Создание кадрового резерва

Кадровый резерв – это численность реально существующих специалистов, работающих на своих должностях, но уже подготовленных для выполнения более ответственных полномочий.

Почему выгодно иметь кадровый резерв:

1. Привлечение персонала извне менее выгодно вследствие более долгой адаптации работника.
2. Организация может производить экстренные замены, ничего не теряя.
3. О работнике есть полная и достоверная информация, его действия можно прогнозировать.
4. Есть возможность обеспечить преемственность руководящего курса.

Что даст организации создание кадрового резерва:

1. Обеспечит организацию необходимым составом специалистов и руководителей;
2. Обеспечит большую независимость от внешнего рынка;
3. Возможность удержать лучших сотрудников;
4. Обеспечить непрерывность процесса управления.

Типы резервов:

1. Подготовленные для конкретной должности;
2. Подготовленные для занятия любой руководящей должности.
3. Внутренний;
4. Внешний.

Этапы кадрового резервирования:

1. Планирование кадрового резерва - это попытка спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия;
2. Формирование кадрового резерва – выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
3. Работа с резервом – это подготовка сотрудника к должности и организация продвижения.

 

Команда – это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Командообразовани е – это метод развития организации, подразумевающий формирование особого способа взаимодействия людей в команде для эффективного реализации целей организации.

Этот метод очень эффективен когда производительность группы зависит от производительноти каждого из её членов.

Командообразование предусматривает вовлечение персонала в процесс решения задач, получение от них предложений по улучшению производства.

Его основная задача – в большей степени уполномочивать персонал самостоятельно принимать решения и нести ответственность за свою работу.

Качества эффективной команды

1. Понимание своей цели и того как она повлияет на деятельность всей организации;
2. Совместные усилия по достижению цели;
3. использование личных и профессиональных особенностей каждого наиболее полно;

У эффективной команды деятельность всегда успешна, социальное окружение позитивно.

Качества необходимые для высокой продуктивности команды::

1. Пересечение обязанностей;
2. Определённость цели;
3. Отлаженность коммуникации;
4. Сфокусированность на будущем;
5. Наличие творческих талантов;
6. Быстрая реакция.

Зачастую процесс создания команды длительный процесс длящийся годами, но можно использовать и современные методы формирования команд.

Что может дать формирование эффективной команды предприятию?

1. Создать обстановку доверия и взаимопомощи;
2. Улучшить коммуникацию;
3. Повысить уровень уверенности в ситуациях риска;
4. Получить навыки поведения в конфликтных ситуациях;
5. Узнать и использовать все возможности сотрудников;
6. Развить подход к совместному решению проблем.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА (УВОЛЬНЕНИЕ).

В управлении персоналом различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение по шкале стрессов приравнивается к стрессам среднего уровня и идёт сразу следом за смертью близкого человека и разводом.

Высвобождение - это совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному увольнению.

При высвобождении персонала должны соблюдаться правовые нормы и оказываться психологическая поддержка.

Крайне редко увольнение работника – это обоюдное решение самого работника и администрации. Значительно чаще это происходит по инициативе одной из сторон.

Неприятный момент для руководителя - вынужденное увольнение сотрудника, который не хочет уходить сам ни под каким предлогом. Руководителей эта ситуация обычно пугает настолько, что еще при приеме нового сотрудника они оговаривают предполагаемую процедуру увольнения.

Сам факт увольнения сотрудника настолько важен, что в западных компаниях есть специальный менеджер по увольнению, который прошел специфическую психологическую подготовку по организации и проведению этой процедуры.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

1. Соглашение сторон;
2. Истечение срока трудового договора;
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника;
4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации;
5. Перевод работника на другую работу;
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;
7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11.Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Специалисты должны обращать внимание:
•на тон, каким говорится о принятом административном решении (он должен быть спокойным, уверенным и достаточно категоричным);
•на процедуру подготовки документов (все приказы, соглашения, обходной лист необходимо подготовить заранее);
•на прощальные слова и пожелания.

Мелочей в этом вопросе, легкомысленности быть не должно. Увольнение сотрудника оказывает определенное, чаще негативное влияние на весь коллектив. Отражается на психологическом климате