Место и роль персонала в обеспечении требований к качеству продукции

Внедрение современных систем качества невозможно без широкого активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества работников всех уровней – от простого рабочего до руководителей различного ранга.

Переоценка в отношении ценности человеческого фактора в экономике, в целом, произошла в 60-70-х гг. прошлого века, когда возникает теория человеческого капитала, которая отражает переориентацию экономической науки с проблем использования трудовых (человеческих) ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества.

Хотя ее ключевые идеи были предвосхищены еще А. Смитом, стройное оформление и бурное развитие она получила в 60-е гг. XX-го столетия в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера и др. ученых.

Сейчас уже ясно, что победителем в XXI веке окажется не тот, у которого больше природных ресурсов или основных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал, те кто считает вклад в человеческий капитал не как помощь, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики.

Именно с этих методологических позиций и определяется роль персонал в обеспечении требований к качеству продукции.

Человеческий капитал, как известно, означает капитализированную стоимость способности к труду; это – имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства.

В основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабочей силы, под которой понимается способность к труду, т.е. совокупность свойств. Характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных и др. способностей, навыков, умений и т.п.), т.е. необходимых ему для осуществления какой-либо деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии и тактики развития и использования людских ресурсов в современной рыночной экономике.

Другой важной концептуальной основой развития человеческого фактора является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемой организации (предприятия). Именно от них зависит качество производства, которое представляет собой способность производить соответствующее проекту качество продукции (услуг) при заданном объеме затрат и учете стоимостных целей. Здесь важно как качество самой рабочей силы, характеризуемое совокупностью ее свойств, так и качество труда – совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и готовностью, стремлением работника выполнять определенные работы, операции в соответствии с установленными требованиями. Они, в свою очередь, связаны с качеством трудовой жизни, которая представляет собой совокупность условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала работника (предприятия, общества).

Содержание качества трудовой жизни включает в себя следующие важнейшие составляющие:

- содержательность труда;

- безопасные и комфортные условия труда;

- возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации, самовыражении; трудовую демократию и правовую защищенность работников;

- возможность кадрового роста, продвижения по службе;

- уверенность в будущем;

- социальную полезность работы и т.п.

Основой качества работы персонала, таким образом, является множество факторов, которые объединены двумя понятиями: уровнем жизни и качеством жизни.

Под уровнем жизни обычно понимают обеспеченность населения необходимыми для жизни материальными и духовными благами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей в них.

Качество жизни – это интегральная характеристика физического, психологического и социального функционирования человека в процессе его жизнедеятельности, связанная с удовлетворением его потребностей, реализацией ценностей, основанная на оценке объективных показателей уровня жизни и условий жизнедеятельности и их субъективного восприятия человеком.

Государство, выделяя человеческий уровень управления качеством, тем самым подчеркивает также и значение персонального менеджмента качества. Он, как известно, включает в себя множество составляющих и в первую очередь, качество продукции (услуг) как совокупность свойств, обусловливающих способность продукции (услуг) удовлетворять запросы потребителей; качество процессов как характеристика взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих ресурсы в конечный результат деятельности организации; качество персонала как система свойств, отражающих способность работников выполнять заданные функции в соответствии с целями и задачами организации, предприятия.

Качество персонала, таким образом, составляет фундаментальную основу управления качеством в организации, качество процессов является движущей и преобразующей силой, качество продукции (услуг) выступает как внешний результат деятельности организации в области управления качеством, как результат взаимодействия качества персонала и качества процессов.

В целом, как известно, управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями стратегии, условиями развития организации.

Выделяют следующие аспекты управления персоналом, в том числе и в решении проблем качества:

а) технико-технологический, который отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.;

б) организационно-экономический, который содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.п.;

в) правовой аспект, который включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

г) социально-психологический, который отражает вопросы совоциально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу.

д) педагогический аспект, который предполагает решение вопросов, связанных с обучением и воспитанием персонала, наставничество и т.п.

Рассмотрим место персонала в системе менеджмента качества.

Система качества (система менеджмента качества) – совокупность организационной структуры, распределения полномочий и ответственности, методов, процедур и ресурсов, необходимых для установления, поддержания и совершенствования качества продукции. Или это совокупность взаимосвязанных объектов (управляемой подсистемы качества), субъектов (управляющей подсистемы качества – подсистемы управления качеством) и входящих в них элементов, взаимодействие которых обеспечивает создание продукции и входящих в них элементов, взаимодействие которых обеспечивает создание продукции (услуг) определенного уровня качества и использование ее по назначению.

Целями системы качества являются:

- повышение качества работ, продукции;

- снижение затрат, увеличение прибыли;

- повышение конкурентоспособности;

- расширение рынков сбыта;

- удовлетворенность потребителей;

- повышение качества жизни;

- повышение качества трудовой жизни;

- укрепление экономической стабильности и т.д.

Методологическую основу деятельности менеджеров по управлению персоналом в повышении качества продукции формировали в своих трудах многие представители отечественной и зарубежной науки о качестве. И, прежде всего Э. Деминг и Ф. Кросби.

Так, Э. Деминг предложил для менеджеров 14 принципов совершенствования качества.

1. Постоянство цели в улучшении качества деятельности организации.

2. Новая философия в решении проблем управления качеством, отказ от низкого качества во всем.

3. Уничтожение зависимости от массового контроля.

4. Отказ от практики закупок по самой низкой цене у одного поставщика.

5. Улучшение каждого процесса.

6. Введение в практику подготовки и переподготовки кадров на основе наставничества.

7. Учреждение лидерства. Важную роль в процессе улучшения деятельности играет система управления персоналом. Процесс руководства сотрудниками должен помогать им, лучше делать свою работу.

8. Изгнание страхов, враждебности внутри организации.

9. Разрушение барьеров между этапами жизненного цикла продукции, между сотрудниками подразделений организации;

10. Отказ от пустых лозунгов и призывов к высокому качеству продукции.

11. Устранение произвольно установленных заданий и количественных норм.

12. Работники должны гордиться своим трудом, упраздните определение годовых рейтингов.

13. Поощрение стремления к образованию и совершенствованию через учреждение соответствующей специальной программы.

14. Действия для осуществления изменений. Позвольте каждому работать так, чтобы достигать изменений. Обеспечить приверженность руководства организации идее качества.

Как видим, ряд принципов, безусловно, распространяется на сферу управления персонала. Это не только очевидные – 6, 8, 9, 109, 12, 13 из перечисленных выше основополагающих положений, но и, исходя из современных подходов к управлению персоналом – 1, 3, 5, 7, 11, 14.

Э. Деминг основное внимание сосредоточил на улучшении качества применительно к процессам и системам.

Дж. Джуран же, выделивший необходимость для каждого менеджера индивидуальной деятельности, приводящей к повышению качества, является сторонником подхода, предусматривающего вовлеченность персонала в процедуры, обеспечивающие высокое качество. Этот подход содержит 10 составляющих повышения качества.

1. Формирование осознания потребности в качественной работе и создание возможностей для улучшения качества.

2. Установление целей для постоянного совершенствования деятельности.

3. Создание организации, способной эффективно работать над достижением целей, сформировав команды и выбрав координаторов.

4. Предоставление возможности обучения всем сотрудникам организации.

5. Выполнение проектов для решения проблем.

6. Информирование сотрудников о достигнутых успехах.

7. Выражение сотрудникам, внесшим наибольший вклад в улучшение качества.

8. Информирование о результатах.

9. Регистрация достижений.

10. Внедрение и закрепление достижений, которых удалось добиться за год, в системы и процессы, постоянно функционирующие в организации.

Программа совершенствования качества, предложенная Ф. Кросби, состоит также из многих пунктов, которые относятся к управлению персоналом в сфере качества. Она состоит из 14 компонентов.

1. Четкое определение приверженности руководства организации идее качества.

2. Использование командной работы для улучшения качества, для привлечения и информирования о качестве всех членов организации.

3. Оценка качества и определение текущих и потенциальных проблем с качеством.

4. Определение стоимости качества.

5. Определение стоимости качественной работы и доведение этой информации до подчиненных.

6. Корректировка действий.

7. Создание специального комитета по работе с программой «нулевого брака».

8. Обучение специалистов, которые будут внедрять программу «нулевого брака».

9.. Проведение «Дня нулевого брака» для объяснения программ и отношения организации к проблеме качества.

10. Мотивация персонала к установлению целей, подразумевающих улучшение качества.

11. Стимулирование подчиненных к сообщению о проблемах, не позволяющих им работать без брака.

Таблица 13.1.