание договора.
Согласно положениям абз. 2 ч. 1 ст. 40 Закона об ООО договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.
Вопрос о подписанте трудового договора с руководителем со стороны работодателя может регламентироваться уставом общества или локальными нормативными документами организации.
Перед заключением трудового договора с руководителем необходимо проверить информацию о дисквалификации лица, претендующего на эту должность (ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).
Важным и необходимым действием является своевременное представление в налоговый орган сведений о руководителе как законном представителе юридического лица. В соответствии с подп. "л" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" в Едином государственном реестре юридических лиц содержатся фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов, удостоверяющих личность, и идентификационный номер налогоплательщика при его наличии.
Уведомление регистрирующего органа о смене руководителя осуществляется путем подачи заявления по форме N Р14001, являющейся приложением N 6 к Приказу ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25@. К заявлению прикладывается пакет документов, подтверждающих подлинность представляемых сведений. На представление уведомления отводится не более трех дней с момента изменений, то есть с момента назначения нового руководителя (п. 5 ст. 5 Закона N 129-ФЗ).
При продлении полномочий руководителя представления в регистрирующий орган заявления по форме N Р14001 не требуется.
Как правило, после заключения трудового договора с руководителем он издает приказ о вступлении в должность с определенной даты.
Зачастую руководитель организации одновременно является и ее единственным участником (учредителем).
Нормы главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей организаций, когда он является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (ч. 2 ст. 273 ТК РФ).
Однако на практике возникает вопрос: необходимо ли организации заключать трудовой договор при совпадении в одном лице директора и учредителя?
К сожалению, данная проблема законодательно не урегулирована.
Правовое управление Минтруда считает, что подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Таким образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа - директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 06.03.2013 N 177-6-1).
В то же время для того, чтобы руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем (участником), относился к категории застрахованных лиц, имеющих право на получение пособий по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, заключать трудовой договор надо. В рамках трудового договора организация осуществляет отчисления в Фонд социального страхования. Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда работник и работодатель является одним лицом (письмо ФСС РФ от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П).
Трудовой договор с руководителем коммерческой организации заключается в письменном виде на основе самостоятельно разработанной формы договора. Но в договор необходимо включить все сведения и условия, установленные ст. 57 и главой 43 ТК РФ. Договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой хранится у работодателя.
Договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается с использованием типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 в редакции от 09.11.2018.
Статьей 57 ТК РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора на неопределенный срок.
На основе добровольного согласия руководителя организации с ним может заключаться трудовой договор на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ).
Продолжительность срочного договора не должна превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в числе обязательных условий в договоре указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок (период) его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:
- конкретной датой;
- истечением календарного срока действия трудового договора;
- действием или событием, например, таким, как выход на работу основного работника, окончание сезона;
- соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.
Такое разъяснение содержится в Докладе Роструда за III квартал 2018 года о соблюдении требований трудового законодательства.
В этом же документе Роструд пояснил, что иногда срок договора можно увеличить, заключив дополнительное соглашение. Но при условии, что сохранится основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а общий срок трудового договора в таком случае не превысит пяти лет.
Кроме того, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам, если от женщины получены соответствующее письменное заявление и медицинская справка.
В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и руководящий работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о его срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
При приеме на работу руководителю с его согласия в целях проверки соответствия поручаемой работе может быть установлен испытательный срок. Для руководителей организации установлен более длительный срок испытания при приеме на работу - до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Кстати, установление руководителю испытательного срока поможет избавиться от порочной практики использования в трудовых отношениях нелегитимного термина "и.о.". Дело в том, что в некоторых компаниях до сих пор практикуется назначение сотрудника исполняющим обязанности руководителя организации. Подобное зачисление на должность генерального директора (президента, директора и пр.) нарушает как интересы руководителя, так и нормы трудового права, поскольку назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это определено п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР N 30 и ВЦСПС N 39 от 29.12.1965, которые с изменениями от 11.03.2003 действуют и в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. Кроме того, указание и.о. перед должностью, допустим "директор", может стать причиной разногласий при представлении интересов организации в отношениях с третьими лицами.
Решая вопрос об установлении испытания, следует иметь в виду, что если руководитель избран по конкурсу на замещение соответствующей должности либо приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, то в этих случаях ему нельзя установить испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
Что касается трудовых функций руководителя, то исходя из корпоративных традиций они полностью прописываются в договоре либо в тексте договора перечисляются основные внутренние документы, регламентирующие права, обязанности, полномочия руководителя или указывается, что руководитель является единоличным исполнительным органом организации и самостоятельно решает все вопросы ее деятельности, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ или учредительными документами к ведению иных органов управления хозяйствующим субъектом.
Перечислять все законодательные акты, регламентирующие деятельность единоличного исполнительного органа юридического лица, в трудовом договоре необязательно, поскольку соответствующие законы и подзаконные акты должны применяться к регулированию правоотношений между руководителем и возглавляемым им юридическим лицом независимо от их упоминания в трудовом договоре (ст. 274 ТК РФ).
Размер зарплат и условия их выплаты руководителям коммерческих организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ч. 4 ст. 145 ТК РФ). Максимальный размер заработной платы законодательством не ограничен, за исключением случаев, установленных Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
При определении условия оплаты труда руководящих работников государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, ГУП, МУП, государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в госсобственности или муниципальной собственности, следует обратиться к положениям ст. 145 ТК РФ.
В целях создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) учреждений ч. 4 ст. 275 ТК РФ обязывает их ежегодно представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.
Руководитель организации обычно работает в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому в трудовой договор с ним целесообразно включить соответствующее условие и указать продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Кроме того, должность руководителя организации должна быть включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 101 ТК РФ).
Условиями договора желательно оговорить порядок предоставления руководителю ежегодного и дополнительных отпусков, а также передачи полномочий на период его временного отсутствия в связи с командировкой, болезнью, отпуском и пр.
В трудовой договор могут включаться дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем. Это допускается п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ.
Обычно подобные основания связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем обязанностей, возложенных на него законодательством, уставом или локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
Как показывает практика, довольно распространенными дополнительными основаниями увольнения руководителей являются:
- неисполнение решений контрольных органов и органов управления юридического лица;
- причинение организации убытков;
- конфликт интересов;
- невыполнение установленных показателей эффективности деятельности общества;
- совершение сделок с нарушением условий осуществления полномочий, определенных действующим законодательством и уставом организации;
- разглашение коммерческой тайны.
В связи с особым правовым статусом руководителя организации законодательство позволяет ему работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).
Нередко в трудовом договоре сразу устанавливается запрет на осуществление руководителем оплачиваемой деятельности в других организациях.
Согласно ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации, например в состав ревизионной комиссии.
Нарушение установленных правил может расцениваться как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, влекущее за собой увольнение руководителя по п. 10 ст. 81 ТК РФ.
Помимо общих оснований увольнение руководителя организации возможно и по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 278 ТК РФ, а именно:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Прекращение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества, уполномоченного лица (органа) допускается без указания мотивов принятия решения. По п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем может расторгаться трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности. Эти важные разъяснения изложены в п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".
Кстати, Постановлением Конституционного Суда РФ N 3-П от 15.03.2005 положения ст. 278 ТК РФ, допускающие досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов расторжения заключенного с ними трудового договора, признаны не противоречащими российской Конституции.
"Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, п. 1 - 12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора... Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п." (п. 4.1 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П).
В ситуации, когда руководитель считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, он не лишен возможности оспорить подобное увольнение в судебном порядке. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.
Кроме того, согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему может устанавливаться конкретный размер компенсация на случай досрочного расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Попутно отметим, что руководителю организации так же, как и работодателю, предоставлено право досрочного расторжения трудового договора с предупреждением об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ).
Законодательством для руководителей организации установлена повышенная по сравнению с другими сотрудниками ответственность.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).
Частью 2 ст. 238 ТК РФ определено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный хозяйствующему субъекту, наступает в силу закона, поэтому работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").
Привлечение руководителя к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, причиненного организации, осуществляется по правилам глав 37 и 39 раздела XI Трудового кодекса РФ.
Руководитель организации (в том числе бывший) на основании ч. 2 ст. 277 ТК РФ возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.
Но применение такой меры гражданско-правовой ответственности допускается только в случаях, предусмотренных федеральными законами, к примеру ст. 53.1 Гражданского кодекса РФ, ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Расчет убытков осуществляется с учетом положений ст. 15 ГК РФ, согласно которой под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода).
С иском о возмещении убытков, причиненных обществу единоличным исполнительным органом общества его виновными действиями (бездействием), вправе обратиться в суд общество или его участник (п. 5 ст. 44 Закона об ООО).
Пленум Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 30.07.2013 N 62 указал, на что следует обращать внимание при рассмотрении дел, касающихся возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица.
Недобросовестность действий (бездействия) руководителя считается доказанной, в частности, когда он:
- действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц руководителя) и интересами юридического лица;
- скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица либо предоставлял им недостоверную информацию;
- совершил сделку без требующегося в силу закона или устава одобрения соответствующих органов юридического лица;
- после прекращения полномочий не передал документы об обстоятельствах, повлекших неблагоприятные последствия для общества;
- действовал в ущерб интересам общества, о чем знал или должен был знать, например, заключил заведомо невыгодную сделку или сделку с фирмой-"однодневкой".
Неразумность действий (бездействия) директора будет считаться доказанной, в частности, когда он принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации.
В случаях недобросовестного и (или) неразумного осуществления обязанностей по выбору и контролю за действиями (бездействием) представителей, контрагентов по гражданско-правовым договорам, работников юридического лица, а также ненадлежащей организации системы управления юридическим лицом директор отвечает перед юридическим лицом за причиненные в результате этого убытки.
Директор освобождается от ответственности за причиненные юридическому лицу убытки, если докажет, что:
- его действия (бездействие), повлекшие убытки, не выходили за пределы обычного делового (предпринимательского) риска;
- невыгодная сделка совершена для получения выгоды от взаимосвязанных сделок или для предотвращения еще больших убытков общества.
В рамках дела о несостоятельности (банкротстве) общества существует риск привлечения руководителя, в том числе и бывшего, к субсидиарной ответственности в ситуации, когда полное погашение требований кредиторов невозможно. Впрочем, для этого руководитель должен быть признан арбитражным судом лицом, контролирующим должника.
При этом, как следует из положений п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.2017 N 53 "О некоторых вопросах, связанных с привлечением контролирующих должника лиц к ответственности при банкротстве", по общему правилу необходимым условием отнесения лица к числу контролирующих должника является наличие у него фактической возможности давать должнику обязательные для исполнения указания или иным образом определять его действия (п. 3 ст. 53.1 ГК РФ, п. 1 ст. 61.10 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве). Суд устанавливает степень вовлеченности лица, привлекаемого к субсидиарной ответственности, в процесс управления должником, проверяя, насколько значительным было его влияние на принятие существенных деловых решений относительно деятельности должника.
13. Женский труд: нормы права и судебная практика
Конституция Российской Федерации наделяет женщин равными с мужчинами правами и свободами, закрепляет равенство возможностей для их реализации (ч. 3 ст. 19 Конституции РФ).
С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для совмещения семейных обязанностей с трудовой деятельностью законодательство предусматривает специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.
Труд женщин регулируется не только общими, но и специальными нормами главы 41 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, ст. 253 ТК РФ устанавливает ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ.
Запрещается применять женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.
Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Статьей 254 ТК РФ беременным женщинам гарантируется снижение норм выработки (обслуживания) либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Трудовым кодексом установлен запрет на увольнение беременных работниц по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Судебная защита нарушенных трудовых прав женщин регламентируется ст. 381, 390 - 397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ.
Для обеспечения единства судебной практики Пленум Верховного Суда РФ 28 января 2014 года принял Постановление N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". В этом Постановлении дан ряд важных разъяснений и толкований норм права.
К примеру, раскрывается понятие дискриминации в трудовых отношениях.
"Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда" (п. 3 Постановления N 1 от 28.01.2014).
Попутно отметим, что при оценке деловых качеств работниц суды ориентируются и на ч. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которой под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (допустим, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Судебная практика в области защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений только формируется, поэтому суды используют положения п. 3 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 при определении наличия или отсутствия дискриминации женщин в трудовых правах.
С учетом разъяснений Пленума и обстоятельств по делу судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла заслуживающим внимания довод кассационной жалобы Н.А.С. о том, что при увольнении из органов Росграницы она подверглась дискриминации в сфере труда. Это выразилось в том, что ей при увольнении с гражданской службы в отличие от других гражданских служащих упраздненного государственного органа, имеющих более низкую квалификацию и меньший стаж работы, не были предложены вакантные должности гражданской службы в Минтрансе России, в то время как она соответствует квалификационным требованиям для замещения должностей - имеет два высших образования, одно из которых в системе государственного управления, и длительный стаж работы в Росгранице. Проявление дискриминации в отношении Н.А.С. привело к нарушению не только ее трудовых прав, но и права на жилище. Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку в результате неправильного толкования норм права суд не определил юридически значимые обстоятельства по делу, пришел к ошибочному выводу о соблюдении процедуры увольнения и неправомерно отказал в удовлетворении исковых требований (Определение Верховного Суда РФ от 19.03.2018 N 5-КГ17-244).
Со ссылкой на п. 3 Постановления N 1 от 28.01.2014 Верховный Суд Республ
