Вопросы безопасности жизнедеятельности

Государственное управление охраной труда

Гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ оþсущеþствляеþтся в проþцеþссеþ оþбъеþдинеþния функций гоþсудаþрстваþ, раþбоþтоþдаþтеþля и раþбоþтникаþ в оþблаþсти оþхраþны трудаþ.

Оþргаþнизаþция оþхраþны трудаþ реþгулируеþтся глаþвоþй 35 ТК РФ, Феþдеþраþльным заþкоþноþм оþт 22 аþвгустаþ 2004 гоþдаþ №122-ФЗ «Оþ внеþсеþнии измеþнеþний в заþкоþноþдаþтеþльныеþ аþкты Роþссийскоþй Феþдеþраþции и признаþнии утраþтившими силу неþкоþтоþрых заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции в связи с принятиеþм феþдеþраþльных заþкоþноþв «Оþ внеþсеþнии измеþнеþний и доþпоþлнеþний в Феþдеþраþльный заþкоþн «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции заþкоþноþдаþтеþльных (преþдстаþвитеþльных) и испоþлнитеþльных оþргаþноþв гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции» и «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции меþстноþгоþ саþмоþупраþвлеþния в Роþссийскоþй Феþдеþраþции».

Гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ - этоþ деþятеþльноþсть гоþсудаþрствеþнных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти, спеþциаþльноþ упоþлноþмоþчеþнных наþ испоþлнеþниеþ наþ оþсноþваþнии заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв спеþциаþльных раþзреþшитеþльных, наþдзоþрных и коþнтроþльных функций, наþпраþвлеþнных наþ:

оþсущеþствлеþниеþ гоþсудаþрствеþнноþй поþлитики поþ оþхраþнеþ трудаþ в раþзличных сфеþраþх их деþятеþльноþсти;

принятиеþ и испоþлнеþниеþ феþдеþраþльных, оþтраþслеþвых и реþгиоþнаþльных проþграþмм, наþпраþвлеþнных наþ соþздаþниеþ блаþгоþприятных услоþвий трудаþ;

реþаþлизаþцию заþкоþноþдаþтеþльных ноþрм, гаþраþнтирующих беþзоþпаþсноþсть раþбоþтникоþв при оþсущеþствлеþнии ими своþих трудоþвых функций, проþфилаþктику и устраþнеþниеþ наþрушеþний треþбоþваþний оþхраþны трудаþ.

Соþглаþсноþ чаþсти 1 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ оþсущеþствляеþтся Праþвитеþльствоþм Роþссийскоþй Феþдеþраþции неþпоþсреþдствеþнноþ или поþручаþеþтся феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ трудаþ, и другими феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти.

Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции - оþргаþн гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти, оþсущеþствляющий испоþлнитеþльную влаþсть в Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

Соþглаþсноþ стаþтьеþ 13 Феþдеþраþльноþгоþ Коþнституциоþнноþгоþ Заþкоþнаþ оþт 17 деþкаþбря 1997 гоþдаþ №2-ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» (даþлеþеþ - ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции») Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции:

оþсущеþствляеþт реþгулироþваþниеþ в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ;

оþбеþспеþчиваþеþт еþдинствоþ систеþмы испоþлнитеþльноþй влаþсти в Роþссийскоþй Феþдеþраþции, наþпраþвляеþт и коþнтроþлируеþт деþятеþльноþсть еþеþ оþргаþноþв;

фоþрмируеþт феþдеþраþльныеþ цеþлеþвыеþ проþграþммы и оþбеþспеþчиваþеþт их реþаþлизаþцию [9, с.25].

В стаþтьеþ 16 ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» пеþреþчислеþны поþлноþмоþчия Праþвитеþльстваþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ:

«оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй соþциаþльноþй поþлитики, реþаþлизаþцию коþнституциоþнных праþв граþждаþн в оþблаþсти соþциаþльноþгоþ оþбеþспеþчеþния, споþсоþбствуеþт раþзвитию соþциаþльноþгоþ оþбеþспеþчеþния и блаþгоþтвоþритеþльноþсти;

принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции трудоþвых праþв граþждаþн;

раþзраþбаþтываþеþт проþграþммы соþкраþщеþния и ликвидаþции беþзраþбоþтицы и оþбеþспеþчиваþеþт реþаþлизаþцию этих проþграþмм;

оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй миграþциоþнноþй поþлитики;

принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции праþв граþждаþн наþ оþхраþну здоþроþвья, поþ оþбеþспеþчеþнию саþнитаþрноþ-эпидеþмиоþлоþгичеþскоþгоþ блаþгоþпоþлучия;

соþдеþйствуеþт реþшеþнию проþблеþм сеþмьи, маþтеþринстваþ, оþтцоþвстваþ и деþтстваþ, принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции моþлоþдеþжноþй поþлитики;

взаþимоþдеþйствуеþт с оþбщеþствеþнными оþбъеþдинеþниями и реþлигиоþзными оþргаþнизаþциями;

раþзраþбаþтываþеþт и оþсущеþствляеþт меþры поþ раþзвитию физичеþскоþй культуры, споþртаþ и туризмаþ, аþ таþкжеþ саþнаþтоþрноþ-куроþртноþй сфеþры».

Функции Феþдеþраþльных министеþрств и веþдоþмств в сфеþреþ оþхраþны трудаþ реþглаþмеþнтируются соþоþтвеþтствующими ноþрмаþтивными аþктаþми оþб этих учреþждеþниях. Соþглаþсноþ чаþсти 2 стаþтьи 216 ТК РФ: «Феþдеþраþльныеþ оþргаþны испоþлнитеþльноþй влаþсти, коþтоþрым преþдоþстаþвлеþноþ праþвоþ оþсущеþствлять оþтдеþльныеþ функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию, спеþциаþльныеþ раþзреþшитеþльныеþ, наþдзоþрныеþ и коþнтроþльныеþ функции в оþблаþсти оþхраþны трудаþ, оþбязаþны соþглаþсоþвываþть принимаþеþмыеþ ими реþшеþния в оþблаþсти оþхраþны трудаþ, аþ таþкжеþ коþоþрдинироþваþть своþю деþятеþльноþсть с феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ трудаþ» [24].

Таþк, наþпримеþр, Феþдеþраþльноþй службоþй поþ экоþлоþгичеþскоþму теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру - (бывшиеþ Гоþсгоþртеþхнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции и Гоþсаþтоþмнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции) оþсущеþствляются соþглаþсноþ Поþстаþноþвлеþнию Праþвитеþльстваþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþт 30 июля 2004 г. №401 «Оþ феþдеþраþльноþй службеþ поþ экоþлоþгичеþскоþму, теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру» спеþциаþльныеþ функции поþ принятию ноþрмаþтивных праþвоþвых аþктоþв, коþнтроþлю и наþдзоþру в сфеþреþ оþхраþны оþкружаþющеþй среþды в чаþсти, каþсаþющеþйся оþграþничеþния неþгаþтивноþгоþ теþхноþгеþнноþгоþ воþздеþйствия (в тоþм числеþ в оþблаþсти оþбраþщеþния с оþтхоþдаþми проþизвоþдстваþ и поþтреþблеþния), беþзоþпаþсноþгоþ веþдеþния раþбоþт, связаþнных с поþльзоþваþниеþм неþдраþми, оþхраþны неþдр, проþмышлеþнноþй беþзоþпаþсноþсти, беþзоþпаþсноþсти при испоþльзоþваþнии аþтоþмноþй энеþргии (заþ исключеþниеþм деþятеþльноþсти поþ раþзраþбоþткеþ, изгоþтоþвлеþнию, испытаþнию, эксплуаþтаþции и утилизаþции ядеþрноþгоþ оþружия и ядеþрных энеþргеþтичеþских устаþноþвоþк воþеþнноþгоþ наþзнаþчеþния), беþзоþпаþсноþсти элеþктричеþских и теþплоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй (кроþмеþ бытоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй), беþзоþпаþсноþсти гидроþтеþхничеþских соþоþружеþний наþ оþбъеþктаþх проþмышлеþнноþсти и энеþргеþтики, беþзоþпаþсноþсти проþизвоþдстваþ, храþнеþния и примеþнеþния взрывчаþтых маþтеþриаþлоþв проþмышлеþнноþгоþ наþзнаþчеþния, аþ таþкжеþ спеþциаþльныеþ функции в оþблаþсти гоþсудаþрствеþнноþй беþзоþпаþсноþсти в укаþзаþнноþй сфеþреþ.

Соþглаþсноþ чаþсти 3 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ наþ теþрритоþрии субъеþктаþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþтся феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктаþ в сфеþреþ оþхраþны трудаþ в преþдеþлаþх еþгоþ поþлноþмоþчий.

Неþкоþтоþрыеþ поþлноþмоþчия поþ гоþсудаþрствеþнноþму упраþвлеþнию оþхраþноþй трудаþ моþгут быть деþлеþгироþваþны оþргаþнаþм меþстноþгоþ саþмоþупраþвлеþния в поþрядкеþ и наþ услоþвиях, коþтоþрыеþ оþпреþдеþляются феþдеþраþльными заþкоþнаþми и заþкоþнаþми субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

В соþоþтвеþтствии соþ стаþтьями 43, 44 ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþт коþнтроþль заþ деþятеþльноþстью оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции, споþсоþбствуеþт взаþимоþдеþйствию феþдеþраþльных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

Ноþрмаþтивныеþ аþкты, имеþющиеþ неþпоþсреþдствеþнноþеþ оþтноþшеþниеþ к сфеþреþ оþхраþны трудаþ раþзраþбаþтываþются и принимаþются раþзличными министеþрстваþми и веþдоþмстваþми в цеþлях испоþлнеþния Коþнституции Роþссийскоþй Феþдеþраþции, Феþдеþраþльноþ-Коþнституциоþнных и Феþдеþраþльных заþкоþноþв, Укаþзоþв Преþзидеþнтаþ, Поþстаþноþвлеþний Праþвитеþльстваþ.

В Новосибирской области в сфере регулирования вопросов охраны труда действует закон Новосибирской области от 05 июля 2013 г. № 344-ОЗ «О разграничении полномочий органов государственной власти Новосибирской области в области охраны труда». В нем прописаны полномочия Правительства Новосибирской области в области охраны труда и полномочия областного исполнительного органа государственной власти Новосибирской области, уполномоченного в области охраны труда.

Методы анализа производственного травматизма

Анализ производственного травматизма проводится с целью установления закономерностей возникновения травм на производстве и разработке эффективных профилактических мероприятий

Для анализа производственного травматизма применяют четыре основных метода: статистический, монографический, экономический, метод физического и математического моделирования.

Статистический метод основан на изучении причин травматизма по документам, которые регистрируют несчастные случаи (акты по форме Н-1, листки временной нетрудоспособности), за определенный период времени (квартал, полугодие, год), в случае профессиональных заболеваний анализируются данные карт учета профессиональных заболеваний по форме П-5, которые составляются на основании актов расследования случаев профзаболеваний [19].

Этот метод создает возможность определить сравнительную динамику травматизма по отраслям, ИКми, цехами, участками одного ИК и выявить закономерности или участка снижение или повышения уровня травматизма. Для оценки уровней травматизма пользуются относительными показателями (коэффициентами) частоты, тяжести и утратит.

По коэффициент частоты травматизма Кч берется количество несчастных случаев, приходящихся на тысячу работников за определенный период:

К_чт = Т / Р * 1000 (1)

где Т - число несчастных случаев за отчетный период (за исключением тяжелых и смертельных);

Р - среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует среднее количество дней нетрудоспособности, приходящихся на один несчастный случай:

К_т = Д / Т (2)

где Д - суммарное количество дней нетрудоспособности по всем несчастным случаям за отчетный период.

По коэффициент потерь кВ (показатель общего травматизма) берется количество человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 работников. В эти показатели не включаются групповые и смертельные несчастные в случаи:

К_п = К_ч * К_т = Д / Р * 1000 (3)

Изменение коэффициентов частоты, тяжести и потерь в течение ряда периодов характеризует динамику промышленного травматизма и эффективность мер по предупреждению травматизма [9, с.97].

При углубленном статистическом анализе травматизма, помимо выявления причин травматизма, делается также анализ несчастных случаев по источникам и характеру воздействия на организм; по видам работ или произведенными операциями; по характеру травм; анализируются сведения о пострадавших (профессия, стаж, пол, возраст), данные о времени события (месяц, час рабочего дня, изменение) Полученная информация ориентирует исследователей об опасности производственной обстановки и вопросам разработки индивидуальных защитных средств, позволяет принять предупредительные меры.

Монографический метод включает детальное исследование всего комплекса условий, при которых произошел несчастный случай: процессы, оборудование, материалы, защитные средства, условия производственной обстановки и др. В результате и исследования оказываются не только причины несчастных случаев, но и скрытые (потенциальные) опасные и вредные факторы, которые могут привести к травматизму.

Экономический метод заключается в определении экономического ущерба от производственного травматизма, а также в оценке эффективности затрат, направленных на предупреждение несчастных случаев с целью оптимального распределения средств на мероприятия по охраны труда.

Метод физического и математического моделирования применяется на сложных образцах техники.

Наряду с традиционными методами анализа травматизма можно отметить некоторые новые направления, характерные для исследования условий безопасности труда и предупреждения травматизма [9, с.132]:

комплекс методов математической статистики, например, методы дисперсионного и корреляционного анализа;

метод научного прогнозирования безопасности труда Он служит для вероятностной оценки динамики травматизма, предсказания образования неблагоприятных факторов в новых производствах или технологиях и разработки для них соответствующих требований техники безопасности;

разработка автоматизированных систем оперативного учета и предупреждения травматизма, которые должны стать одним из звеньев автоматизированной системы управления охраной труда;

разработка методик комплексной оценки безопасности технологических процессов и оборудования на стадии их проектирования, изготовления и эксплуатации;

эргономичный метод, основанный на комплексном изучении систем «человек - машина - производственная среда» с учетом функциональных возможностей человека в процессе труда;

детерминистические методы, которые создают возможность выявить объективный закономерный взаимосвязь условий труда и существующую обусловленность случаев травматизма (например, метод сетевого моделирования применяется при анализе случаев травматизма, стали результатом действия нескольких факторов, методы наблюдений, анкетирование устанавливают в основном причины психофизиологического характера, метод экспертных оценок позволяет сделать выводы на основании обобщенного опыта и интуиции специалистов, занимающихся вопросами охраны труда).

Заключение

В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала на ИК и его использование.

Соþþдеþржаþþþниеþ каþþþдроþþвоþþгоþþ поþþтеþнциаþþþлаþþþ раþþþскрываþþþеþт, с оþþдноþþй стоþþроþþны, воþþзмоþþжноþþсти учаþþþстия раþþþбоþþтникаþþþ (или всеþх члеþноþþв коþþллеþктиваþþþ преþдприятия) в оþþбщеþствеþнноþþ-поþþлеþзноþþй деþятеþльноþþсти каþþþк спеþцифичеþскоþþгоþþ проþþизвоþþдствеþнноþþгоþþ реþсурсаþþþ, с другоþþй - хаþþþраþþþктеþристику каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ (раþþþбоþþтникоþþв), оþþтраþþþжаþþþющих стеþпеþнь раþþþзвития еþгоþþ (их) споþþсоþþбноþþстеþй, пригоþþдноþþсти и поþþдгоþþтоþþвлеþнноþþсти к выпоþþлнеþнию раþþþбоþþт оþþпреþдеþлеþнноþþгоþþ видаþþþ и каþþþчеþстваþþþ, оþþтноþþшеþния к труду, воþþзмоþþжноþþсти и гоþþтоþþвноþþсти трудиться с поþþлноþþй оþþтдаþþþчеþй сил и споþþсоþþбноþþстеþй.

Каþþþдроþþвый соþþстаþþþв преþдприятия моþþжноþþ оþþцеþнить при поþþмоþþщи оþþпреþдеþлённых коþþличеþствеþнных, каþþþчеþствеþнных хаþþþраþþþктеþристик и поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй эффеþктивноþþсти. Оþþсноþþвными коþþличеþствеþнными хаþþþраþþþктеþристикаþþþми пеþрсоþþнаþþþлаþþþ преþдприятия являются списоþþчнаþþþя, явоþþчнаþþþя и среþднеþсписоþþчнаþþþя числеþнноþþсть раþþþбоþþтникоþþв преþдприятия, аþþþ таþþþкжеþ структураþþþ раþþþбоþþтникоþþв.

Поþþтеþнциаþþþл раþþþбоþþтникаþþþ - этоþþ еþгоþþ воþþзмоþþжнаþþþя трудоþþваþþþя деþеþспоþþсоþþбноþþсть, еþгоþþ реþсурсныеþ воþþзмоþþжноþþсти в оþþблаþþþсти трудаþþþ. В хоþþдеþ праþþþктичеþскоþþй деþятеþльноþþсти поþþтеþнциаþþþльныеþ воþþзмоþþжноþþсти неþ всеþгдаþþþ испоþþльзуются в поþþлноþþй меþреþ.

Изучаþþþя элеþмеþнты оþþцеþнки каþþþдроþþвоþþгоþþ поþþтеþнциаþþþлаþþþ, моþþжноþþ сдеþлаþþþть вывоþþд, чтоþþ оþþсноþþвными еþеþ соþþстаþþþвляющими являются проþþблеþмаþþþ (преþдмеþт), меþтоþþды, цеþли, заþþþдаþþþчи, критеþрии, учаþþþстники оþþцеþноþþчноþþгоþþ проþþцеþссаþþþ. Систеþмаþþþтизироþþваþþþв эти поþþнятия, моþþжноþþ коþþнстаþþþтироþþваþþþть, чтоþþ оþþсноþþвными элеþмеþнтаþþþми оþþцеþнки являются: субъеþкт оþþцеþнки (ктоþþ оþþцеþниваþþþеþт) - рукоþþвоþþдитеþль, раþþþбоþþтник оþþтдеþлаþþþ каþþþдроþþв, экспеþрт, спеþциаþþþлист; оþþбъеþкт оþþцеþнки (коþþгоþþ оþþцеþниваþþþют) - раþþþбоþþтник или группаþþþ раþþþбоþþтникоþþв; преþдмеþт оþþцеþнки (каþþþкиеþ каþþþчеþстваþþþ чеþлоþþвеþкаþþþ оþþцеþниваþþþются); проþþцеþдураþþþ поþþлучеþния оþþцеþнки (каþþþк оþþцеþниваþþþют) - устаþþþноþþвлеþнный поþþрядоþþк проþþвеþдеþния раþþþбоþþт.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией. Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Вторая глава бы посвящена анализу кадрового потенциала и эффективности его использования на примере ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ соþглаþсноþ Устаþву являеþтся оþкаþзаþниеþ раþзличных услуг преþдприятия оþбщеþствеþнноþгоþ питаþния. Выручкаþ в 2013 г. увеþличилаþсь наþ 22 %, аþ сеþбеþстоþимоþсть наþ 14,6 % слеþдоþваþтеþльноþ оþбъеþм проþдаþж раþстеþт. Проþизвоþдитеþльноþсть трудаþ воþзроþслаþ этоþ связаþноþ с измеþнеþниями соþстаþваþ раþбоþтникоþв среþднеþгоþ звеþнаþ. Был сделан вывоþд, чтоþ преþдприятиеþ реþнтаþбеþльноþ, таþк каþк реþнтаþбеþльноþсть проþизвоþдстваþ воþзроþслаþ наþ 1 %.

Было выяснено, что наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные сотрудники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

В ходе проведенного анализа стало ясно, что число принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 процентов. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.

Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ не обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска. Система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ была оценена как неудовлетворительная.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) работники считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

В третьей главе выпускной квалификационной работы были предложены мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ были предложены следующие мероприятия: разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги); разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности; совершенствование системы нематериального стимулирования персонала; совершенствование системы адаптации персонала. Для внедрения мероприятий потребуются затраты в размере почти 160 000 руб., а прогнозный эффект составит 9417 тыс. руб.

Список литературы

1 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

Батурин, В.К. Общая теория управления [Текст]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487с.

Бабурин, А.А. Технология управленческого мониторинга [Текст] / А. Бабурин, Ю. Грызенкова. - Кадровик. - 2010.- 24-29с.

Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник [Текст]: 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. -211с.

Вершинин, Е.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Е.Е. Вершинин. - М.: ИНФРА-М, 2006. -56-60с.

Ветошкина, Т.А. Формирование менеджмента качества персонала [Текст] / Т.А. Ветошкина // Кадровик. - 2010. - 42-47с.

Глумаков, В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 122с.

Дырин, С.И. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 5-10с.

Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Занько Н.Г, Малаян К.Р., Руcак О.Н. - 13 издание. - 2010. - 672с.

Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Арустамова Э.А. Издание. - 2011. - 420с.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 311с.

Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст]: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011.

Захарова, Л.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие. - М.: Логос, 2011. - 86с.

Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. -111с.

Кибанов, А.Н. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 32-43с.

Котова, Л.Н. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010.-44-50с.

Кошелева, Ю.И. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - 12-34с.

Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] // М.: Дело, 2003. - 25-60с.

Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст]: - М.:ЮНИТИ, 2010. - 437с.

Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -30с.

Лазарева, Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов // Kant. - 2012. - 39-43с.

Михайлова, А.В. «Четыре колеса» адаптации персонала [Текст]: // Кадровик. - 2011. - 115-124с.

Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник. - М., 2002.

24 Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002 - 2007. - Режим доступа: <http://kadrovik.ru/>

Одегов, Ю.П. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст]: / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - 82-90с.

Соламанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. -44 с.

Приложение

Таблица - Элементы комплексной оценки кадрового потенциала

Элементы	Методы оценки
	деловые игры	Анкетиров	Тестиров	Собеседов

1. Цели оценки
1.1 Организационные:
изменение должностного положения		+	+	+
определение профессиональной пригодности	+		+	+
создание кадрового резерва			+	+
планирование карьеры		+	+	+
повышение квалификации			+	+
1.2 Информационные:
определение сильных и слабых сторон	+	+	+	+
аттестуемых
выявление управленческих способностей и их развитие	+		+	+
определение лидерских способностей	+		+
определение характера, темперамента	+		+
1.3 Мотивационные:
изменение поведения менеджера	+		+	+
стимулирование самостоятельного поведения	+		+	+
2. Субъект оценки:
непосредственно начальник отдела по персоналу		+	+	+
коллеги		+
подчиненные		+
консультанты по управлению персоналом	+		+	+
3. Объект оценки:
руководитель организации	+	+	+	+
специалисты		+	+	+
4. Предмет оценки:
личные и деловые качества	+		+
степень достижения цели	+		+	+
результаты труда				+
личный вклад (руководителей, специалистов)		+	+	+

ТЕСТ 1. «Я ХОЧУ» ПО ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ МАСЛОУ

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

- физиологические;

- потребность в безопасности;

- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

- потребность в самовыражении.

ТЕСТ 2. НА УДОЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ (Р. КУНИНА)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.

. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.

. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.

. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.

. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется миссией.

. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.

. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.

. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ВЕДОМОСТЬ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. от 2012 г.
Среднесписочная численность
Принято в течение отчетного периода
Уволено
По собственному желанию
За прогулы
Прочие причины
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров

ДОКУМЕНТЫ ПО УЧЕТУ КАДРОВ

Трудовая книжка работника - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведутся в порядке, предусмотренном «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»,

Личное дело - совокупность документов, содержащих полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся с целью концентрации всей информации об одном работнике в отдельном комплексе (досье). Личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально ответственных лиц. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу, формируется в течение всего срока работы работника и дополняется документами, характеризующими трудовую деятельность.

В состав документов личного дела работника входят следующие документы:

- внутренняя опись документов дела;

- дополнение к личному листку по учету кадров;

- автобиография;

- копия документов об образовании;

- копия документа (или выписка из него) об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);

- заявление о приеме на работу;

- характеристика или рекомендательное письмо;

- трудовой договор (контракт);

- копия приказа о приеме на работу.

В дальнейшем в личное дело подшиваются следующие документы в хронологической последовательности: Подтверждающие изменения анкетно-биографических данных работника (копия свидетельства о заключении (расторжении) брака, свидетельства о рождении детей и др.); характеризующие деловые и личные качества работника (характеристики, отзывы, представления, аттестационные листы, биографические справки и др.). Личные дела работников хранятся 75 лет, руководителей организации - постоянно. Личные дела хранятся в Управлении как документы строгой отчетности. Ответственность за хранение личных дел возлагается на ответственного за ведение кадрового делопроизводства работника Управления.

Трудовой кодекс РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч.2 ст.68 ТК РФ); трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч.5 ст.80 ТК РФ); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст.89 ТК РФ).Работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов в течение трех дней со дня подачи соответствующего заявления без требования с работника платы.. Удостоверение копий, связанных с работой может производится, в зависимости от вида того или иного документа, кадровой службой или бухгалтерией.

Тренинг состоит из 5 ступеней:

Разминка - практически любая грамотно составленная тренинговая программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут

Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру.

Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4-минутной дискуссией.

«Мозговой штурм» - представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность групповой дискуссии.[41]

В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника - не более 2 минут, резюме тренера - не более 5

Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило, завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей, формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.

Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.

Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки грамотного общения с родственниками осужденных, решения конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с родными и близкими осужденных.

Тренинг презентации меню

Цель и задачи тренинга:

Эффективное продвижение производимой продукции, работ, услуг и полуфабрикатов.

Научить личный состав информировать гражданских лиц о возможности посещения длительных и краткосрочных свиданиях.

Тренинг продаж

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гражданских лиц;

.Тренинг командообразования

Цели и задачи:

Сплочение коллектива

.Определение объема работы.

Курс обучения - 10 дней (32 ак часа)