Правовой аспект молодого специалиста

Прокопьева Полина Павловна

АБ 11-18

Понятие и сущность профессиональной адаптации

Проблема профессиональной адаптации рассматривается менеджерами, психологами, педагогами. Для того, чтобы сотрудник мог максимально эффективно использовать свои знания. Умения и опыт. ему необходимо уметь приспосабливаться к специфике организации. проникнуться ее целями и задачами, найти общий язык с коллегами и руководством. Все это обобщается в термине «профессиональная адаптация».

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы^. .

Правовой аспект молодого специалиста.

Молодой специалист — кто он? Чаще всего молодого специалиста понимают как лицо, обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или лицо, только что окончившее такое учреждение. В законе нет четко сформулированного понятия «молодой специалист», однако из смысла некоторых статей, устанавливающих определенные льготы, в том числе и для молодых специалистов (например положение о невозможности установления испытательного срока), видно, что молодой специалист понимается, как лицо, поступающее на работу по специальности впервые и обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или в течении года после окончания этих учреждений.

Трудовой договор:

• Добровольное соглашение
• НЕ одностороннее волеизъявление работодателя
• ВСЕ условия договора должны быть согласованы обеими сторонами
• Должен соответствовать Трудовому Кодексу РФ
• Составляется в двух экземплярах — один остается у работодателя, второй — у работника. В дальнейшем, при нарушении пунктов договора одной стороной, вторая, имея на руках трудовой договор, всегда сможет отстоять свои интересы
• Должен быть заключен в письменной форме и не позднее 3 дней после допуска к работе
• Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами

Нередко в договоре содержатся отсылки к различным внутренним актам (должностной инструкции, штатному расписанию и проч.) — работник имеет право ознакомиться со всеми актами, действующими на предприятии, ДО подписания договора.

Однако следует различать трудовой и гражданско-правовой договоры. Бывает, что работодатели, не желают заключать с работником трудовой договор, и вместо него подписывают, чаще всего, договор подряда или оказания услуг. Тем, кто ищет постоянную, стабильную работу, желает получать все гарантии и льготы, установленные для трудовых отношений, делать этого категорически не стоит.

Преимущества трудового договора перед гражданско-правовым:

• расторгнуть с работником гражданско-правовой договор работодателю легче, чем трудовой
• гражданско-правовой договор не обеспечит рабочим местом на несколько лет вперед
• при гражданских правоотношениях НЕ ведется трудовая книжка, следовательно, время такой работы не идет в трудовой стаж, и в последствии может сказаться и во времени выхода на пенсию, и в размере пенсии, и даже в размере оклада на следующем месте работы (многие компании при определении размера оклада учитывают стаж)
• никаких социальных и медицинских гарантий при гражданско-правовом договоре нет и быть не может. Больничные листы, оплачиваемый отпуск, надбавки и проч. гарантированы только в трудовых правоотношениях.

В договоре обязательно должны быть прописаны:

• место и дата заключения, которая определяет трудовой стаж
• оплата труда (см. далее)
• место работы, желательно с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, иначе работодатель сможет при желании постоянно переводить работника из отдела в отдел
• трудовая функция — или обязанности работника — может быть указана в должностной инструкции, в договоре в этом случае содержится лишь отсылка к инструкции
• режим рабочего времени и времени отдыха — может быть отсылка к штатному расписанию
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
• условие об обязательном социальном страховании — это является гарантией того, что в случае непредвиденной ситуации работник или родные получат страховые выплаты
• различные личные данные обеих сторон, по которым стороны при необходимости смогут найти друг друга (ФИО, наименование, ИНН, адрес и т.п.)

Очень часто в трудовом договоре прописываются права и обязанности работника и работодателя. Этот пункт не является обязательным, однако на него стоит обратить особенное внимание — впоследствии он может послужить способом защиты от произвола работодателя. Поэтому работнику следует требовать, чтобы этот пункт был прописан подробно и конкретно. Если отсылка идет к должностной инструкции, работнику стоит внимательно ее прочесть прежде, чем подписать договор, и настоять на том, чтобы в договоре были закреплены права и обязанности РАБОТОДАТЕЛЯ.

Испытательный срок:

• период, в который работник и работодатель проверяют, соответствуют ли они интересам друг друга
• должен быть прописан в договоре
• не может превышать 3 месяцев
• на него распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым договором
• меньше размер заработной платы
• упрощенном порядок расторжения договора (оба имеют право досрочно расторгнуть договор, известив об этом вторую сторону не позднее, чем за 3 дня, при этом работодатель должен объяснить причины, послужившие расторжению).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Ученический договор:

• альтернатива трудовому и гражданско-правовому договорам
• договор между юридическим лицом и лицом, ищущим работу
• устанавливается на определенный срок (обычно — 1-6 месяцев)
• после успешного завершения ученичества работодатель ОБЯЗАН заключить трудовой договор с учеником
• после договора ученичества испытательный срок не устанавливается
• на время ученичества ученику может быть установлена стипендия (по сути — заработная плата)

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Для учащихся:

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 (10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца (два месяца), для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Оплата труда:

• производится в денежной форме в рублях
• с согласия работника до 20% от заработной платы может быть выплачено в натуральной форме (булками, тортами, стиральными машинами и т.п.)
• система оплаты труда устанавливается работодателем и указывается в Положении об оплате труда
• заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца
• лучше всего указать в договоре конкретную сумму, все надбавки, премии и проч.
• в трудовой договор также включаются условия о компенсациях и льготах за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях
• об изменении размера заработной платы, работодатель должен известить работника за два месяца, причем письменно.

Системы оплаты труда в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф.

1. Простая повременная (Оклад)

2. Премиальная повременная (ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада)

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки.

1. Прямая сдельная (ЗП = сдельная расценка за единицу работ * объем работ)

2. Сдельно-премиальная (ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана)

3. Сдельно-прогрессивная (Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы)

4. Косвенно-сдельная (ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих)

5. Аккордная (Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника)

Комиссионная система оплаты труда

Оплата производится в размере процента от выручки организации

1. С применением минимального оклада (ЗП=минимальный оклад + % от выручки)

2. Без применения минимального оклада

Зарплата «в конверте»

Зарплата «в конверте» бывает трех видов — черная, серая и белая. Если для многих крупных предприятий и всех государственных учреждений характерен перевод заработной платы на личный счет работника, то для малых предпринимателей выгоднее выплачивать зарплату непосредственно на руки. При этом передаваемая сумма соответствует указанной в договоре, с нее работодатель исправно делает перечисления в налоговую, Пенсионный фонд и т.п. — это БЕЛАЯ зарплата, абсолютно законная и чистая, и максимально защищающая работника. ЧЕРНАЯ зарплата выплачивается без трудового договора, и по сути, зарплатой и не является. Если же у работника в договоре указана небольшая сумма (3000 р.), а на руки он получает 15000 р. — это СЕРАЯ зарплата. С официальной части (3000) исправно платятся налоги, делаются соответствующие отчисления. Ее же работник и получит в случае оспаривания нарушения своих прав в суде, с нее же будет начисляться пособие по безработице или нетрудоспособности. С большей части серой зарплаты налоги не платятся — и работник обязан сам декларировать этот доход (если же не исполнит эту обязанность, а налоговая узнает — он может ждать крупных штрафов). С этой части не делаются отчисления в Пенсионный фонд — следовательно, можно не ждать нормальную пенсию в старости.