Смысловой модуль 2. Управление трудовым коллективом и кадровая политика предприятия

 

 Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

                                     

  1.   Коллектив как социальная группа.

2. Этапы создания и развития трудового коллектива.

  3. Структура и эффективность работы трудового коллектива.

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом        

предприятия.

 

В процессе изучения первого вопроса «Коллектив как социальная группа» студенту следует запомнить, что группа - это совокупность людей, объединенных по определенному признаку для достижения конкретных целей.

Группы могут быть формальными и неформальными. По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют такое понятие, как “трудовой коллектив”.

Коллектив - это устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, которое характеризуется групповой сплоченностью.

Элементы коллектива:

1) члены коллектива;

2) цели;

3) средства достижения целей;

4) механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержания сплоченности.

Организационные возможности коллектива:

     - коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;

     - коллективом лучше решаются большие или междисциплинарные задачи, в частности такие, которые не могут быть решены простой суммой усилий членов группы;

     - коллектив - действующий регулятор поведения работников;

- коллективная деятельность уменьшает стрессовые ситуации;

     - в коллективе формируется больше идей и растет инновационная способность группы;

     - как правило, в коллективе более успешно решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом;

     - коллектив позволяет быстро интегрировать новых работников и стабилизировать культуру предприятия.

К признакам коллектива относятся:

1) наличие общей цели у членов коллектива;

2) психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней (основой чего выступают общие интересы, идеалы, принципы, подобие или взаимодополнение характеров, темпераментов и т.п.);

3) личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения их общей цели;

4) постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы.

Студенту следует обратить внимание на классификацию коллективов, которые могут выступать в следующих видах:

1. По статусу:

1.1. официальные - юридически оформленные образования, действующие в рамках правового пространства (например, персонал предприятия или его подразделения);

1.2. неофициальные - базируются на нигде не зафиксированном (в некоторых случаях, и не объявленном) желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

2. По характеру внутренних связей:

2.1. формальные;

2.2. неформальные.

    Официально созданные коллективы предусматривают наличие обоих типов связей (при этом формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют). В неофициальных коллективах связи являются исключительно неформальными.

Формальные связи представляют отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальных служебных уровнях.

3. По механизму формирования:

3.1. стихийно сформированные коллективы (например, студенческий коллектив);

3.2. сознательно организованные коллективы (например, преподавательский коллектив).

4. По времени существования:

4.1. временные;

4.2. постоянные.

   На практике временный характер коллектива связывается, как правило, с тем, что он предназначен для решения определенной разовой задачи.

5. По функциям:

   5.1. коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (как официальной, так и неофициальной: политическая партия, персонал предприятия и т.д.);

   5.2. коллективы, ориентированные на реализацию общего интереса (общество филателистов, собаководов, спасения на воде и т.д.);

   5.3. коллективы, ориентированные на общение (клубы по интересам).

   6. По размерам:

   6.1. малые;

      6.2. большие.

     В данном случае исходят не из количества участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами коллектива. В больших коллективах это осуществлять практически невозможно, а в малых - полностью реально.

Каждый коллектив формирует свою систему социального контроля - совокупность средств влияния на своих членов посредством распоряжений, запретов, убеждения, признания заслуг и др., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сформированными ценностями и стандартами.

Основу системы социального контроля составляют:

- привычки (сформированные способы поведения в определенных ситуациях);

- обычаи (постоянные виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и соблюдать);

- санкции (представляют собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; можуть быть формальными и неформальными);

- формальные и неформальные способы наблюдения за поведением и поступками людей.

 

При изучении второго вопроса «Этапы создания и развития трудового коллектива» студенту следует знать, что процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательное изменение действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия.

  Процесс создания трудового коллектива включает следующие этапы:

1. Установление конкретных целей.

2. Составление графика работ.

3. Согласование различных видов работ (проведение эксперимента).

4. Организационная работа по распределению полномочий.

5. Обсуждение проблем, проведение дискуссий.

6. Анализ хода и результатов работы.

7. Обеспечение обратной связи.

   Условия успешного создания трудового коллектива предприятия:

- все члены коллектива должны четко представлять себе цели совместной работы;

- умения каждого человека должны быть известны руководителю и другим работникам (в соответствии с этим следует распределять функции);

- организационное построение коллектива должно отвечать задачам, стоящим перед ним;

- в коллективе следует анализировать методы работы и их совершенствовать;

- должна быть развитая самодисциплина (позволяет рационально использовать время и ресурсы);

- коллектив должен поддерживать своих членов и создавать тесные взаимоотношения;     

- отношения в коллективе должны быть открытыми.

   Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать следующим требованиям:

- наличие навыков руководства;

- последовательность;

- умение верно подбирать и отбирать работников;

- забота о членах коллектива;

- умение формировать благоприятный морально-психологический климат;

- поддержание личностного развития работников, поощрение развития их творческого потенциала;

- умение рационально использовать рабочее время;

- высокие требования к работникам;

- стремление к обратной связи.

     В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий) (рис. 3.1).

	Формирование коллектива

                           І этап

                          ІІ этап

                         ІІІ этап

                        ІV этап

Старение коллектива

Рис. 3.1 – Этапы развития трудового коллектива

1. Формирование (зарождение) коллектива.

    Для стадии формирования трудового коллектива являются характерными: наличие группы малосвязанных между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций.

    На данном этапе формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутриколлективних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер коллектива определяет автократичный стиль руководства. Для такого коллектива является характерной централизация управления в руках руководителя, который ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и жестко контролирует их выполнение. На данной стадии развития трудового коллектива преобладают организационно- распорядительные методы управления.

2. Становление коллектива.

    На этапе становления трудового коллектива формируется актив, объединяющий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, направленное на поддержку требований руководителя большинством работников. Как следствие, решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократическим. Задача руководителя на данном этапе заключается в том, чтобы, опираясь на актив коллектива, определить позиции, цели и мотивы деятельности каждого члена трудового коллектива. Это позволит ему выбрать наиболее эффективные методы влияния на мотивы поведения людей, активизировать и привлечь к участию в управлении всех членов коллектива.

3. Зрелость коллектива.

    Трудовой коллектив на стадии зрелости имеет все признаки и выполняет все функции, присущие трудовому коллективу. Основные регуляторы поведения людей на данном этапе - взаимная требовательность, социальный контроль.

    Для данного этапа являются характерными: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преобладание социально-психологических методов влияния.

    Этой стадии развития трудового коллектива присущи высокие финансово-экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический климат.

4. Старение коллектива.

    На стадии старения коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. На данном этапе роль руководителя заключается в поддержании коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентации персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к внешней среде.

 

    В процессе изучения третьего вопроса «Структура и эффективность работы трудового коллектива» студенту целесообразно обратить внимание на следующее.

    По характеру внутренних связей группы делятся на:

- формальные (создаются предприятием и имеют определенные цели);

- неформальные (создаются на основе общих интересов людей).

    Формальная группа создается по воле руководителя и предусматривается в структуре предприятия для выполнения конкретных задач.

Виды формальных групп:

- команды - соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников;

- рабочие (целевые) группы - создаются с целью и на время выполнения определенных задач;

- комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия относительно управления, координации деятельности и т.п.

Неформальные группы формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые определенным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы (потребности в причастности, в понимании, в защите, в участии; в общении, в информации и т.д.).

    Выделяют следующие причины создания неформальных групп:

- социальные отличия (например, между рабочими и служащими);

- четко очерченные централизация и формализованность организационной структуры (анонимность больших коллективов усиливает стремление к созданию небольших групп, способных дать ощущение уверенности и безопасности);

- недостатки в формальной организации, что обусловливает образование временных организационных структур с неформальными лидерами;

- недостаток информации, вследствие чего работники используют несанкционированные информационные каналы;

- негативные взаимоотношения между работниками и руководством, особенно в условиях авторитарного управления (при этом возникает опасность выбора группой неформального руководителя, занимающего сильную позицию благодаря личным качествам или способностям).

     Особенности неформальных групп:

1) их величина, как правило, не превышает 7-8 человек;

2) индивиды общаются друг с другом непосредственно;

3) отношения людей построены на единстве интересов и относительной стабильности связей в рамках группы и вне ее;

4) в случае возникновения стойких отличий в оценке явлений, враждебности, безразличия, а также новых сильных связей с внешней средой (например, другими друзьями) группа может самоликвидироваться;

5) неформальные группы неоднородны, они имеют свою структуру, в которой присутствует лидер (в результате определенных личных качеств он имеет авторитет и способен оказывать осознанное влияние на поведение своих товарищей);

  6) неформальные группы постоянно контролируют поведение каждого своего члена.

Виды неформальных групп:

  1. Группы интересов: формируются для реализации определенного общего интереса (например, для представления руководству требованийотносительно своевременной выплаты зарплаты или ее повышения). Как правило, такие группы самоликвидируются после удовлетворения их интересов.

  2. Дружеские группы: формируются на основе личных симпатий. Членство в таких группах осуществляется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы могут выполнять:

- конструктивные функции (помогают гуманизировать работу, приспособить организацию работы к потребностям и ожиданиям людей);

- деструктивные функции (могут вступать в конфликт с целями предприятия, отвлекать внимание и энергию работников, содействовать развитию конфликтов и снижать эффективность работы в целом).

    Студент должен знать факторы, влияющие на эффективное функционирование группы:

1. Размер.

    Размер группы должен отвечать ее задачам.

   Теоретики управления посвятили много внимания определению идеального размера группы. По мнению многих специалистов в сфере управления, оптимальный размер группы составляет 5-6 человек. Группы, которые насчитывают в своем составе 5-6 человек, принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

2. Состав.

    Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, поскольку это обеспечит большую эффективность, чем в случае, когда члены группы имеют схожие точки зрения. К тому же, состав группы должен быть неоднородным по полу, возрасту, темпераменту и т.д. ее членов.

3. Групповые нормы.

    Групповые нормы могут иметь:

- позитивный характер: поддерживают цели и задачи предприятия и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей (гордость за предприятие, достижение целей, прибыльность, профессиональная подготовка кадров, защита честности);

- негативный характер: поощряют поведение, не способствующее достижению целей предприятия (неконструктивная критика руководства, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда).

    4. Сплоченность.

    Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность деятельности предприятия в тех случаях, когда цели группы и предприятия согласовываются между собой.

5. Конфликтность.

    Для обеспечения эффективного функционирования группы руководитель должен создать условия, позволяющие минимизировать уровень конфликтности в коллективе.

6. Статус и функциональная роль членов группы.

    Статус работника в предприятии может определяться следующими факторами:

- место в структурной иерархии;

- должность;

- расположение кабинета и техническое оснащение рабочего места;

- образование;

- информированность и накопленный опит и др.

    Исследования показывают, что члены группы, имеющие высокий статус, способны в большей степени влиять на решения группы, но это не всегда приводит к повышению эффективности. Для обеспечения эффективного функционирования группы лица с высоким статусом не должны доминировать в коллективе (т.е. не должны демонстрировать свого превосходства над другими).

     Существуют две основные направленности ролей для создания эффективно работающей группы:

1) целевые роли: распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации и т.д.);

2) поддерживающие роли: предусматривают поведение, которое способствует поддержанию и активизации деятельности группы (поощрение, обеспечение участия, выражение чувств группы и т.д.).

7. Социальный контроль.

   Люди в трудовых коллективах рассматриваются как объекты социального контроля, в первую очередь, по той причине, что они не способны вести себя так, как они того желают. Принимая участие в коллективных действиях, каждый человек должен постоянно приспосабливаться к требованиям окружающих. Поведенческие стандарты, которые устанавливаются в коллективе (официально или неофициально), являются одним из важнейших условий эффективности его функционирования.

   Таким образом, самой эффективной группой является та, чей размер отвечает ее задачам, которая является разнородной по составу, чьи нормы способствуют достижению целей предприятия и созданию духа коллективизма, где существует здоровый уровень конфликтности, четкое выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где члены группы, имеющие высокий статус, не доминируют.

 

При изучении четвертого вопроса «Корпоративная культура в системе управления персоналом предприятия» студент должен запомнить, что корпоративная культура - это система руководящих убеждений, принципов и технологий в деятельности предприятия.

Выделяют три уровня корпоративной культуры (рис. 3.2).

    Сущность корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия определяют:

- общечеловеческие ценности, объединение интересов персонала (сотрудничество, новаторство, доверие и т.д.) с корпоративными интересами (повышение конкурентоспособности, завоевание рыночной ниши и т.д.);

- реальные рыночные требования к управлению предприятием (приоритет потребителя, качество работы и др.) и требования к персоналу (преданность предприятию, акцент на чувстве общности, причастности к общему делу предприятия и др.).

 

 

 

Рис.3.2 - Уровни корпоративной культуры

 

Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, способствующего достижению целей предприятия.

Для достижения данной цели в процессе управления персоналом предприятия необходимо решать следующие задачи:

- развитие у персонала чувства причастности к делам предприятия;

   - поощрение вовлеченнности персонала на благо предприятия;

- укрепление стабильности системы социальных отношений;

- поддержка индивидуальной инициативы работников;

- предоставление помощи персоналу в достижении личного успеха;

- создание атмосферы единства менеджеров и персонала в предприятии;

- делегирование ответственности;

- укрепление корпоративной семьи (поздравление персонала с семейными, трудовыми праздниками, событиями и т.п.).

    Сила корпоративной культуры - это характеристика, описывающая ее устойивость и эффективность в противостоянии внешним тенденциям.

    Сила корпоративной культуры предприятия определяется с помощью следующих показателей:

1) толщина корпоративной культуры (количество важных предположений, разделяемых работниками);

2) разделяемость корпоративной культуры (количество работников, разделяющих принципы корпоративной культуры);

3) ясность приоритетов корпоративной культуры (определенность, обоснованность вариантов поведения в разных ситуациях).