Теория «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора

— Эта теория несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства.

— Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

— В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными.

— Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

— В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными.

— Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

 

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

— задания, которые получает подчиненный;

— качество выполнения задания;

— время получения задания;

— ожидаемое время выполнения задачи;

— средства, имеющиеся для выполнения задачи;

— коллектив, в котором работает подчиненный;

— инструкции, полученные подчиненным;

— убеждение подчиненного в посильности задачи;

— убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

— размер вознаграждения за проведенную работу;

— уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

 

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

— человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

— у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

— эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

— В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы.

— Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

— Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя.

— Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе - это деньги.

— В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

— Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу.

— Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

— Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников.

— Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Теория Y:

— Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление.

— Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

— Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

— Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются.

— Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

— Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

— Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

— В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

Основная литература

1. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [текст]: учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 378 с.

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [текст]: учебник. - Москва: Юрайт, 2014. - 398 с.
2. Севостьянов, Д.А. Ошибки и погрешности в мотивации и стимулировании персонала: учебно-метод. пособие [Электронный ресурс]. - URL: http://nsau.edu.ru/people/3979941/ (дата обращения 28.11.2015).

 

Дополнительная литература

1. Васильева, М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. - 2009. - №10.- С. 54-56.

2. Захаров, Н. Мотивационные ресурсы управления
// Государственная служба. - 2007. - №3. -С.27-34.

3. Лобаскова, Н. Мотивация труда работников промышленных предприятий: рациональные пути // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №5.- С. 105-111.

4. Маусов, Н. Мотивация персонала и результативность труда
// Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2005. - №2. - С.53-59.

5. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности
// Экономист. - 2005. - № 7. - С.68-74.

1. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для студентов вузов по спец. "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Т. О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.
2. Сторожева, Д. Мотивация - стержень управления персоналом
   // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2005. - №3. - С.73 - 74.
3. Черемошина, Л. Мотивация труда: факторы влияния
   // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2004. - №11.- С.98-101.
4. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №10.- С. 107-115.

Составитель ________________________ Д.А. Севостьянов

                                    (подпись)

«____»__________________2015 г.

[1] Kunc, N. The Need to Belong:
Rediscovering Maslow's Hierarchy of Needs / N. Kunc [et al.], 1992. - URL:http://www.normemma.com/armaslow.htm (дата обращения 25.03.2010).