2020-06-10
172
Будь-яке дослідження ─ це система логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, спрямованих на вивчення, аналіз і систематизацію фактів, виявлення зв’язків і залежностей між соціально-економічними явищами та процесами з метою прийняття на основі зібраної інформації рішення та розробки заходів щодо управління об’єктом дослідження та його розвитком.
Характерною рисою конкретних досліджень є те, що вивчення соціально-економічних процесів здійснюється через аналіз людської діяльності (або її результатів), через виявлення інтересів та потреб людей. Тому за своєю гносеологічною структурою емпіричне дослідження є особливим типом суб’єктно-об’єктних відносин, в яких джерелом первинної інформації виступають дані про діяльність та результати роботи об’єкта і факти свідомої поведінки людей. Специфіка конкретного дослідження полягає в тому, що це не просте збирання, відбір будь-яких фактів, а процедура в межах якої:
- використовуються спеціальні наукової методи збирання інформації (опитування, аналіз документів, спостереження, експеримент);
- застосовуються спеціальні наукової технології (організація вибірки, визначення системи показників, техніка обробки й аналізу інформації);
Формування потенціалу є складним динамічним процесом, орієнтованим на максимальну взаємодію з зовнішнім середовищем і забезпечення високої якості його реалізації. З огляду на це слід приділити увагу процесам цілеспрямованого формування потенціалу підприємства, і в першу чергу це стосується однієї з його складових - кадрового потенціалу.
Однією з першочергових умов формування кадрового потенціалу і покращення його використання є розробка і впровадження дієвих способів по підбору, просуванню і розстановці управлінського персоналу. Поряд з тим при формування кадрового потенціалу необхідно враховувати наступні специфічні методологічні аспекти:
§ визначальне місце керівника та їх незмінність в системі виробничих відносин;
§ відповідальність керівників;
§ компетентність;
§ побудова відповідної кадрової вертикалі;
§ вміння керівника формувати команду [46, с. 28].
Найважливішим методологічним положенням щодо формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств є визначальне місце керівників та їх незмінність у системі виробничих відносин. Адже керівник має формувати та спрямовувати потенціал підлеглих відносно поставлених перед підприємством завдань. Кожна управлінська дія має доводити необхідність та незмінність керівника для виробництва, підлеглих, адже вони не існують для нього, а навпаки - він для них.
Наступним важливим методологічним принципом формування кадрового потенціалу є відповідальність керівника як один з формотворчих засобів ритмічності та злагодженості в управлінні виробничим процесом. Ефективність управлінської праці залежить від забезпечення відповідності між функціями, відповідальністю, правами та обов’язками. Виробничо-господарська самостійність виноградарсько-виноробних господарств підвищує відповідальність керівників за напрями розвитку цих господарств, виправданість спеціалізації та розміщення виробництва, збереження і використання ресурсного потенціалу.
Наступним методологічним принципом є компетентність управлінців. До сучасних керівників агроформувань ставляться нові, підвищені вимоги. Ринкові відносини потребують творчого підходу до управління на основі всебічного використання різноманітної інформації, ресурсів, інших чинників підвищення ефективності функціонування підприємства.
Однією з методологічних передумов компетентності керівників є стратегічність мислення. Характер діяльності керівників потребує від нього далекоглядності в передбаченні процесів, ситуацій та явищ у майбутньому для вирішення проблем, щоб спрямувати виробничі відносини на досягнення поставленої соціально-психологічної мети. Управлінець повинен володіти передбаченням розвитку суб’єкта, яким керує, і на цій основі завчасно відпрацьовувати напрями та механізми, які регулюватимуть даний процес. Це в свою чергу визначатиме «життєвість» агроформувань.
Обов’язковим методологічним аспектом формування кадрового потенціалу є постійне навчання, спеціальна підготовка кадрів управління і безперервне озброєння науковими (теоретичними та практичними) знаннями на всіх етапах просування по ієрархічних сходинках. Висока «ціна» помилки в управлінських рішеннях посилює потребу вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників. Управлінець повинен володіти науково-технічними знаннями, тим самим підтверджуючи свою кваліфікацію та компетентність у нових соціально-економічних умовах.
Методологічний аспект формування кадрового потенціалу полягає в тому, що розвиток (динаміка) виробничих відносин повинні забезпечуватись випереджаючим динамізмом практичної підготовки керівника.
Наступним методологічним принципом формування кадрового потенціалу повинна бути орієнтація на новітні досягнення вітчизняних та зарубіжних технологій. Це дозволить озброїти керівників широким розмаїттям інструментарію управління.
Особливе місце займає методологічна позиція щодо побудови кадрово-управлінської вертикалі, здатної забезпечити та підтримати процес формування кадрового потенціалу. Має бути відпрацьований дійовий механізм добору, розстановки і просування працівників по ієрархічних сходинках системи управління, формування кадрового резерву. Важливим організаційним моментом постає єдність заходів формування кадрового потенціалу на всіх рівнях управління. Це одна з передумов формування кадрово-управлінської вертикалі як цілісного утворення.
Одним з методологічних принципів формування кадрового потенціалу є вміння керівника формувати команду. Запорукою ефективного управління є оточення керівника діловими та підприємливими працівниками як однією з умов працездатності колективу, життєдіяльності виноградарсько-виноробних господарств.
Вищенаведені методологічні аспекти діалектично взаємозв’язані, взаємообумовлені та взаємодоповнюють один одного і повинні діяти всі разом. Їх діалектична взаємодія дозволить вдосконалити формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств.
Вихідними положеннями при формуванні кадрового потенціалу є:
1. Управління сільським господарством, як складовою економіки держави повинно здійснюватись на загальноприйнятих засадах з обов`язковим урахуванням особливостей галузі.
2. Згідно з цим, на єдиних методологічних засадах, з обов`язковим урахуванням специфіки галузі, має здійснюватись формування кадрового потенціалу агроформувань.
. В умовах підвищення виробничо-господарської самостійності підприємств, глибокого реформування в них соціально-економічних відносин, має бути відпрацьована надійна система формування кадрового потенціалу [133, с. 554].
Проведення дослідження формування кадрового потенціалу передбачає низку логічно послідовних, взаємопов’язаних етапів:
. Підготовчий етап включає:
вивчення проблеми;
розробка та затвердження програми дослідження;
складання робочого плану, який має оперативний характер (визначаються основні етапи дослідження, методи збору інформації, розраховуються очікувані результати);
розробка макетів, таблиць, бланків, анкет, інструкцій.
. Етап польового дослідження ─ збирання інформації, яка потребує подальшої обробки й аналітичного аналізу.
. Підготовка зібраної інформації до обробки та її обробка.
. Аналіз та узагальнення отриманої інформації.
. Підведення підсумків дослідження, формулювання висновків і наукове обґрунтування рекомендацій, розробка прогнозів і проектів змін.
Вихідним пунктом проведення практично орієнтованого дослідження є та чи інша проблемна ситуація, яка стосується певних підприємств, груп людей, їх інтересів і потребує вирішення. В даному випадку мова йде про формування кадрового потенціалу підприємства.
Кадрова складова включає в себе професійні знання, вміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність; пізнавальні здібності як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може розглядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт.
Технологія формування кадрового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщення персоналу, підвищення змістовності праці, адаптації молоді й заново прийнятих працівників на підприємстві, підвищення освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня персоналу та їх просування по службі. Кадрова складова потенціалу підприємства пов’язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили.
Формування кадрового потенціалу має ґрунтуватись на таких засадах як науковість, динамізм, ситуаційність.
Науковий підхід вимагає глибокого аналізу всієї системи формування кадрового потенціалу, побудови її наукової концепції, забезпечення всебічно обґрунтованими дослідженнями і підкріпленими відповідними науковими дослідженнями.
Процес формування кадрового потенціалу безперервний, тому має проводитьсь постійна цілеспрямована робота із забезпечення динамізму - відповідності розвитку кадрового потенціалу потребам суспільного розвитку і виробництва.
Регіональні особливості, різноманітність агроформувань, умов господарювання, неоднорідність ресурсного забезпечення (кількості, якості та структури), виробничих ситуацій вимагає диференційованого (ситуаційного) підходу, наявності альтернатив для оптимального вибору відповідних заходів, методів та ресурсів при формуванні кадрового потенціалу.
Аналіз літературних джерел [37,129] дозволив сформулювати основні принципи формування кадрового потенціалу:
- принцип корисності ─ кадровий потенціал, який має вартість, вигідний роботодавцю, якщо може бути використаний для реалізації певних виробничих та невиробничих функцій в процесі споживання;
- принцип очікування зиску полягає в тому, що підприємець очікує отримати від вкладання в кадровий потенціал доход, який кількісно визначається величиною грошового потоку, отриманого від використання спеціалістів на виробництві;
принцип граничної корисності означає, що витрати пов’язані з підвищенням рівня освіти і кваліфікації, дозволять збільшити вартість спеціаліста таким чином, що доходи від його використання значно перевищать витрати на підвищення рівня освіти та кваліфікації;
принцип корисності, що збільшується, полягає в тому, що інвестиції у кадровий потенціал залишаються доцільними до певної межі, після якої отриманий завдяки цим інвестиціям приріст доходу стає меншим за приріст інвестицій;
принцип збагачення структури кадрів означає, що складові кадрового потенціалу мають поєднуватися між собою у визначених пропорціях;
принцип відповідності попиту і пропозиції кадрового потенціалу означає, що ринкова економіка вимагає від працівників відповідного рівня освіти, кваліфікації, виробничого досвіду;
принцип конкурентоспроможності працівника полягає в тому, що керівництво повинно аналізувати вигідність вкладання грошових коштів на всіх стадіях «життєвого циклу» кадрового потенціалу: освіта, використання, досягнення успіху, професіоналізм, втілення нових технологічних рішень.
Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств має бути спрямоване на підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва, що на сучасному етапі є однією з передумов сталого розвитку аграрного сектору.
Окресливши проблемну ситуацію необхідно отримати інформацію для розробки рекомендацій, підготовки і прийняття управлінських рішень, спрямованих на ефективне формування кадрового потенціалу.
В методичному розділі програми, насамперед, необхідно обґрунтувати вибірку показників, що підвищує якість збирання та обробки даних. В даному випадку основними показниками є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу, а також відомості про рух особового складу підприємства.
Подальшою складовою методичної частини є обґрунтування основних методів дослідження, що їх використовуватимуть у процесі аналізу проблеми.
Одним з головних прийомів є порівняння, яке здійснюється через зіставлення одного показника з іншим з метою визначення спільних рис або розбіжностей між ними. Основними базами порівняння є: нормативні показники, дані попередніх періодів, середні галузеві показники, планові показники.
Аналіз забезпеченості виноградарсько-виноробних господарств здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану, а також динаміку показників.
Для характеристики зміни показників у часі, показу послідовних значень, виявлення закономірностей і тенденцій розвитку процесів використовують динамічні ряди. Аналіз їх дає змогу визначити напрям зміни показників, наявність тенденцій у зміні показників, середній рівень показників і варіацій. Для повнішої характеристики змін і тенденцій у динаміці використовуються такі додаткові показники: абсолютний приріст, темп зростання, темп приросту. Динамічні ряди можна використати для аналізу зміни чисельності особового складу персоналу.
Для відображення результатів аналізу використовують табличний метод. Аналітична таблиця являє собою систему думок, суджень, які виражаються мовою чисел. У формі таблиць доцільно відобразити чисельність працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій, зміну структури персоналу, співвідношення між основними і допоміжними робітниками, якісний склад персоналу, рух робочої сили.
З описових кількісних засобів аналітичного дослідження значного поширення набуло використання абсолютних та відносних величин.
Абсолютні величини характеризують кількісні параметри аналізованого явища в одиницях виміру; відносні величини визначають співвідношення величини аналізованого явища з величиною того самого явища, взятого за інший час, або іншого явища.
Однією з властивостей відносних величин є те, що вони нейтралізують відмінності абсолютних величин та уможливлюють порівняння таких явищ, абсолютні показники яких не надаються до безпосереднього порівнювання. За формою відносні величини поділяються на коефіцієнти та відсотки. Наприклад, рух персоналу характеризується такими коефіцієнтами як коефіцієнт обороту з найму, коефіцієнт обороту з звільнення, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт плинності. Відсотки ж можуть бути використані для розрахунки структури персоналу. Показник структури - це відносна частка (питома вага) частини в цілому, яка виражається у відсотках або коефіцієнтах. Наприклад, питома вага робітників у загальній кількості працівників підприємства. Для вивчення змін у структурі персоналу визначають фактичну питому вагу кожної категорії працівників щодо їх загальної чисельності і порівнюють з плановою.
Велику роль також відіграють так звані графічні способи, відмітною рисою яких є їхня наочність, що значно спрощує процес доведення результатів аналізу до широкого кола працівників. Найкраще тенденції і взаємозалежності досліджуваних показників можна відобразити за допомогою діаграм. Наприклад, навантаження на одне робоче місце за категоріями персоналу, віковий склад персоналу підприємства, залежність плинності кадрів від середньомісячної заробітної плати.
При дослідженні формування кадрового потенціалу використовують також монографічний метод на основі вивчення досвіду передових вітчизняних та зарубіжних підприємств.
Економічні науки широко використовують економіко-математичні методи, зокрема, моделювання, яке є засобом розв’язання багатьох економічних завдань і, насамперед, проведення аналітичного дослідження. Модель ─ це умовний об’єкт дослідження, тобто матеріальне чи образне відображення реального об’єкта, процесу його функціонування в конкретному середовищі. Метод моделювання - це конструювання моделі на основі попереднього вивчення об’єкта, визначення його найбільш суттєвих характеристик, а також необхідне коригування на підставі одержаної інформації. Для дослідження формування кадрового потенціалу підприємства можливо застосувати абстрактні моделі, серед яких розрізняють описові (словесні), графічні та математичні. Моделювання добре поєднується з іншими методами й технічними прийомами.
Соціологічні способи дослідження, передусім, анкетний, опитування і співбесіди також використовуються при формування кадрового потенціалу.
Анкетний спосіб ─ це письмове опитування працівників, причетних до якихось проблем з метою з’ясування певних питань. Анкетне опитування потребує багато часу. Тому найчастіше вдаються до простішого способу - усного опитування (інтерв’ю). Він також потребує старанної підготовки та кваліфікованої стратегії спілкування з тими чи іншими виконавцями.
У методичну частину програми входить також вибір інструментарію для збирання інформації. Це може бути анкета, звіти, плани підприємства, картка фіксації результатів спостереження, методика збирання даних.
Поряд з цим програма містить і схему обробки інформації, яка передбачає, насамперед, обробку, аналіз та інтерпретацію одержаних даних, а також формулювання на цій основі відповідних висновків і розробку практичних рекомендацій.
Для реалізації методики формування кадрового потенціалу основну увагу необхідно зосередити на наступних завданнях:
§ узагальнення існуючих методів формування кадрового потенціалу;
§ розробка способів формування кадрового потенціалу визначеного рівня якості;
§ визначення ступеня впливу кількісних та якісних показників кадрового потенціалу на результати виробничої діяльності господарств.
Безумовно, що багатомірність процесу формування кадрового потенціалу не вичерпується даними методичними та методологічними основами, але цим зроблено спробу окреслити основні аспекти вирішення цієї проблеми.
