2020-06-29
328
Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов.
Кадровая политика может рассматриваться на различных уровнях. В частности, можно выделить: государственную кадровую политику, кадровую политику государственных органов управления, муниципальную кадровую политику, кадровую политику организации (предприятия).
В данной главе кадровая политика будет рассматриваться главным образом на уровне организации (предприятия). На этом уровне кадровую политику принято понимать как генеральное направление работы с человеческими ресурсами, которое обеспечивает оптимальное достижение целей организации (предприятия).
В рамках общей концепции развития любой организации обычно выделяются три важнейшие части.
1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.).
2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств).
3. Концепция управления персоналом — система взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также практических подходов к формированию механизма реализации этой концепции. Основу концепции управления человеческими ресурсами составляет кадровая политика организации, которая охватывает все основные аспекты управления ее человеческими ресурсами.
|
|
|
Кадровая политика организации включает:
— требования, предъявляемые к работникам организации;
— количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации;
— маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
— развитие и обучение сотрудников организации;
— кадровый контроль;
— политику стимулирования;
— социальную политику;
— информационную (или коммуникационную) политику.
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития организации, сохранение ее самостоятельности (независимости), поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг), закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.
В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
На формирование кадровой политики организации существенное влияние оказывают внутренние и внешние факторы. Под внутренними факторами, как правило, подразумеваются цели и структура организации, ее кадровый потенциал и сложившийся социально-психологический климат. Внешние факторы охватывают трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т.п.
|
|
|
Кадровая политика организации может быть открытой или закрытой. Открытая кадровая политика направлена на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны, закрытая кадровая политика — на улучшение использования кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.). Например, многие компании США предпочитают открытую кадровую политику, в японские корпорации проводят, как правило, закрытую кадровую политику и принимают новых сотрудников только на низшие должности, а на все руководящие должности назначаются только сотрудники, уже работающие в корпорации.
Кадровая политика современной организации базируется обычно на таких принципах, как последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, недопущение дискриминации.
Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы являются определяющими. Из них как наиболее существенные можно выделить:
• цель функционирования организации;
• стратегические цели организации
• социальную политику организации;
• структуру организации;
• стиль управления;
• тип организационной культуры;
• условия труда;
• количественную и качественную характеристики коллектива.
Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов. На первом этапе формируется модель поведения сотрудника, отвечающая целям организации, которая должна в дальнейшем определять методы работы с персоналом.
На следующем этапе разрабатываются программа достижения поставленных целей, кадровая технология.
В завершающей стадии отрабатываются процессы диагностики и прогнозирования кадровой политики, анализируются ее показатели на всех направлениях и стадиях управления персоналом, выстраивание единой системы.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
