Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе ООО «Авис»

 

Для начала рассмотрим мотивацию как один из факторов подбора и расстановки персонала. Мотивация влияет на подбор и расстановку персонала лишь косвенно. Мотивационные факторы не только стимулируют работников, но формируют коллектив, расстановку кадров.

Между результативностью индивидуального труда персонала и результативностью производства на предприятии существует тесная связь. Результативность труда отдельного работника является необходимым условием результативности производства на предприятии. Учет современных достижений в созданных и развития теории механизма целевого управления по конечным результатами любым субъектом ведения хозяйства позволяет организовать целесообразный и заинтересованный труд людей. Эта теория, учитывая “человеческую сущность” экономики, которая связана с поведенческой деятельностью людей как носителей рабочей силы, может обеспечить активный труд персонала предприятий, изменить этику его труда.

На сегодня материальное стимулирование работников предприятий, как основная составная часть общей системы мотивации, переняло по большей части черты, присущие предыдущей административно командной системе ведения хозяйства. Однако при отсутствии прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы работников структурных подразделений предприятия, она перестала выполнять свою главную функцию - стимулирующую, и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.

Рассмотрим систему мотивации персонала на примере ООО «Авис».

 

Рис 6. Мотивация персонала на предприятии ООО «Авис»

 

Итак, рассмотрим мотивации. Мотивация может быть материальной, социальной, обучение персонала. К материальной относится такие показатели, как премии и доплаты. К социальной относится социальная гарантия. К обучению персонала так же относится повышение квалификации, обучение нового персонала.

Далее рассмотрим методы материального стимулирования (см. рис. 7)

 

Рис 7. Методы материального стимулирования работников на ООО «Авис»

Итак, основными методами материального стимулирования являются тарифы и текущая премия, которые занимают 25 и 27% соответственно.

Кроме того, одним из методов стимулирования также является обучение персонала (см. рис. 8)

 

Рис 8. Количество обученного персонала ООО «Авис»

 

Количество обучающего персонала на предприятии ежегодно растет, но очень сильно видны изменения в 2009 году. Необходимо постоянно анализировать систему обучения персонала, поскольку она имеет прямое отношение к результативности труда, повышение уровня знаний как новичков, так и специалистов и т.д.

Более того, при формировании механизма мотивации труда персонала ООО «Авис» следует учитывать и то, что на предприятии должна быть специальная программа перехода к новым формам организации труда, который бы учитывал особенности трансформационного периода к рыночной экономике. Повышению мотивации оплаты труда способствуют разнообразные формы распределения прибыли, которые в конечном счете отображают факторы улучшения хозяйственной деятельности предприятия, такие как: рост производительности, повышения качества, экономия ресурсов и другие. На предприятии должны быть четкие общие характеристики эффективной системы стимулирования и участия в прибылях. Премиальная система, как и заработная плата, должны периодически пересматриваться как руководством так и трудовым коллективом. Работники должны знать, за какие результаты их деятельности должна выплачиваться денежная или другое вознаграждение. Комплексный подход к созданию эффективного мотивационного механизма труда на малых предприятиях предусматривает в условиях современных рыночных отношений развитие новых принципов управления персоналом, функционирования новых процедур по работе с кадрами.

Существует еще один важный момент в управлении персоналом организации - это влияние психологического климата в коллективе. Каким образом психологический климат влияет на подбор и расстановку персонала? психологический климат коллектива формирует расстановку персонала на микроуровне (например, на уровне отделов - руководителем отдела обычно ставят инициативного, ответственного работника с обязательными навыками руководителя). Психологический климат формирует коллектив и по эффективности, от уровня сплоченности работником того или иного отдела полностью зависит эффективность труда не только этого небольшого коллектива, но и организации в целом.

Психологический климат - явление, которое объективно существует. Он создается под воздействием двух факторов. В первую очередь, это социально психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - макросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно деления труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и так далее. Оба этих фактора и определяют то состояние коллектива, что называют психологическим климатом. Под ним понимают эмоционально психологическое настроение (тон) коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, которые обусловлены их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Рассмотрим психологический климат в отделах и подразделениях компании ООО «Авис».

 

Таблица 2.6.

Оценка психологического климата в коллективе ООО «Авис»

№ п/п	Отдел	Уровень согласованности действий	Уровень групповой сплоченности	Отношение к руководителям отделов (авторитетность)	Уровень конфликтности
1	Бухгалтерия	Средний	Средний	Средний	Высокий
2	Производственный	Средний	Высокий	Высокий	Средний
3	Ремонтный	Высокий	Высокий	Высокий	Низкий
4	Магазин	Средний	Средний	Средний	Средний
5	Транспортный	Средний	Высокий	Высокий	Низкий
6	Юридический	Высокий	Высокий	Высокий	Низкий
7	Планирования	Средний	Средний	Средний	Средний

 

Итак, оценка уровня психологического климата показывает, что наилучший психологический климат в ремонтном, транспортном и юридических отделах. Средняя обстановка в производственном отделе и магазине. Наихудшая обстановка - в бухгалтерии.

Более того, очень важное значение имеет конфликтность коллектива. Серьезные разногласия между людьми неминуемы. Они вызываются любыми противоречиями и могут возникать каждый раз, когда двое или больше лиц вступают во взаимодействие. В процессе осуществления профессиональной деятельности каждый работник постоянно имеет дело с неординарными ситуациями, предопределенными особенностями человеческих отношений, взаимодействия групп работников, характеров конкретных людей, коллективной и индивидуальной психологии. Поэтому важное значение приобретает умение управлять конфликтами, стрессами. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мыслей или взглядов оппонентов или объектов взаимодействия.

Существует еще один фактор, влияющий на расстановку кадров - это наличие лидерских качеств у работников того или иного коллектива. На предприятии ООО «Авис» оценка таких лидерских качеств проводится по общей классификации (см. рис. 2.7.)

 

Таблица 2.7.

Общая классификация и критерии оценки управленческих качеств ООО «Авис» руководителей современного типа

Ранги качеств	Группы качеств (первый уровень)	Критерии первого уровня
1	Профессиональная управленческая компетентность	Наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления производством и людьми, знание работы на конкретной управленческой должности
2	Организаторские качества	Взаимоотношения с людьми
3	Деловитость	Отношение к делу
4	Моральные качества	Отношение к нравственности
5	Политическая культура	Отношение к интересам общества, трудового коллектива и личности работника
6	Работоспособность	Способность к активной продолжительной творческой деятельности

 

Как мы видим, оценка качеств руководителя проводится по нескольким направлениям, поскольку только профессиональные качества и опыт работы еще не совсем отображают возможность данного работника стать руководителем. На ООО «Авис» большое внимание при расстановке кадров уделяется оценке человека и его умением самоорганизации и управлять самим собой (см. табл. 2.8.).

Таблица 2.8.

Модель качеств работников ООО «Авис»: «Умение управлять самим собой»

№ п/п	Основные группы качеств (первый уровень)	Содержание критерия	Первичные качества (второй уровень)
1	2	3	4
1	Способность правильно формулировать жизненные цели	Оптимальная направленность и мобилизация собственных способностей и жизненных ресурсов	1. Способность познать самого себя 2. Умение формулировать свои жизненные цели 3. Умение принимать решения 4. Умение планировать карьеру
2	Личная организованность	Способность жить и работать по системе	1. Приверженность системному подходу 2. Умение ценить и эффективно использовать время 3. Умение сосредоточиться на главном 4. Умение все делать по порядку 5. Умение не упускать из виду мелочей 6. Умение учитывать и анализировать затраты времени
3	Самодисциплина	Умение управлять своим поведением: «держать себя в руках»	1. Обязательность, способность держать слово 2. Пунктуальность, точность исполнения 3. Собранность, умение не разбрасываться 4. Наличие чувства ответственности 5. Умение отказываться от удовольствий ради главного
4	Знание техники личной работы	Знание правил и приемов организации личной работы и умение ими пользоваться	1.Умение организовать рабочее место 2.Умение пользоваться организационной и вычислительной техникой 3.Умение работать с информацией 4.Умение составлять документы 5. Умение говорить по телефону 6. Умение слушать 7. Умение планировать свои дела 8.Знание методов рационализации личного труда 9. Умение пользоваться записной книжкой 10. Умение менять занятия 11.Знание технологии коммуникаций 12. Умение найти и получить работу 13. Умение адаптироваться в коллективе 14. Умение взаимодействовать с секретарем 15. Умение делегировать полномочия
5	Самоорганизация личного здоровья	Хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда	1. Физические нагрузки 2. Правильное питание 3. Сон 4. Дыхание 5. Водные процедуры 6. Закаливание 7. Борьба с шумом 8. Тренированность нервной системы 9. Умение расслабиться 10. Отказ от вредных привычек 11. Режимы труда и отдыха
6	Эмоционально- волевой потенциал	Способность управлять своей волей, воспитывать оптимизм и жизнерадостность	1. Воля 2. Трудолюбие 3. Упорство в работе 4.Целеустремленность 5. Решительность 6. Напористость 7. Умение заинтересовать, мотивировать себя 8. Оптимизм и жизнерадостность 9. Увлеченность работой 10. Преданность работе и коллективу 11. Семейное благополучие 12. Уверенность в самом себе 13. Психологическая подготовка к работе
7	Самоконтроль личной жизнедеятельности	Способность постоянно Контролировать процессы своей деятельности и ее результаты	1. Знание функций самоконтроля 2. Контроль процессов 3. Контроль времени 4. Контроль результатов 5. Самоконтроль дня 6. Умение создавать и контролировать собственный имидж

Выводы к главе 2

 

Итак, по итогам проведенного анализа на предприятии ООО «Авис» можно сделать следующие выводы:

. Поскольку ООО «Авис» является очень крупным предприятием, там существует актуальная проблема текучести кадров. Эта проблема в большей степени связана с мотивацией труда персонала (как психологической, так и материальной).

. На предприятии, хотя оно и довольно большое, не существует как такового кадрового отдела, т.е. отдела управления персоналом. Все кадровые вопросы решаются в бухгалтерии и учете, а вопросы управления персонала - на рабочих местах. Это не совсем удобно, т.к. очень многие моменты не входя в компетенцию ни бухгалтерии, ни руководителей (начальников участков, начальников отделов и т.д.).

. На предприятии существует регламент приема на работу, он освещает основные аспекты приема на работу - все сопутствующие этому мероприятия. Хотя данный регламент можно еще дополнить некоторыми мероприятиями, усовершенствовать.

. При оценке мотивационных факторов на предприятии было выявлено несколько положительных моментов. Во-первых, мотивация персонала проводится по нескольким направлениям: материальная, социальная и обучение персонала. Причем материальное стимулирование довольно хорошо развито, существует много видов такого поощрения. В качестве негативных моментов можно заметить то, что на предприятии нет определенного регламента этих материальных поощрений.

. Оценка персонала по категориям показала, что количество руководителей на предприятии выше нормы, но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены.

В целом же анализ управления персонала на предприятии ООО «Авис» показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.