Дополнительная литература

56. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение.//Социологические исследования. 1990. № 8 – 16с.

57. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

58. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб.пособие. – М.: Велби, Проспект, 2003. – 176 с.

59. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардарика, 1998г.

60. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Спец. лит. 1999, 2002.

61. Грыгаровіч Я.Д. Падрыхтоўка кадраў культуры ў рэспубліцы Беларусь: сучасны стан і перспектывы / Я.Д. Грыгаровіч, А.І. Смолік, Л.М. Рагачова; М-ва культуры Рэсп. Беларусь, Бел. джярж. ун-т культуры, - Мн., 2001. – 158с.

62. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. – М.: СП «Бук Чембер Интернешнл», 1992.

63. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов – М.: Центр, 2000.

64. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / под ред. О.П. Молчановой. – М.: Вита-Пресс, 2001.

65. Каралёў М.М. Асноўныя кірункі падрыхтоўкі менеджераў сацыяльна-культурнай сферы / М.М. Каралёў / Весн. Бел. джярж. ун-т культуры, – 2002. – № 1. – С.61–65.

66. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие – М.: ТК Велби, 2004.

67. Менеджмент / под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой/ - М.: ЮНИТИ, 1998.

68. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов /Под ред. Ю.В.Кузнецова, В.И.Подлесных. – СПб: Бизнес-пресса, 2001.

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента/ Пер. с англ. М.: Дело, 2002.

70. Минаев Э.С. и др. Основы теории менеджмента. М.: Изд-во МАИ, 1993. С. 22-29.

71. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 286 с.

72. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.

73. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. ISBN 5-222-07020-4 – 416с.

74. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 304 с. (Серия «Высшее образование»).

75. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – Уч. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996.

76. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г.Лапусты – М.:ИНФРА-М, 1996.

77. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

78. Сондер, М. Ивент-менеджмент: организация развлекательных мероприятий. Техники, идеи, стратегии, методы / М. Сондер. — М.: Вершина, 2006.

79. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел - Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. 450 с.

80. Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. – М.: Вестник, 1997.

81. Тренев Н.И. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. – М.: Издательство ПРИОР, 2002.

82. Тульчинский Г. Л., Герасимов С. В., Лохина Т. Е. Менеджмент специальных событий в сфере культуры: СПб.: 2010. — 384 с.:

83. Управление организацией /Под ред. А.Г.Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 2002.

84. Уткин Э.А. История менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997.

 

5.4. Методическое приложение: суть и назначение инновационных деловых игр

Инновационная деловая игра активно применяться в мире для изучения науки управления стали с середины XX века.

Инновационная деловая игра направлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации, коллективное создание картины будущего развития ситуации. «Создание нового продукта», «Выход на новые рынки».

 Организация деловой игры осуществляется по определенным правилам. Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями. Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение. Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.

Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

- Подготовительный этап.

- Выявление проблемы, выбор темы и определение задач.

- Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.

- Ввод участников в игровую ситуацию.

- Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.

- Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.

- Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

 

Инновационная игра в ряду деловых игр.

Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны выполнять игроки, — это и ролевые предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил, участники игр испытывают значительные затруднения. Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.

Исследовательская функция игры реализуется путем выработки навыков действий по решению научных проблем в стандартных ситуациях.

Деловые, в частности управленческие имитационные, игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования. Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано.

Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности.

Тавистокская программа тренировки групповых отношений впервые была реализована в 1957 г. Совершенствуясь и развиваясь, эта модель дошла до наших дней и активно используется в международных и национальных инновационных программах. С их помощью решается широкий спектр проблем авторитета, ответственности, руководства, лидерства, управления и организации, шире — связи индивида через его роли с группами, институтами и обществом в целом.

Термин «Тавистокская модель» представляет эвристическую структуру для идентификации и понимания того, какие осознаваемые и неосознаваемые процессы имеют место внутри и между группами людей.

Участники здесь получают возможность испытать себя в разных ролях, построить желаемые отношения, разобраться в групповых, межгрупповых и институциональных механизмах. Этому способствует реализуемый принцип анализа только тех событий, которые происходят «здесь и теперь».

Здесь в большой степени включаются эмоциональные механизмы участников. Модель непрерывно меняется и развивается, поскольку даже помехи, создаваемые участниками работы либо условиями, используются здесь как развивающие факторы. Поиск ответов на исследовательские вопросы идет здесь совместно с участниками, перед которыми в связи с этим открываются возможности развития в заданных тематикой конференции направлениях. Если здесь и вырабатываются какие- то навыки, то это навыки организации собственного поведения и понимания в нестандартных ситуациях.

Игровая модель Г. П. Щедровицкого. Главное назначение игр этого типа — выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических — мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач.

Организационно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей.

Инновационные деловые игры представляют собой особый тип игр, существенно отличающийся от традиционных деловых, имитационных («рутинных») игр. 

Соотносительные характеристики рутинных и инновационных игр: 1. -Рутинные игры 2. - Инновационные игры

1. Жесткие (по требованию выполнения правил, ролей и т д.)

2. Нежесткие, свободные

1. Требуют обширной цифровой информации

2. Не требуют незнакомой участникам информации (каждый знаком с решаемой проблемой)

1. Ориентированы на рациональные действия участников

2. Ориентированы на личностную, эмоциональную включенность участников

1. Закрытые (для развития)

2. Открытые, саморазвивающиеся

1. Решения предопределены

2. Решения неизвестны

1. Обучающие

2. Развивающие

1. Ориентированы на выработку навыков действий в стандартных ситуациях

2. Ориентированы на выработку навыков в нестандартных ситуациях.

 

Специфика моделирования.

В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности.

 Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при «разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в реальных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.

Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы. Объективация неосознаваемых технологий работы — первый этап в организации поиска инновационных решений научной проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем — перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.

Кейс-метод.

Метод кейсов (англ. Casemethod, кейс-метод, метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы основываются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

Метод был впервые применён в Гарвардской школе бизнеса в 1924 году, чьи преподаватели быстро поняли, что не существует учебников, подходящих для аспирантской программы в бизнесе.

Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков. Таким образом, кейс – это модель определенной ситуации, а деловая игра – модель практической деятельности. Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.

Анализ кейса представляет собой процесс решения значительного числа частных задач, что и предполагает постоянное присутствие в этом процессе генерации идей. Вместе с тем появившаяся у одного из анализаторов новая идея, решение начинают осваиваться другими анализаторами. Набирает силу процесс диссеминации, т.е. освоения знания, которое довольно быстро становится общедоступным знанием и устаревает. Далее идет генерация новой, и опять происходит её устаревание. Отсюда становится понятным, что кейс-метод представляет собой тесное взаимодействие процессов генерации и диссеминации знания. Это и обеспечивает развитие и тренировку интеллектов анализаторов.

Проблемный анализ основывается на понятии «проблема». Под общественной проблемой понимается форма существования и выражения противоречия между назревшей необходимостью определенных общественных действий и недостаточными еще условиями её реализации. По сути дела проблемный анализ предполагает осознание сущности, специфики той или иной проблемы и путей её разрешения. Наукой установлена определенная последовательность этапов продуктивной деятельности человека в условиях проблемной ситуации:

Полный цикл умственных действий от возникновения проблемной ситуации до решения проблемы имеет несколько этапов:

· возникновение проблемной ситуации;

· осознание сущности затруднения и постановка проблемы;

· нахождение способа решения путем догадки или выдвижения предположений и обоснование гипотезы;

· доказательство гипотезы;

· проверка правильности решения проблем.

 

Технология проблемного анализа предполагает аналитическую работу с классификацией проблем по следующим направлениям:

- Определение формулировки проблемы, как неудовлетворенной общественной потребности.

- Пространственно-временная констатация проблемы, которая предполагает определение пространственных и временных границ проблемы.

- Выяснение типа, характера проблемы, её основных системных характеристик структуры, функций и т.д. - Выявление закономерностей развития проблемы, её последствий.

- Диагностика принципиальной разрешимости проблемы.

- Определение ресурсов, которые необходимы для разрешения проблемы.

- Выработка организационно-управленческих технологий разрешения проблемы.

- Разрешение проблемы.

Особое значение при изучении кейс-метода имеет ситуационный анализ, основывается на совокупности приемов и методов осмысления ситуации, её структуры, определяющих её факторов, тенденций развития и т.п. Ситуационный анализ основывается на термине «ситуация», который является довольно многозначным.

Прежде всего следует отметить, что ситуация является результатом социальных изменений. Она вытекает из предыдущей ситуации и втекает в последующую ситуацию, т.е. она - процессуальная. Удачность выбора ситуации определяется степенью её соответствия изучаемому знанию, а также наличием в ней нестандартности, некоторой интриги, что придает ей интересность, побуждает исследовательскую мотивацию.

Классификация ситуаций

Разновидности ситуаций

Соответствие реальной жизни

· Реальные ситуации.

· Условные ситуации.

- Соответствие норме

· Нормальные ситуации.

·Девиантные ситуации.

· Экстремальные ситуации.

Соответствие социальному времени

· Прошлые ситуации.

· Настоящие (актуальные) ситуации.

· Будущие ситуации.

Сложность

· Простые ситуации.

· Сложные ситуации.

· Сверхсложные ситуации.

Характер развития ситуации

· Детерминированные ситуации.

· Вероятностно-стохастические ситуации.

Степень новизны

· Известные ситуации.

· Подобные ситуации.

· Неизвестные ситуации.

Возможность контроля

· Контролируемые ситуации.

· Неконтролируемые ситуации.

Возможность действия

· Благоприятные ситуации.

· Вынужденные ситуации.

· Критические ситуации.

· Безвыходные или безысходные ситуации.

 

Задачи, которые приходится решать в процессе реализации кейс-метода:

· Осуществление проблемного структурирования, предполагающего выделения комплекса проблем ситуации, их типологии, характеристик, последствий, путей разрешения (проблемный анализ).

· Определение характеристик, структуры ситуации, её функций, взаимодействия с окружающей и внутренней средой (системный анализ).

· Установление причин, которые привели к возникновению данной ситуации, и следствий её развертывания (причинно-следственный анализ).

· Диагностика содержания деятельности в ситуации, её моделирование и оптимизация (праксеологический анализ).

· Построение системы оценок ситуации, её составляющих, условий, последствий, действующих лиц (аксиологический анализ).

· Подготовка предсказаний относительно вероятного, потенциального и желательного будущего (прогностический анализ).

· Выработка рекомендаций относительно поведения действующих лиц ситуации (рекомендательный анализ).

· Разработка программ деятельности в данной ситуации (программно- целевой анализ).

Заложенная в основу кейса проблема, как правило, является скрытой, замаскированной другими структурами. Задача анализаторов как раз заключается в том, чтобы четко сформулировать и квалифицировать проблему. А потом на основании её выработать определенный вариант деятельности, который ведет к её разрешению.