В-26. Понятие социально – психологического климата. Факторы, влияющие на социально-психологический климат группы

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива служб и подразделений органов правопорядка. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности.

Социально-психологический климат (СПК) - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. (Кузьмин Е.С.)    [4, с. 8].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, то есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (Шепель В.М., 1974)

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон:

- психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы;

- социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. (Шакуров Р.Х.)

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (Платонов К.К., Казаков В.Г.)

 

Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе.

Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата:

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.;)

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания;)

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена;)

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности;)

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава;)

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;)

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

-чувство групповой сплоченности и товарищества;

-высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

-хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

-равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

-своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

-справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

-нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

-использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

-критика и самокритика;

-коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

-охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

-частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

-обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

-длительные перекуры во время работы;

-неточное выполнение решений и приказов руководства;

-распространение слухов друг о друге;

-скрытая критика условий труда;

-пустая трата рабочего времени;

-отказ от работы в сверхурочное время;

-частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

-частые нарушения дисциплины;

-высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

-низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

К основным объективным показателям уровня развития СПК относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров.

 

 

В-27. Групповая сплоченность: основные подходы к исследованию. Характеристика принятия группового сплочения. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Первые эмпирические исследования групповой сплоченности начались в западной социальной психологии в школе групповой динамики. Л.Фестингер (1950) определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней. Уровень сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего — эмоциональных) контактов в ней. Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние на нее, исходя из развиваемых Л.Фестингером представлений, должно осуществляться через изучение коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияние на коммуникации в группе. В качестве основных методических подходов к оценке групповой сплоченности в эмпирических исследованиях малых групп использовалась эмоциональная оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее привлекательности и удовлетворенности членством в группе. Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности сложился в рамках социометрического направления. Здесь уровень групповой сплоченности связывается с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом (долей) взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе. Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического исследования. Другой теоретический подход к проблеме групповой сплоченности был предложен Т.Ньюкомом, который связал определение групповой сплоченности с понятием «групповое согласие» (1965). Последнее Т.Ньюком определял как сходство, совпадение взглядов (мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым для них явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами.

Близким к данному подходу представляется понимание сплоченности как ценностно-ориентационного единства группы, предложенное А.В.Петровским и В.В.Шпалинским ( 1978), под которым понимается сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью.

В исследовании А.И.Донцова (1984) в качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется прежде всего в процессе совместной трудовой деятельности.

В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (А Л.Журавлев и др., 1988) сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям.

Хар-ка принятия группового сплочения В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность. Согласно представлениям родоначальников концепции групповой сплоченности — американских психологов К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера и их многочисленных последователей, групповая сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, которые удерживают людей в группе.

 

В-28. Групповые решения как групподинамический процесс. Характеристика процесса принятия группового решения. В современных условиях, когда деятельность групп активизируется во многих звеньях общества, проблема принятия группового решения приобретает особую актуальность. Социальная психология должна ответить на следующие вопросы: Что такое групповое решение или как объединяются индивидуальные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в принятии группового решения играет предшествующая ему дискуссия? Всегда ли групповое решение лучше, чем индивидуальное? На экспериментальном уровне начало исследованиям было положено Левиным. Раньше считалось, что группа "отбрасывает" наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуального решения. Этот процесс усреднения был назван процессом нормализации. Важно проанализировать вопрос о качестве принимаемых группой решений. Когда влияние группы становится помехой для принятия разумных решений? А когда группы способствуют принятию верных решений и что сделать для того, чтобы группа принимала оптимальные решения? Тут значительную роль играет фактор, получивший название "огрупленного мышления" ("группомыслие"). Это явление было открыто Джанисом после изучения материалов решений, принятых в свое время президентским советом США по важным политическим проблемам Этот феномен Джанис назвал "огрупленным мышлением". Чтобы феномен состоялся, достаточно трех условий: - сплоченная группа, члены которой связаны взаимной симпатией; -относительная изоляция группы от инакомыслящих; -авторитарный лидер, дающий понять, какое решение он мог бы приветствовать. Джанисом было идентифицировано 8 признаков "огрупленного мышления": 1. иллюзия неуязвимости, когда все члены группы ослеплены излишним оптимизмом; 2. не подвергаемая сомнению вера в нравственность группы; /Эти два симптома приводят к тому, что члены группы переоценивают ее власть и право./ 3. рационализация, когда члены группы недооценивают трудности, коллективно оправдывая свои решения. 4. стереотипные представления о своих оппонентах, как о недостаточно сильных или умных людях. /Эти признаки приводят к тому, что члены группы перестают слышать оппонентов./

5. давление конформизма, когда те, кто выражает сомнение относительно планов группы, отвергаются, причем порой с помощью очень язвительных замечаний.

6. самоцензура, когда личные сомнения сознательно отбрасываются для сохранения вроде бы существующего консенсуса.

Это приводит к:

7. иллюзии единодушия;

8. наличию «поглотителей информации», когда члены группы скрывают информацию, которая могла бы поставить под сомнение эффективность или нравственность принимаемых решений.

Но очевидно, что групповое взаимодействие нельзя оценивать только с критической точки зрения, так как групповая динамика имеет две противоположные характеристики: с одной стороны, у семи нянек дитя без глазу; с другой, одна голова хорошо, а две лучше.

Принятие решений в организации характеризуется:

1. это сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком;

2. это поведение, основанное на фактах и ценностных ориентирах;

3. это процесс взаимодействия членов организации;

4. это выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды;

5. это часть общего процесса управления;

6. это неизбежная часть ежедневной работы менеджера;

7. это важно для выполнения всех других функций управления.

Принятие правильного решения – это область управленческого искусства.
Способность и умение делать это развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность первого и второго знания и умения составляют компетентность любого руководителя. В зависимости от достигнутого уровня компетентности, говорят об эффективности работы менеджера.[