Процессуальные теории мотивации

1. Теория ожиданий

Базируется на положении о том, что человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда — результаты. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

2. Результаты — вознаграждение. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат.

3. Вознаграждение – валентность. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

☺ Задание 2. Приведите пример валентного вознаграждения: придумайте, как какое-то вознаграждение (не денежное) может иметь для какой-то категории людей высокую валентность, а для какой-то категории – низкую. Пропишите, что это за категории (или социальные группы, или просто тип людей)

2. Теория справедливости

Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилием и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. В результате - необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо пытаясь изменить уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Исследования показывают, что обычно, когда люди узнают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

3. Модель Портера-Лоулера.

В модели фигурирует пять переменных:

1. затраченные усилия

2. восприятие,

3. полученные результаты

4. вознаграждение

5. степень удовлетворения

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека и работы, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.