Мотивация как функция менеджмента. Процессуальные теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Менеджеры, осуществляющие эту функцию, придерживаются следующей схемы действий:

1. Знание самых существенных потребностей исполнителей.

2. Учет личностных особенностей исполнителей.

3. Понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений.

4. Применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется.

5. Учет межличностных отношений внутри группы.

6. Умение поощрять работников.

7. Оказание поддержки и помощи исполнителям решений.

8. Знание об отношении к труду у работников.

9. Доброжелательность в обращении с подчиненными

10. Проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с исполнителями.

11. Уважение к подчиненным.

12. Знание себя и особенностей своего поведения.

Процессуальные теории мотивации базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

1. Теория ожидания Виктора Врума. М отивация зависит от трёх факторов:

· Ожидание возможного результата.

· Ожидаемого вознаграждения от этого результата.

· Ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить формулой: Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты * ожидаемая ценность вознаграждения * ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение = МОТИВАЦИЯ (1*2*3 = мотивация)

Вывод: менеджер должен представлять потребности работников и предлагать им адекватное вознаграждение. причем для эффективной мотивации менеджер должен установить четкое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

2. Теория справедливости Стейса Адамса (теория равенства) Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей.

Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремится уменьшить интенсивность труда.

3. Модель Портера-Лоулера. Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную версию модели Врума, в которой объединили теорию ожидания и теорию справедливости.

Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Они рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена в модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высшего уровня, изображаются как более вероятная причина удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы, осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.