Основателем школы научного управления стал американский инженер и консультант Фредерик Тейлор (1856—1915), который в 1911 г. опубликовал труд «Принципы научного менеджмента». Концепция, предложенная Тейлором, получила названия «школа научного управления», «научная организация труда» или просто «тейлоризм». Эпоха становления и бурного развития индустриального общества, а именно развития производства, требовала нового, скрупулезного и тщательного подхода к вопросу организации труда рабочих. Под организацией труда понимаются особенности и способы взаимодействия людей со средствами труда, а также особенности и способы взаимодействия людей между собой в процессе трудовой деятельности. Тейлор в своем подходе к организации труда разработал и воплотил несколько важнейших компонентов этого процесса.
1) Изучение производственного процесса.
Тейлор, будучи инженером-производственником, считал, что из всех возможных способов труда существует единственный оптимальный, самый правильный. Таким образом, одна из важнейших задач научного управления — это определение такого правильного способа. Тейлор и его помощники наблюдали за рабочими, высчитывали время, затраченное на каждую операцию, анализировали физические движения рабочих и делали выводы о том, какие движения являются лучшими с точки зрения снижения усталости рабочих и повышения производительности.
2) Узкая специализация труда.
Идею разделения труда Тейлор довел почти до абсолюта. Трудовой процесс был разделен им на мельчайшие и простейшие составляющие, и каждый отдельный рабочий выполнял строго определенные операции. Такой принцип позволял использовать труд неквалифицированных рабочих, которых легко было обучить простейшим действиям. Следовательно, им можно было платить низкую зарплату.
3) Разделение умственного и физического труда.
Одной из ключевых позиций в системе Ф. Тейлора была установка на строгое разделение труда на умственный, инженерно-управленческий и физический, рабочий. Такую управленческую систему Тейлор назвал «урочной». Ежедневно или раз в неделю рабочий получал определенное задание, «урок», который был обязан выполнить. Представители администрации проверяли выполнение задания на соответствие поставленным требованиям и принимали решение об оплате труда рабочего. Такая система существенно облегчила вопросы управления на производстве для администрации, однако сделала рабочих гораздо более зависимыми, лишенными возможности творческого самовыражения.
4) Сдельная оплата труда.
Фредерик Тейлор предложил сдельную оплату труда, т. е. рабочим стали платить в зависимости от выработки. Это стало определенным новшеством, поскольку в то время была распространена поденная оплата труда рабочих. Такая система несла в себе несомненную пользу, так как влияла на мотивацию рабочих в сторону повышения производительности. Однако следует отметить, что рост зарплаты существенно отставал от роста производительности. Современником и, по сути, единомышленником Ф. Тейлора был Генри Форд, который применил тейлоровский подход в промышленности в масштабах массового производства. Он привнес в тейлоризм комплексный производственный подход. Во-первых, Форд стандартизировал продукцию, т. е. сосредоточил усилия на массовом производстве только одной модели автомобиля. Это позволило сэкономить на единице продукции, достигая прибылей за счет огромных масштабов производства. Во-вторых, Форд ввел конвейер, с помощью которого была достигнута максимально узкая специализация. Кроме того, благодаря конвейеру стал возможен еще более жесткий контроль над трудовым процессом.
Классическую (административную) школу управления основал Анри Файоль (1841—1925). В отличие от Ф. Тейлора, который изучал и совершенствовал управление на уровне подразделений, А. Файоль исследовал менеджмент на уровне высшей администрации. Согласно Файолю, деятельность промышленных предприятий может быть разделена на 6 групп.
Техническая деятельность (производство, выделка и обработка).
Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).
Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).
Деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала).
Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика).
Управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).
Управленческая деятельность как таковая подразделяется на высшее руководство (управление-1), которое определяет цель предприятия и контролирует исполнение шести функций, одна из которых опять-таки управленческая. Только управление-2 занимается планированием, организацией, распорядительством, координацией и контролем, чтобы цель, поставленная управлением-1, была достигнута оптимальным путем.
Файоль выделил 14 принципов управления.
Разделение труда — принцип, который у Файоля совпадает с тейлоровским. Однако в отличие от Тейлора Файоль считал, что разделение труда не должно быть абсолютным, т.е. до мельчайших операций, оно должно быть умеренным, не выходящим за рамки опыта и требований производства.
Власть — право отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Файоль различает авторитет, связанный с занимаемой должностью, и авторитет, обусловленный личными лидерскими качествами руководителя. Анри Файоль считал, что личный авторитет высшего управляющего обязательно должен дополнять официальную власть.
Дисциплина — послушное и почтительное выполнением работниками обязанностей, оговоренных в контракте. В случаях нарушения дисциплины руководству следует прибегать к таким санкциям, как предупреждения, штрафы, временное отстранение от должности, перевод на менее квалифицированную работу и увольнение.
Единство распорядительства — подчиненный должен получать приказы только от одного начальника, когда указания поступают из разных источников, возникает опасность конфликта и неподчинения. Когда различные индивиды или отделы принимают на себя одинаковые командные функции, мотивация у работников снижается, возникает ощущение неуверенности в правильности работы.
Единство руководства — если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана. Все действия организации должны быть направлены на достижение основной своей цели.
Подчинение индивидуальных интересов общим — вопрос совпадения интересов организации как института и личных интересов людей, которые в ней работают. Если происходит рассогласование интересов различных социальных групп внутри предприятия, то последствия для фирмы могут оказаться самыми пагубными.
Вознаграждение персонала — Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. Это прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия.
Он рассматривает также различные способы компенсаций, такие как повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премия, участие в прибылях, платеж натурой и разного рода нематериальные стимулы.
Централизация — одна из главных идей Файоля состояла в том, что организации подобны скорее живым организмам, чем машинам. У живого организма все органы и системы выполняют конкретные функции и управляются единым органом. Поэтому и в организации управление должно осуществляться только руководством, а подчиненным не следует принимать участия в управлении.
Скалярная цепь — иерархия управления и каналы коммуникации, соединяющие все уровни управления. Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, Файоль предлагает использовать систему делегирования прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций. Этот подход получил название «трап», «gang plank». Подобный способ коммуникации между индивидами одного ранга позволяет решать отдельные проблемы, не выходя за пределы данной иерархической ступени.
Порядок — это совокупность материального порядка и социального порядка. Понятие порядка, по Файолю, должно распространяться и на складские помещения, и на условия производства, и на составление планов-графиков для различных отделов организации. Чтобы лучше контролировать деятельность работников, Файоль предлагал создавать такие организационные схемы, которые позволят иметь постоянную информацию о людях, трудящихся в данной фирме.
Справедливость — хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине.
Стабильность состава персонала — имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке, т. е. он выделял адаптационный период.
Инициатива — способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Файоль полагал, что возможность максимального проявления инициативы должна быть предоставлена всем работникам за счет делегирования соответствующих полномочий.
Корпоративный дух — созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждал тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».
Основателем научной школы «человеческих отношений» является Элтон Мэйо, который в 1924 г. провел так называемые «хотторнские эксперименты». На заводе «Western Electric» в Хотторне Мэйо исследовал влияние условий труда на производительность труда. В ходе исследования он обнаружил, что производительность труда работниц цеха, где непосредственно работали ученые, существенно возросла. Это произошло потому, что работницы оценили внимание и заботу, которые по отношению к ним проявили исследователи, объясняя смысл проводимых работ и обращаясь за советом по поводу некоторых исследовательских задач. Такое отношение было воспринято работницами как мотивирующий фактор, бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человеческое отношение. Гуманизация трудовых отношений, частичное соучастие в принятии решений, групповые методы психологического воздействия в коллективе — это основные принципы концепции человеческих отношений. Гарантией реализации такого подхода в управлении персоналом на производстве могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, выражавшаяся в деятельности профессиональных союзов, построение системы социального партнерства, разработка целенаправленной политики занятости (получившей впоследствии название «пассивной»).
Сегодня особенно актуальна концепция управления так называемыми человеческими ресурсами, т. е. тот самый персонал фирмы, который мыслится в качестве социально-экономического фактора. В отличие от прочих производственно-экономических ресурсов, человеческий ресурс обладает еще и сугубо человеческими качествами, т.е. способен к восприятию мотивации и самомотивации, а также может самостоятельно влиять на деятельность фирмы. Теоретики управления человеческими ресурсами считают, что оно отличается от управления персоналом следующими чертами.
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.
Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру.