2014-02-04
3966
Статьи Трудового Кодекса РФ, регламентирующие данный процесс:
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
…
Статья 21. Основные права и обязанности работника
…
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
… (рассмотреть самостоятельно)
1. Процесс найма персонала
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.
Наем персонала оформляется по схеме, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
• срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
• трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждое предприятие (фирма) для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работодателя и работников; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе;
• дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; ответственность работодателя и работников и т.д.
Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:
• продолжительность деятельности;
• обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
• условия испытательного срока (если он предусмотрен);
• права и ответственность;
• систему оплаты труда и социальные гарантии;
• возмещение расходов на командировки;
• критерии оценки труда;
• использование результатов деятельности и изобретений работника;
• тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка; • обеспечение спецодеждой;
• дополнительные условия.
Бывает, что работодателю требуется работник на какое-то определенное время (официанты в кафе на летний сезон) либо для выполнения конкретной работы (web-дизайнер для оформления собственного сайта компании). Или, к примеру, для консультаций по работе с персоналом. Если для таких работ привлекается организация, то отношения, безусловно, оформляются гражданско-правовым договором. Если же в качестве исполнителя выступает физическое лицо, то варианты оформления отношений с ним могут быть разными: трудовой, либо гражданско-правовой договор. Все зависит от ситуации.
Трудовой договор с физическим лицом необходимо заключать, когда именно его принимают на работу и работник будет нести возложенные на него обязанности лично, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка организации. Выполнять свою работу он будет у работодателя, если это, конечно, не трудовой договор с надомником. Работодатель при этом будет обязан обеспечить ему надлежащие условия труда и предоставить все необходимое для выполнения возложенных на него функций. Кроме того, работодатель должен будет выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца и в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
С сотрудником может быть заключен не только бессрочный, но и срочный трудовой договор. Основное преимущество срочного трудового договора для работодателя состоит в том, что по истечении предусмотренного им срока или завершении работы, на время выполнения которой он был заключен, он расторгается. Основанием для заключения срочного трудового договора могут быть: выполнение временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, и др.
В отличие от трудовых договоров, гражданско-правовые договоры на оказание каких-либо услуг или выполнение работ заключаются в случаях, когда гражданин будет выполнять для организации какие-то работы (оказывать определенные услуги). Причем такой договор никак не регламентирует поведение лица, с которым он заключен. То есть это лицо может работать в удобное для него время, обычно не на территории организации, самостоятельно обеспечивая для себя необходимые условия труда. Оплачиваться же его труд будет не ежемесячной заработной платой, как в случае заключения трудового договора, а, как правило, единовременной заранее оговоренной суммой по окончании выполнения работы (оказания услуги).
Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, более выгодно для работодателя, чем прием его на работу. Принимая работника по трудовому договору, работодатель будет обязан соблюдать в отношении него трудовое законодательство, предоставлять ему определенные гарантии и льготы (оплата отпуска, больничных и т. п.). Гражданско-правовой договор не предусматривает никакой регламентации поведения лица, с которым он заключен. В связи с этим работодатели зачастую вместо того, чтобы заключить с работником трудовой договор, заключают договоры гражданско-правового характера, не учитывая того, что эти две категории договоров существенно отличаются друг от друга.
Однако здесь есть свои опасности. Так, если гражданин постоянно будет оказывать различным организациям за вознаграждение какие-либо услуги, подобную деятельность могут признать предпринимательством, причем незаконным. Последствием может быть привлечение к ответственности, в том числе уголовной (ст. 14.1 КоАП РФ, ст. 171 УК РФ).
Если же работнику будет грозить привлечение к ответственности, то скорее всего он одновременно обратится в суд, для того чтобы признать заключенный с ним договор трудовым. Тем более что трудовое законодательство предоставляет ему подобную возможность. Суд же при рассмотрении вопроса о том, какой договор все-таки был заключен с работником, обратит внимание прежде всего не на его название (договор подряда, оказания услуг и т. п.), а на то, какие отношения фактически регулируются этим договором: трудовые или гражданско-правовые. В случае признания отношений между сторонами трудовыми суд вынесет решение применять к таким отношениям нормы трудового права. А это означает, что работодатель должен будет компенсировать работнику недополученные доходы (за период нетрудоспособности, отпуска и т. д.) и возместить все неуплаченные за работника взносы в Фонд социального страхования РФ. Обязательно готовится приказ о приеме на работу.
2. Особенности оформления трудовой книжки
Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» был установлен современный образец трудовой книжки и вкладыша к ней, а также правила ведения, хранения и учета трудовых книжек на предприятии. Ответственность за соблюдение правил ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек возлагается в соответствии с законодательством Российской Федерации на специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
В настоящее время существует мнение, что можно полностью отменить трудовые книжки, так как никакой существенной роли в регулировании трудовых отношений они не играют. В свете новых изменений в пенсионном законодательстве для расчета размера пенсий не так важен трудовой стаж, который фиксирует трудовая книжка. Размер пенсий в будущем предполагается исчислять, исходя из суммы пенсионных взносов (отчислений в Пенсионный фонд России), зависящих от величины официальной заработной платы (вознаграждений) и перечисляемых работником в течение всей трудовой деятельности.
Однако на данном этапе в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, а следовательно, от записей в ней может зависеть продвижение лица по карьерной лестнице и получение более высокой заработной платы.
Данные правила распространяются исключительно на работодателей - организации, то есть на все юридические лица и их подразделения, образуемые в соответствии с российским законодательством. Работодатель - физическое лицо - не только не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, но и, как следует из положений раздела VI Правил, не имеет права осуществлять учет и хранение данных документов.
Правила повторяют норму Трудового кодекса о том, что трудовая книжка заводится на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, и только в том случае, если эта работа является для него основной. Пятидневный срок исчисляется не с момента заключения трудового договора, а с момента фактического начала работы (трудовой договор может быть оформлен позднее фактического допущения работника к работе). Если работнику заводят трудовую книжку впервые, это должно быть сделано в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу. Следует иметь в виду, что трудовая книжка ведется либо на русском языке (государственном языке России), либо на русском языке и языке республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык. Трудовые книжки работникам выдают только после увольнения. Пока же работник осуществляет свою трудовую функцию, он может получить копию трудовой книжки или официально заверенную должностным лицом организации выписку из нее. Подав письменное заявление, в течение трех дней он получит копию или выписку. Поскольку изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и обеспечение ими работодателей осуществляется на платной основе (в порядке, утверждаемом Министерством финансов Российской Федерации), работодатель может компенсировать свои затраты на приобретение бланков трудовых книжек путем взимания платы со вновь принимаемых сотрудников. Размер платы определяется на основании реально понесенных расходов на приобретение бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. При этом плата не взимается в случаях массовой утраты работодателем трудовых книжек в результате чрезвычайных ситуаций (п. 34 Правил), а также в случае не- правильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее либо порчи не по вине работника.
Выдача трудовой книжки работнику происходит при прекращении или расторжении трудового договора. При этом все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении. В Правилах установлено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном на- стоящими Правилами.
Как быть в тех случаях, когда работник в день увольнения и, соответственно, выдачи трудовой книжки отсутствует либо отказывается получить трудовую книжку на руки? Работодателю следует отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка же трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Данное уведомление следует направить как можно раньше, поскольку именно со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (п. 37 Правил).
Содержание трудовой книжки. В первую очередь в трудовой книжке содержатся общие сведения о работнике. На основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, вносится фамилия, имя, отчество и дата рождения (число, месяц, год). Указываются образование, профессия и специальность (на основании документов государственного образца об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Все эти записи делают на титульном листе трудовой книжке, за которым следуют пустые поля, оформленные в виде таблицы, для внесения сведений о работе (10 разворотов) и о награждении и поощрениях (10 разворотов). К сведениям о работе относятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении с указанием причин и ссылок на статью и пункт Трудового кодекса.
Сведения о награждении включают информацию о поощрениях и награждениях, производящихся работодателем (почетные грамоты, присвоение званий, награждение нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами), а также о награждении государственными наградами за трудовые заслуги. И те, и другие сведения должны быть внесены в недельный срок (в случае увольнения - в день увольнения/последний день работы) со дня издания приказа или распоряжения о вышеперечисленных изменениях в трудовом статусе работника. Под неделей здесь также понимается календарная неделя, а срок отсчитывается со дня подписания приказа или соответствующего распоряжения работодателя. А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. При этом все сведения, вносимые в трудовую книжку, должны содержать ссылку на соответствующий приказ или распоряжение работодателя (дата и номер документа), а также в точности воспроизводить их формулировки. Помимо этого следует помнить, что все записи в трудовой книжке производятся без каких- либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
Несоблюдение данных правил может привести к применению мер дисциплинарной ответственности в отношении работника, ответственного за учет и ведение трудовых книжек. Что касается сведений о полученных взысканиях, то на основании п. 5 данных Правил такие сведения в трудовую книжку не вносят за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В тех случаях, когда в трудовой книжке заканчивается место, отведенное для внесения вышеперечисленных сведений, в нее вшивают вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш вшивают и в том случае, если заполнены все страницы любого из разделов. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставят штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывают его серию и номер. В разделе II Правил («Ведение трудовых книжек») указан ряд обстоятельств, связанных с изменением места, должности, трудовой функции и трудового статуса, записи о которых обязательны к внесению в трудовую книжку, либо же вносятся туда по желанию работника. К примеру, в трудовую книжку можно внести сведения о работе по совместительству (или об увольнении с такой работы). Что еще более важно, обязательно внесение в трудовую книжку сведений о прекращении трудового договора с работником, осужденным к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание.
В книжке должно быть указано, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать. Юридическим документом, служащим основанием для внесения такой записи, является вступивший в силу приговор суда. Никакой иной процессуальный документ уголовного судопроизводства (обвинительное заключение, постановление о привлечении в качестве обвиняемого по статье Уголовного кодекса, предусматривающей такое наказание) не является основанием для внесения таких записей в трудовую книжку. В трудовую книжку также должны быть внесены (на основании представленных работником документов) сведения о прохождении военной службы, а также службы в органах внутренних дел или таможенных органах (указывается срок прохождения службы).
Следует помнить, что работодатель обязан проинформировать работника о внесении новых записей, а также изменений и исправлений в трудовую книжку. Это положение относится к записям о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении. При этом работник должен расписаться в личной карточке, в которой повторяется запись, сделанная в трудовой книжке.
В разделе III указанных Правил указано, в каких случаях выдается дубликат трудовой книжки:
• в случае утраты лицом своей трудовой книжки;
• в случае, если в трудовой книжке имеется признанная недействительной запись об увольнении или переводе на другую работу. При этом в дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в нее записи, за исключением записи, признанной недействительной;
• в случае если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.);
• в случае если произошла массовая утрата работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства).
Во всех случаях, за исключением последнего, дубликат трудовой книжки (а также вкла- дыша к ней) выдается на основании письменного заявления работника по последнему месту работы. Правила устанавливают 15-дневный срок, в течение которого должен быть выдан дубликат. В дубликат трудовой книжки вносят:
• сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;
• сведения о работе и награждениях (поощрениях), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. При этом общий стаж работы записывают суммарно, то есть указывают общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.
В случае массовой утраты трудовых книжек для установления трудового стажа каждого из работников созывается комиссия, состоящая из представителей работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление самого факта работы производится на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе. В случае отсутствия необходимых документов стаж устанавливается в судебном порядке. Правила об учете и хранении трудовых книжек, а также вкладышей к ним и пустых бланков содержатся в разделе VI комментируемого документа. В организациях ведут приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Пока формы указанных книг не утверждены Министерством труда и социального развития Российской Федерации, действуют формы, приведенные в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, учреждениях и организациях (утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162). В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них, с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке. Внесенные Правилами изменения в порядок ведения, хранения и учета трудовых книжек являются обязательными, а обязанность по их соблюдению подкрепляется установленными в п. 45 Правил мерами ответственности. И хотя данный пункт содержит отсылочную норму к законодательству Российской Федерации, нужно иметь в виду, что за несоблюдение данных Правил будет применяться в первую очередь дисциплинарная и материальная ответственность к лицам, специально уполномоченным вести учет, хранение и выдачу трудовых книжек, вкладышей к ним, а также их бланков. Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям. Установлена уголовная ответственность по статье 292 УК РФ «Служебный подлог».
