Несмотря на разнообразие национальных законодательств, выделяют три основные модели управления HR.
1. Японская модель наиболее соответствует концепции управления человеческими ресурсами, для нее характерны разработка каждой бизнес-организацией собственной корпоративной культуры, пожизненный наем сотрудников, социальный подход к каждому работнику, коллективная ответственность за результаты работы, общие групповые интересы, децентрализованная система управления. Люди в рамках японской модели - наиболее ценное достояние для достижения задач бизнес-организации.
Именно на ней и зиждется так называемое “японское чудо” – стремительное восхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, “пять великих систем”) представлена на рис.1.
Рис.1. Комплексная система трудовых отношений
Ч - человек;
СПН – система пожизненного найма;
СКР – система кадровой ротации;
СОТ – система оплаты труда;
СР – система репутаций;
СПРМ – система подготовки на рабочем месте.
Принципы построения японской модели управления HR:
· пожизненный наем. Молодые специалисты начинают должностную карьеру с самого нижнего уровня;
· медленное должностное продвижение;
· повышение квалификации (проход через одноуровневые подразделения), при наличии способностей и необходимой квалификации сотрудник со временем переходит на следующий должностной уровень;
· отношения между сотрудниками, как правило, очень доброжелательные, исходящие из общей установки «мы все – одна семья»;
· личные интересы работника работников не противоречат интересам компании;
· у компаний, как правило, существуют обширные программы развития персонала;
· система поощрения жестко завязана на выслуге лет, чем старше сотрудник – тем выше его заработная плата;
· принятие решений на основе консенсуса;
· японские компании берут новых сотрудников в основном тогда, когда у них возникает потребность в специалистах, на нижний уровень управления.
2. Англо-саксонскую. Представителями являются США, Великобритания, Тайвань, Сингапур. При этой модели государство рассматривает работодателей и наемных работников как “равных” участников рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов конкуренции, ограничении монополий, юридической системы.
Для традиционной американской модели рационального управления человеческими ресурсами характерно соответствие работника решению организации своей основной задачи-обеспечению максимизации прибыли на акционерный капитал. Она отличается системой в основном краткосрочного и среднесрочного найма персонала, централизованным подходом при принятии решений, индивидуальной ответственностью работника работников за результаты деятельности.
Принципы построения американской модели управления HR:
· прием на работу на контрактной основе;
· максимальное соответствие занимаемой должности;
· жесткая конкуренция работников;
· увязка заработной платы с квалификацией и стажем работы персонала;
· обязательность исполнения распоряжений начальника;
· жесткая система статусов и субординации, регламентированных соответствующими организационными документами;
· карьерный рост работников не запланирован и происходит, как правило, стихийно;
· имеющиеся вакансии комплектуются в основном из внешних источников из-за того, что компаниям, как правило, легче найти специалиста на внешнем рынке, чем растить его у себя;
3. Европейская (рейнская). Представитель Германия. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся заведомо в худшем положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите, в виде устанавливаемой на достаточном уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.