Сутність кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства

Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств Закарпаття

Теоретико-методичні аспекти формування кадрового потенціалу

 

Сутність кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства

 

Діяльність будь-якого підприємства орієнтована на отримання відповідних результатів. Характеризуючи цільові установки підприємства в економічній науці існує традиційний підхід, згідно з яким як основна мета діяльності підприємства виділяється максимізація прибутку [12, с. 45]. Але при цьому одні підприємства досягають мети своєї діяльності, а інші ─ працюють менш успішно. Багато дослідників успіхи функціонування підприємства пов’язують з правильним вибором виду діяльності, наявністю достатньої кількості ресурсів і вмінням орієнтуватися у ринкових умовах [89, с. 96]. Тому одним з першочергових завдань керівництва є формування поточних і перспективних можливостей підприємства, тобто його потенціалу. Це викликано необхідністю забезпечення ефективності господарювання і зміцнення конкурентоспроможності на ринку.

Перехід до нового механізму господарювання значно підвищив актуальність дослідження тих ринкових ознак потенціалу, які якнайповніше виражають поняття «потенціал підприємства».

Розглядаючи потенціал підприємства вчені [186, с. 10] виділяють окремі його складові елементи, а саме, кадровий потенціал, інвестиційний потенціал, природно-ресурсний потенціал, інноваційний потенціал.

Для успішного формування будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Людина в організації виступає в ролі об’єкта і суб’єкта управлінських дій, тому вважається головним фактором забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Як зазначає О.С. Віханський «…основою будь-якої організації, її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим ресурсом організації, але і найкоштовнішим.» [82, с. 114].

З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі всі інші компоненти.

Основою формування, функціонування та розвитку системи управління ресурсами на сучасному етапі є кадровий потенціал (сукупність керівників; спеціалістів, що працюють, влаштовуються на роботу, навчаються та підвищують кваліфікацію з відривом від виробництва; робітників, які виконують технологічні операції). Кожна із складових кадрового потенціалу характеризується специфічними для неї елементами.

Розглядаючи місце кадрового потенціалу в системі управління ресурсами підприємства, слід визначитись з понятійним апаратом щодо цього питання.

Перш ніж визначити сутність «кадрового потенціалу» слід відокремити його від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси», «кадри», «персонал».

Трудові ресурси - це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства [22, с. 1240].

Кадри - основний склад працівників підприємства, які також включають потенційних кандидатів на заміщення робочих місць [22, с. 550].

Персонал - це особовий склад; колектив працівників підприємства; група робітників підприємства, що працюють в одному відділі, на одній ділянці або виконують ті ж самі функції [22, с. 980].

Для більш повного розуміння проблеми сучасної атрибуції поняття «кадровий потенціал» слід розглядати дану економічну категорію у ретроспективно-етимологічному контексті.

Перш за все слід відмітити, що методологія визначення сутності «кадровий потенціал» повинна базуватись на чіткому термінологічному визначенні самого поняття «потенціал» як поняття узагальнюючого. Тому доцільно розглянути спочатку еволюцію підходів до визначення поняття «потенціал», а потім перейти до ретроспективно-етимологічного аналізу поняття «кадровий потенціал».

У широкому науковому вжитку поняття «потенціал» почало використовуватись у кінці 70-х - на початку 80-х років 20 століття. Саме у цей період з’явилось багато публікацій, автори яких розглядали різні аспекти даного поняття. Так, у словнику іноземних слів наведено наступне трактування терміну «потенціал» (потенціал від лат.potentia - «сила»): «…можливості, сили, запаси, способи, які можуть бути використані…» [153, с. 423].

У Словнику іноземних слів наведено трактування даного терміну як «потужність», «сила» [152, с. 560].

У Сучасному енциклопедичному словнику є ще одне визначення потенціалу як «…величини, яка характеризує широкий клас силових полей у даній точці.» Таке трактування дозволяє проводити атрибуцію цілого роду понять у фізиці, хімії, математиці [157, с. 1220].

У Великій Радянській енциклопедії (1975 р.) наводиться наступне визначення поняття «потенціал»: «Це засоби, запаси, джерела, які є в наявності і можуть бути мобілізовані, приведені в дію, використані для досягнення визначеної мети…» [16, с. 550].

Деякі автори під потенціалом розуміють матеріально-технічні і організаційно-економічні можливості підприємства, тобто його розміри і територіальне розміщення, чисельність персоналу, профіль виробництва і обсяги випуску продукції, стан основних засобів, фінансовий стан [184, с. 20].

Найбільш поширене трактування сутності потенціалу як сукупності природних умов, ресурсів, можливостей, запасів і цінностей, що можуть бути використані для досягнення певних цілей [83, с. 29].

Аналіз розглянутих підходів дозволяє зробити висновки про те, що потенціал підприємства переважно трактується як сукупність ресурсів, які є в його наявності для господарської діяльності.

Зупинимося більш детальніше на характеристиці кадрового потенціалу. В останній час на нього все більше звертають увагу як на головний елемент підвищення конкурентоспроможності підприємства. Значний внесок у цій галузі зробили ряд авторів [186].

Потенціал, що об’єднує в собі як просторові, так і тимчасові характеристики, концентрує одночасно окремі рівні зв’язків і відносин. По-перше, він відображає минуле, тобто сукупність властивостей нагромаджених системою в процесі її становлення і таких, що зумовлюють можливість для її функціонування та розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично набуває значення поняття «ресурс». Тобто в даному випадку кадровий потенціал трактується як важливий ресурс в діяльності підприємства.

По-друге, він характеризує рівень практичного застосування і використання наявних можливостей. Це забезпечує розмежування реалізованих і нереалізованих можливостей. У цій своїй функції поняття «потенціал» частково збігається з поняттям «резерв».

Кадровий потенціал можна визначити як сукупність здібностей всіх працівників, які зайняті на даному підприємстві і виконують певні завдання. У теорії та практиці кадрового менеджменту використовуються в тій чи іншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу - його чисельність, структура, знання, професія, досвід, кваліфікація, освіта.

Категорія «кадровий потенціал» розглядає працівника не просто як учасникавиробництва, а як невід’ємну частину всіх стадій відтворювального процесу.

Поняття «кадровий потенціал» слід розглядати в контексті поняття «потенціал» взагалі. Тоді кадровий потенціал ─ це можливості певної категорії працівників, які можуть бути приведені в дію у процесі трудової діяльності відповідно до їх посадових обов’язків. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість проведення всебічного аналізу будь-якої категорії працівників на основі врахування об’єктивних економічних законів відповідно до визначеного об’єкта, предмету дослідження, а також його цілей і завдань.

Як зазначає Н.С. Краснокутська [83, с. 14] при формуванні потенціалу підприємства проводиться його декомпозиція на компоненти, тобто здійснюється структуризація. Виділення підходів до структуризації потенціалу підприємства дає змогу з’ясувати сутність поняття «кадровий потенціал».

Блочно-модульна структуризація потенціалу підприємства заснована на взаємодії трьох складових, які охоплюють всі стратегічні компоненти підприємства, що дозволяють досягти поставлених цілей, та найбільш повно характеризують внутрішній стан підприємства - ресурсів, системи управління та діяльності персоналу. Автори блочно-модульної структуризації, потенціал підприємства розглядають як систему ресурсів, що вступають у взаємодію й обумовлюють досягнуті результати.

Виходячи з цього кадровий потенціал розглядається як сукупність кадрових ресурсів (кваліфікаційний, демографічний склад працівників, їхнє прагнення до знань і удосконалення, інтелектуальний капітал), необхідних для досягнення поставленої мети.

Згідно з функціональною структуризацією, у рамках кожної функціональної області (виробництво, кадри, фінанси, інформація) формується свій внутрішній потенціал, який умовно можна структурувати на об’єктний і суб’єктний, залежно від ознак, що лежать в його основі. До суб’єктних складових потенціалу згідно з цим підходом відносять кадровий потенціал, який розглядається як сукупність здібностей і можливостей системи управління забезпечувати досягнення стратегічних цілей.

Визначення поняття кадрового потенціалу має не тільки важливе наукове, а й практичне значення, оскільки уявлення про його зміст визначає підхід до його оцінки, вимірювання й управління. Необхідність визначення сутності поняття «кадровий потенціал» зумовлює визначення кількісних та якісних показників, за допомогою яких його можна охарактеризувати.

До кількісних відносяться наступні показники:

-   чисельність працівників;

-   професійно-кваліфікаційний склад працівників;

    статево-віковий склад;

    середній вік працівників;

    стаж роботи на підприємстві;

    рівень руху кадрів.

До якісних показників відносяться:

-   індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

-   індивідуальні професійні характеристики;

    соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки [82, с. 78].

Аналізуючи різні визначення поняття «кадровий потенціал», приходимо до висновку, що еволюція категорії відображає глибокі зміни змісту всієї системи економічних понять, у центрі якої працівник як головна продуктивна сила.

Значення кадрового потенціалу в діяльності підприємства слід розглядати в кількох аспектах:

. Кількісний аспект: прямі та непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку персоналу, облаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.

. Якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентоздатності [202, с. 400].

Отже, кадровий потенціал ─ це не просто людина як основний об’єкт і ресурс виробництва. Це його професійні, інтелектуальні, соціальні можливості і здібності. Потенціал працівника формується в процесі життєдіяльності і включає в себе його професійні характеристики, професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років, соціально-психологічні властивості людини, що мають відношення до професійної діяльності (здатність сприймати і засвоювати інформацію, ініціативність, контактність, гнучкість мислення, здатність до навчання, організаторські здібності, рівень культури), конкурентоспроможність працівника.

Складовим елементом кадрового потенціалу є особистий фактор виробництва (у безпосередньо-соціальному значенні - особистісний фактор), який характеризує всю різноманітність якостей суб‘єкта (працівника), що проявилися в процесі його трудової діяльності.

В економічній літературі крім поняття «кадровий потенціал» порівняно недавно почали вживати поняття «людський капітал». Підкреслюється, що ефективність сучасного виробництва визначається взаємодією фізичного і людського капіталу. Як зазначають американські вчені, поняття людського капіталу було введено для пояснення того, чому освіта і досвід впливають на оплату праці, а також того, що визначає рівень освіти, яку одержують люди [106, с. 221].

Людський капітал ─ це знання, вміння і навички людини, які сприяють підвищенню її продуктивної сили і заробітків. Людський капітал можна визначити як сукупність спадкових і набутих фізичних, а також і духовних якостей і властивостей людини, які використовуються для виробництва товарів і послуг, а також певних матеріальних благ. Людський капітал є мірою втілення в людину здібностей, що приносить прибуток [106, с. 250].

Людський капітал може розглядатися як сума грошових інвестицій в здоров’я, професіональні знання і розвиток творчих здібностей працівника. Відповідно до цього виділяються три блоки складових елементів людського капіталу:

. Вкладення у фізичний стан людини.

. Вкладення в інтелектуальний розвиток людини.

. Вкладення в соціально-психологічний стан індивіда.

Одним з головних питань, яке хвилює на сьогоднішній день керівників - це як зробити кадровий потенціал фактором підвищення ефективності діяльності підприємства. Керівники розуміють, що конкурентною перевагою підприємства є перевага персоналу над персоналом конкурента, а нехтування співробітниками ─ шлях, що веде до збитків. Обладнання і сировина є загальними практично для всіх підприємств. Підприємства можуть відрізнятися один від одного «тонкощами» та способами організації праці. Але поряд з цим, чим вищі резерви кадрового потенціалу, тобто чим більшими професійними знаннями, навиками, здібностями володіють працівники, тим скоріше удосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор виробництва.

В той же час, удосконалюючи кадрові технології керівники повинні пам’ятати, що найбільшу цінність має не кількісний ріст, а якісна зміна роботи з персоналом. Якщо підприємство націлене на довгострокову перспективу, то його головним стратегічним ресурсом будуть виступати співробітники, які мають можливість творчо проявляти себе в роботі.

Кадровий потенціал характеризується мінливістю, що закономірно пов’язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок руху кадрів, зміни кваліфікації як через її підвищення так і через зниження, зміни мотивації працівників, створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника, виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Значення та роль кадрового потенціалу в сучасних умовах постійно зростає, а висококваліфікована, творча праця стає одним з найголовніших факторів економічного росту.

Виходячи з цього, формування кадрового потенціалу є головним пріоритетом в роботі підприємств для забезпечення розвитку аграрного виробництва. Рівень розуміння керівництвом значимості кадрового потенціалу у розвитку підприємства має визначальний вплив на результати його господарської діяльності та потребує визначення методичних та методологічних основ формування кадрового потенціалу.