Сущность, цели и задачи кадрового планирования на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

 

В соответствии с теорией производственных факторов в каче6стве основных структурных элементов механизма развития конкуренции выступают труд, земля, капитал и система управления. В этой связи следует отметить, что с переходом к рыночным отношениям в России радикально изменились условия функционирования хозяйствующих субъектов: значительно усложнилась внешняя среда функционирования предприятий, все в большей степени ощущается влияние конкурентов на условия их работы. В современных условиях обостряется проблема обеспечения конкурентоспособности отдельных товаров и предприятий независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. В условиях недостаточности отдельных производственных факторов (капитала, земли) усиление конкурентных преимуществ предприятия следует искать сфере управления и повышения его кадрового потенциала.

Как комплексный управленческий процесс управление кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организация, регулирование, контроль, учет. Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба фирмы, основные функции которой включают реализацию стратегических и тактических целей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе; систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития; содействия адаптации нововведениям и др.

Дипломное исследование затрагивает наиболее важные стороны производственной конкуренции предприятий региона, испытывающего проблемы трудоизбыточности. Поэтому цель и задачи, поставленные в дипломной работе, обусловливают его особую актуальность и значимость.

Целью работы является изучение вопросов эффективности управления кадровым потенциалом фирмы для повышения ее конкурентных преимуществ в рыночных условиях, а также разработка направлений его совершенствования. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

- изучение сущности кадрового планирования на предприятии.

- система стратегического управления кадровым потенциалом

-  взаимосвязь стратегии управления кадровым потенциалом и конкурентоспособности фирмы.

-  анализ и оценка кадрового потенциала ЗАО «ТАРКИ-ТАУ».

- совершенствование профессионального уровня персонала в организации.

-  управление нововведениями в кадровой системе как фактор роста конкурентоспособности фирмы

В процессе выполнения работы были использованы труды отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом в организациях, материалы периодической печати, данные Госкомстата РД, а также фактический материал Министерства экономики РД.

 

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Сущность, цели и задачи кадрового планирования на предприятии

 

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. 1 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой в организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

 

Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

 

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

Каким способом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования можно укрупнено представить в виде схемы, представленной на рис. 2.

 

Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

 

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в определенном плане работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

-  данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащих и т.д.);

-  текучесть кадров;

-  потери времени в результате простоев, по болезни;

-  данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

-  заработная плата рабочих (е структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифов);

-  данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные службы, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, что бы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рис. 4.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис 3.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

- простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

-  наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия;

 

Рис.3. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

 

- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

-  сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

-  преемственность - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

-  актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

 

Рис. 4. Информация о персонале

 

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале проводится на рис 5.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (см. рис. 6).

Преимущество и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации:

Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в денном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное знание в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.