Управление карьерой работников

Задание с 13 по 17 апреля

Самостоятельно изучить лекцию, самое главное записать в тетрадь, прислать мне фото тетрадей на почту.

Управление карьерой работников

ПЛАН

1. Сущность и типология карьеры

2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала

3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры

4. Управление карьерой

1. Сущность и типология карьеры

Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения и престижа. Фактически карьера является процессом овладения специалистом определенными ценностями, благами.

Таковыми являются:

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе
• ступени власти как степени влиятельности в организации, участие в принятии важных решений, близость к руководству
• уровень материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Многообразие и сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов, в разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (таблица 1).

 

 

Таблица 1

Виды карьеры

Критерии классификации	Виды карьеры
1. Среда рассмотрения	- ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ - ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ - МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ
2. Направление движения работника в структуре организации	- ВЕРТИКАЛЬНАЯ - ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ - ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ
3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	- КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА - КАРЬЕРА ЮРИСТА - КАРЬЕРА ВРАЧА
4. Характер происходящих изменений	- ВЛАСТНАЯ - КВАЛИФИКАЦИОННАЯ - СТАТУСНАЯ - МОНЕТАРНАЯ

В зависимости от среды рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движением вверх по ступеням иерархии, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это повышение статуса работника в организации, выражаемое либо в присвоении очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за значительный вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

 

2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала

Карьерное продвижение работника предполагает последовательное прохождение им определенных этапов. Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности на пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры представлены в таблице 2.

Таблица 2

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа	Социальные и психологические потребности на этапе	Физиологические и материальные потребности на этапе
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы. Развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, новых навыков и приобретение опыта, рост квалификации	Ростсамоутверждения, достижение большей неза- висимости, начало само- выражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 55	Пик совершенствования квалификации руководителя или специалиста. Повышение квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 55	Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 60	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация, уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Встречаясь с новым сотрудником, работодатель должен учитывать этап карьеры, на котором находится этот сотрудник. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности, а главное – специфику индивидуальной мотивации.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития личности. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии со степенью овладения профессиональными навыками различают следующие фазы развития профессионала:

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратко­временный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно и все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, который обрастает единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

 

 

Фазы развития профессионала представлены на рисунке 1.

						Наставник
					Авторитет
				Мастер
			Интернал
		Адаптант
	Адепт
Оптант

Рис. 1. Фазы развития профессионала

 

3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры

Выбор карьеры – это одно из наиболее важных решений, принимаемых человеком в течение жизни. В какой-то момент, принимая решение по этому поводу, мы за­даем себе вопросы: «Кем я хочу быть, когда вырасту? В чем мои силы и слабости?»

Дж. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение сущности личности, а не случайное событие. По его мнению, достижения человека в том или ином виде карьеры зави­сят от соответствия между направленностью его личности и обстановкой работы.

Дж. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности (в скобках указан пример профессии):

1) реалистический — предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист, тракторист);

2) исследовательский — аналитик, любознательный, методичный и точный (ученый-исследователь);

3) артистический — экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор);

4) социальный — любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);

5) предпринимательский — любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат);

6) конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов (бухгалтер).

 

 

4. Управление карьерой

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимые кадро­вой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо­собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой складывается из двух элементов: планирования карьеры и развития карьеры.

Планирование карьеры– это определение целей профессионального развития сотрудников и путей, ведущих к их достижению.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму.

Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планировать карьеру необходимо не менее чем на 3-5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой (особенно руководящей должности) происходит в течение нескольких лет.