Организационно-штатная работа и кадровое обеспечение в правоохранительных органах, их содержание

Тема. Кадровое обеспечение ОВД.

Кадровая работа в правоохранительных органах ее задачи, стратегический и тактический аспект.

Организационно-штатная работа и кадровое обеспечение в правоохранительных органах, их содержание.

1.

В системе правоохранительных органов, в частности ОВД организация кадровой работы ос­новывается на Законе «О полиции». Эта работа, прежде всего, предполагает обеспечение требований, предъявляемых к сотрудникам правоохранительных органов. При этом должно иметь место сочетание стабильности профессиональных кадров с их постоянным обновлением за счёт притока новых сил.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        

Кадровая работа, должна обеспечивать постоянное совершенствование кадрового состава в целом, должна выражать стратегию кадровой работы в системе правоохранительных органов. Стратегическая цель кадровой работы - решение долгосрочных задач. А именно:

- штатная численность на ближайшие годы, их состав и структура;        

- процесс обучения и подготовки кадров в системе высших учебных заведений правоохранительных органов;

- совершенствование системы и структуры правоохранительных органов, обеспечивающих решение поставленных задач;

- развитие нормативно-правовой базы кадровой работы;

- научно-исследовательская деятельность по вопросам кадровой работы в правоохранительных органах;

- совершенствование системы социальной и правовой защиты сотрудников правоохранительных органов;

- взаимодействие с органами власти, местного самоуправления по вопросам работы с кадрами правоохранительных органов;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

- работа со средствами массовой информации и гражданами.

Наряду с кадровой работой в стратегическом смысле следует рассмотреть кадровую работу в более узком, т.е. тактическом аспекте. Тактическое направление связано с решением текущих задач организации кадровой работы в практических органах, их службах и подразделениях. К ним относятся:

- комплектование штатов органов внутренних дел;

- организационно-штатная и воспитательная работа с кадрами;

- организация системы профессионального обучения сотрудников органов внутренних дел;

- улучшение социальных условий их жизнедеятельности;

- повышение квалификации кадров и выдвижение в резерв руководящего состава органов внутренних дел;

- совершенствование организационно-штатной структуры;

- аттестация сотрудников органов внутренних дел;

- изучение кадрового состава и разработка мер, направленных на по­вышение его профессионального уровня;

- обучение руководителей методам и технике работы с коллективом и отдельными сотрудниками;

- контроль за соблюдением нормативных предписаний, регламентирующих порядок прохождения службы личным составом.      

Ведущей задачей кадровой работы является постоянное обеспечение количественного и качественного состава кадров во всех структурных звеньях системы правоохранительных органов. Кадровая работа, как одно из направлений деятельности, включает в себя постановку целей, принятие управленческих решений, организационную деятельность, в том числе постоянный контроль над организацией кадровой работы. В процес­се развития этой деятельности были выработаны её основные понятия и категории. Среди них: кадры и штаты, состав шта­тов и структура кадров, организационно-штатная работа, кадровое обеспе­чение деятельности и некоторые другие.

2.

Кадры органов внутренних дел – это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих определенные слу­жебные обязанности в рамках установленной штатной численности органа внутренних дел и получающих за это вознаграждение.

В органах внутренних дел понятие «кадры» включает обязательное наличие у служебного лица специального звания рядового и начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели специальных учебных заведений Министерства внутренних дел России. Лица, имеющие специальные звания, являются аттестованными сотрудниками органов внутренних дел. Неаттестованный (гражданский) технический и вспомогательный персонал в состав кадров МВД России не включается. Государственная служба кадров органов внутренних дел подразумевает осуществление специальных государственных полномочий лицами, занимающими штатные аттестованные должности.

Штат органа внутренних дел – это официальный документ (управленческое решение), который предоставляет право комплектования данного органа внутренних дел сотрудниками в соответствии с утвержденной численностью и составом. Однако понятие «штат» может иметь и другое значение. Штат – это общая и структурная численность органа внутренних дел, в том числе по его службам и подразделениям.

Для системы органов внутренних дел деятельность в этом направлении заключается в разработке и утверждении типовых структур, типовых штатов, лимитной и штатной численности.

· Типовые структуры и штаты предназначены для разработки и утверждения штатов конкретного органа внутренних дел.

· Лимитная численность выделяется и утверждается на основе объема финансирования и источников финансирования содержания штатов (федеральный и местный бюджеты).

· Штатная численность представляет собой численность личного состава сотрудников по службам и подразделениям для данного органа внутренних дел и объявляется приказом. Штатная численность должна соответствовать лимитной численности и не превышать ее.

В процессе комплектования штата ведется учет списочной численности, которая включает в себя сотрудников, зачисленных в кадры органов внутренних дел. По своей величине списочный состав может совпадать со штатной численностью или быть меньше ее, но не может ее превышать. Если списочный состав меньше штатной численности, то образуется некомплект – разница между штатной и списочной численностью по данному горрайлиноргану, его подразделению либо по определенной должностной категории (по составу штатов).

Состав штатов органов внутренних дел характеризуется квалификационными требованиями к служащим с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы. В соответствии с этим, состав штатов органов внутренних дел делится на:

· рядовой состав,

· младший начальствующий состав,

· средний начальствующий состав,

· старший начальствующий состав,

· высший начальствующий состав.

Структура кадров органов внутренних дел может классифицироваться по ряду признаков.

· По наличию базового образования: с высшим, средним специальным и общим средним образованием.

· По наличию юридического образования: выпускники вузов и лица, получившие среднее специальное юридическое образование.

· По стажу работы: сотрудники органов внутренних дел в должности до 3-х лет работы (начинающий специалист), от 3-х до 10 лет (основное ядро) и свыше 10 лет (профессиональное ядро).

Организационно-штатная работа – это вид управленческой деятельности, направленный на рациональное и эффективное использование сил и средств, выделяемых органам внутренних дел в целях выполнения возложенных на них задач и функций.

Основными направлениями организационно-штатной работы в органах внутренних дел являются:

· приведение организационно-штатной структуры в соответствие с объемом выполняемых задач;

· выработка предложений по рациональному использованию, распределению и перераспределению имеющейся и дополнительной штатной численности;

· текущее и перспективное планирование необходимой штатной численности, содержащейся за счет средств федерального и местного бюджетов;

· разработка структуры и формирование штатов органов внутренних дел и подчиненных ему подразделений;

· внесение изменений в действующие штаты во исполнение приказов и иных нормативных правовых актов;

· учет и анализ штатной численности по категориям, подразделениям, источникам формирования;

· методическая помощь руководителям органов внутренних дел в организационно-штатной работе.

Кадровое обеспечение деятельности органов внутренних дел – это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой политики в системе Министерства внутренних дел России. Кадровое обеспечение предполагает создание условий для нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел при выполнении возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.

При выполнении практической деятельности в этом направлении следует учитывать содержание понятий «профессия» и «специальность». Профессия – это совокупность приобретенных в процессе профессионального обучения специальных знаний, навыков и умений применительно к определенной сфере трудовой деятельности. Специальность – более узкое понятие, выражающее определенную часть профессии, обычно составляющую круг обязанностей в процессе служебной деятельности.

Система работы с кадрами – это регламентированная нормативными правовыми актами система, которая реализуется в процессе осуществления кадрового обеспечения. Она предполагает определение общего количества работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущим компонентом системы работы с кадрами является непосредственная деятельность, связанная с подбором и отбором кадров, их расстановкой, профессиональным обучением и продвижением по службе.

· Подбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел.

· Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые наиболее соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).

· Расстановка кадров заключается в целесообразном распределении сотрудников по подразделениям органов внутренних дел в соответствии с их индивидуальными профессиональными и морально-психологическими качествами.

· Профессиональная подготовка личного состава включает в себя учебу (подготовку) для утверждения в какой-либо должности в учебных заведениях системы Министерства внутренних дел России либо повышение квалификации, то есть краткосрочную учебу (подготовку) по занимаемой должности на соответствующих курсах. В систему профессиональной подготовки также входит система занятий по служебной подготовке, а также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе непосредственного исполнения служебных обязанностей.

· Оценка кадрового состава (аттестование кадров) содержит мероприятия своевременного и достаточного распознавания основных качеств сотрудниковорганов внутренних дел. Оценка кадров должна проводиться методами, понятными оцениваемому и оценивающим, так как работник вправе потребовать обоснования полученной им высокой или низкой оценки своей деятельности, кроме того, он вправе обжаловать полученную оценку. В органах внутренних дел критерии оценки работников, процедура оценки и ее результаты регламентированы в нормативных актах.

Процедура аттестования заключается в установлении соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой им должности. Результаты данной процедуры закрепляются в форме документа – Аттестации. На основе данного документа осуществляется продвижение по службе. Соответственно аттестации подлежат все сотрудники органов внутренних дел, а их аттестование должно проводиться регулярно. Текст аттестации составляется непосредственным руководителем, согласовывается вышестоящими начальниками и кадровым аппаратом, с ним знакомится аттестуемый, и утверждается начальником органа внутренних дел.

Деятельность, связанная осуществлением всего комплекса мероприятий по кадровому обеспечению возлагается на кадровый аппарат. В горрайорганах через это подразделение реализуется кадровая политика, формируются коллективы органов внутренних дел. К сожалению, в деятельности кадровых аппаратов, особенно в низовых структурах управления, при организации работы не в полной мере используются современные технологии делопроизводства. Поэтому в настоящее время Министерством внутренних дел Российской Федерации большое внимание уделяется вопросам совершенствования кадровой работы, принимаются соответствующие организационно-правовые меры.

Задачи деятельности кадрового аппарата направлены, прежде всего, на повышение качественного состава кадров органов внутренних дел. Среди них:

· регулярный анализ профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных социально-демографических характеристик кадров;

· аттестация кадров органов внутренних дел;

· изучение и научно обоснованная оценка качеств сотрудников с привлечением современных методов социологического исследования;

· формирование кадрового резерва;

· выработка рекомендаций на заполнение вакансий и работа с резервом на выдвижение;

· выявление потребностей в обучении и повышении квалификации, исходя не только из интересов министерства, но и принимая во внимание индивидуальные пожелания;

· разработка программ стимулирования к повышению уровня образования и квалификации, создание необходимых для этого предпосылок;