При анализе макроуровня необходимо сформировать множество событий, состоящее из глобальных критических событий и, обусловленных ими (или внутренними процессами страны), критических событий государственного масштаба, которые окажут прямое воздействие на рыночные процессы в краткосрочной и долгосрочной перспективах. При этом следует прогнозировать изменения политических, экономических и социальных характеристик, а также возможные действия правительства по результатам воздействия этих событий. Затем нужно определить факторы рыночной среды, напрямую влияющие на субъекты рынка страны и оценить их силу проявления в зависимости от действия критических процессов и реакции на них макроуровня.
Необходимость учета и анализа процессов глобального уровня при прогнозировании обоснована тем, что их воздействие, в первую очередь, сказывается на политических, экономических и социальных структурах страны, а это непосредственно влияет на потенциальные возможности и конкурентный статус любого предприятия функционирующего на ее рынке. К числу глобальных процессов можно отнести процессы формирования мировой банковской системы, мировой торговли, мирового рынка капиталов, мирового рынка энергоносителей (формирование мировых цен на них) и т.д.
Одним из основных аспектов, который необходимо учитывать при прогнозировании потенциальных возможностей предприятия является нестабильность окружающей его внешней среды, имеющей следующие уровни изменения - глобальный, макро и микро уровни.
Заранее чрезвычайно трудно предсказать, каким образом критические события повлияют на развитие ситуации в стране, поэтому необходимо вначале разработать множество вероятных сценариев, а далее для каждого из них на основе оценок отдельных экспертов определить суммарную оценку силы действия каждого внешнего фактора рыночной среды в различные моменты времени.
Результаты хозяйственной деятельности предприятия предлагается оценивать в самом общем случае комплексным показателем продуктивности использования ресурсов предприятия, а степень удовлетворения требований рынка конкурентоспособной продукцией - либо с помощью показателя конкурентоспособной товарной массы проданной продукции на рынке, либо с помощью обобщенного показателя изменения степени удовлетворения требований рынка, полученного на базе показателей, отражающих динамику объемов продаж продукции.
В сложившихся экономических условиях для прогнозирования конкурентоспособности предприятия и ее факторов наиболее доступными являются экспертные методы и подходы, основное достоинство которых заключается в возможности их реализации в условиях частичной неопределенности рыночной среды, неточности исходных данных и не значительной потребности в статистической информации.
Основными факторами конкурентоспособности предприятия, как было отмечено, считаем: потенциальные возможности предприятия; степень удовлетворения требований рынка конкурентоспособной продукцией; результаты хозяйственной деятельности.
Адекватное прогнозирование конкурентоспособности предприятия базируется, прежде всего, на анализе его потенциальных возможностей и представляет собой сложную задачу, решение которой позволяет: обеспечить баланс реальных возможностей предприятия с рыночными запросами; определить основные цели и разработать эффективные стратегии их достижения; выработать основные программы производственного развития и поведения на рынке; принять компетентные управленческие решения, направленные на повышение конкурентоспособности и устойчивости предприятия. В конечном итоге, потенциальные возможности предприятия, его конкурентный статус характеризуют собой предпосылки достижения им экономических результатов хозяйственной деятельности с одной стороны, и удовлетворения требований и запросов рынка с другой, на определенную временную перспективу.
Необходимо учитывать, что потенциальные возможности предприятия определяются его стратегическим потенциалом и конкурентными преимуществами. Поэтому, для того чтобы спрогнозировать потенциальные возможности предприятия или его конкурентный статус необходимо, прежде всего, оценить: силу проявления каждого внешнего фактора рыночной среды; чувствительность конкурентных преимуществ предприятия к воздействию внешних факторов рыночной среды; степень адаптации стратегического потенциала предприятия к воздействию этих факторов.
В связи с этим одной из важных задач предприятия является задача оценки степени адаптивности его стратегического потенциала к воздействию внешних факторов рыночной среды. Кроме этого, с точки зрения маркетинга и, в частности, конкурентной стратегии предприятия, также крайне важно и необходимо выяснить, каким образом рыночная среда, создаваемая в той или иной стране под действием внешних факторов, влияет на появление, поддержание и изменение конкурентных преимуществ предприятий этой страны.
Другой не менее важной задачей является задача, состоящая в определении чувствительности конкурентных преимуществ предприятия к воздействию внешних факторов рыночной среды, т.е. в оценке того, насколько действие рыночного фактора благоприятно, а может быть, и не благоприятно сказывается на конкурентных преимуществах субъекта рынка.
На микроуровне следует окончательно сформировать множество критических событий, получаемое в результате объединения множества событий определенных на макроуровне и обусловленных ими (или внутренними процессами региона) критических событий регионального уровня. После этого к общим внешним факторам рыночной среды, оказывающим непосредственное воздействие на предприятие, необходимо добавить специфические рыночные факторы регионального уровня. В конечном итоге, в результате исследования уровней изменения внешней среды должны быть определены все внешние факторы рыночной среды, непосредственно воздействующие на предприятие.
В целом предложенные методы прогнозирования факторов конкурентоспособности предприятия позволяют:
- проводить в рамках одного сценария развития внешней рыночной среды расчет и анализ показателя потенциальных возможностей предприятия, обеспечивая при этом возможность выявления момента времени крайне благоприятного (или не благоприятного) состояния этой среды для последующей разработки плана проведения организационно-экономических мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности;
- выявлять самый худший (или лучший) сценарий развития внешней рыночной среды с точки зрения потенциальных возможностей предприятия;
- сравнивать потенциальные возможности предприятий-конкурентов;
- осуществлять прогноз степени удовлетворения требований рынка конкурентоспособной продукцией и проводить ее сравнительный анализ с соответствующими уровнями конкурентов с целью разработки организационно-экономических и маркетинговых мероприятий, направленных на изучение потребностей рынка с целью их удовлетворения;
- осуществлять прогноз уровня результатов хозяйственной деятельности предприятия и проводить его сравнительный анализ с аналогичными показателями конкурентов с целью разработки организационно-экономических мероприятий, направленных на повышение ресурсосбережения и финансового положения предприятия;
- осуществлять прогноз уровня конкурентоспособности предприятия и проводить его сравнительный анализ с соответствующими показателями конкурентов.
Программная аннотация
Сущность философии управления человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими ресурсами. Современные тенденции управления человеческими ресурсами. Современные проблемы управления персоналом. Причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях.
Философия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью философии организации.
Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом предприятия и подчиненная глобальной цели организации. Проще – это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия.
Философия организации оформляется отдельным нормативным документом, в основе разработке которого положены: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Декларация прав человека, Коллективный договор, устав предприятия, религиозные предписания.
Философия управления человеческими ресурсами рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления человеческими ресурсами заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. В организации создаются условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может полностью использовать свои умения, навыки, играть активную роль в принятии важных производственных решений. Работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями, созданы безопасные и здоровые условия труда.
На практике философия управления персоналом организации излагается в таких нормативных документах, как: «Положение о персонале организации», Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др. Эти документы включают следующие разделы: характеристика организации, кадровая политика, социальные блага и гарантии, рабочее время и время отдыха, условия, дисциплина труда и рабочее время, развитие персонала, оплата и оценка труда, стандарты делового поведения, принципы работы в организации, увлечения, профессионально- этический кодекс.
Российская философия многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации.
Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов: партисипативное управление, ориентация на формирование рабочих групп, технократизм, социотехническое конструирование, корпоративная культура, коучинг.
Партисипативное управление предполагает:
· широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
· учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
· учет типологических особенностей личности.
Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.
Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации. Они должны использовать технические средства. С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (метод мозгового штурма,функционально-стоимостного анализа и др.)
Учет взаимосвязи социальной и технической подсистемы управления персоналом обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия. Социальная подсистема включает то, что персоналу необходимо для нормальных условий деятельности: социальные условия, медицинское страхование, эргономические условия. Техническая подсистема состоит из четырех блоков: финансовых ресурсов, технологий, основных и оборотных средств, природных ресурсов.
Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме.
Коучинг – процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Выделяют три фактора, оказывающие воздействие на людей на предприятии:
1. Иерархическая структура, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
3. Рынок: равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг.
Необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе; перейти к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Осознание роли человека в реализации целей развития и функционирования предприятия привело к необходимости создания системы управления человеческими ресурсами на предприятии и разработке теоретических, методологических и методических основ ее функционирования. Система управления человеческими ресурсами включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
Для начала ХХ1 века характерно нестабильное состояние экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В этой связи перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:
1) кризисное состояние экономики, которое рассматривается многими авторами как кризис труда;
2) наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, появление новых форм работы с персоналом;
3) изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб;
4) изменения в определении дохода, зависимость оплаты труда от состояния рынка труда, рост цены труда;
5) принципиально новые формы контроля и оценки деятельности персонала;
6) потребность предприятия в более квалифицированных работниках;
7) рост личностных запросов к трудовой деятельности;
8) более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост;
9) возрастание роли компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами;
10) изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления человеческими ресурсами;
11) прекращение существования централизованных методических центров по проблемам управления персоналом. Теперь все вопросы методического характера находятся в ведении кадровых служб предприятий.
Все это порождает многообразие подходов к управлению человеческими ресурсами. В настоящее время не выработано единого подхода в отношении управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством, и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления человеческими ресурсами, включая в него различные элементы этого множества.