2014-02-05
257
l Управление производственным персоналом
l Управление развитием персонала
l Социальная инфраструктура организации
l Социальная защита персонала как элемент его развития
l Материальный аспект социальной защиты (кредитование, оплачиваемое освобождение от работы, дополнительные отпускные, оплата проезда к месту работы и т.п.)
l Нематериальный аспект (дотирование столовой предприятия, пользование медицинскими услугами, домами отдыха, летними детскими лагерями, оплата обучения и т.п.)
l Обеспечение в старости (корпоративная пенсия, единовременное пособие при выходе на пенсию)
l Обучение персонала
Это основной путь получения профессионального образования: целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения (формированием компетенций) под руководством преподавателей, наставников, специалистов
l Концепции обучения квалифицированных кадров
- Концепция специализированного обучения: в фокусе внимания настоящее время, прививаются необходимые сегодня умения и навыки
- Концепция многопрофильного обучения: в фокусе внимания мобильность работника, прививаются разноплановые умения и навыки
- Концепция обучения, ориентированного на личность: в фокусе внимания развитие человеческих качеств работника, целевой установкой является активизация сильных сторон
l Задачи обучения (по целевым группам)
|
|
|
l Основные методы обучения персонала на рабочем месте
l Направленное приобретение опыта (систематическое обучение на рабочем месте)
l Производственный инструктаж (введение в специальность, адаптация)
l Смена рабочего места (ротация)
l Работа ассистентом, стажером (ознакомление с проблемами качественно иного порядка)
l Подготовка в проектных группах (горизонтальное сотрудничество, ознакомление с проблемами других подразделений)
l Основные методы обучения персонала вне рабочего места
l Чтение лекций (пассивное восприятие чужого опыта)
l Программированные курсы обучения (включение активного компонента)
l Конференции, семинары (активное обучение, участие в дискуссиях)
l Самостоятельное решение кейсов (обработка информации, творчество)
l Деловые игры (симуляция реальности)
l Ролевые игры (моделирование реальной ситуации, участие в ней «не со своей стороны)
l «Кружки качества» (японизм: совместное обсуждение рабочих проблем)
l Так чему учить?
Чему учить_To_Get_an_MBA_or_Not_
Гай Кавасаки, гуру и венчурный капиталист
l Кого учить?
Больше всех в обучении обычно нуждаются линейные руководители, т.к. они
l Объединяют в своей работе 2 составляющие менеджмента: собственно управленческую и человеческую (люди уходят не из компании, а от конкретного начальника)
|
|
|
l Представляют собой наиболее дефицитную категорию (в армии тоже не хватает сержантов)
l Не приходят готовыми: квалифицированных линейных руководителей не готовят практически нигде
l Представляют собой кадровый резерв
l Чему учить?
Люди будут учиться, и результаты будут заметны, если в процессе обучения они получат компетенции, которых у них раньше не было и отсутствие которых мешало их работе.
Если обучение не имеет отношения к практике, в лучшем случае оно воспринимается как развлечение, в худшем – как раздражающая пустая трата времени
Формулировка содержания обучения: назовите 5-7 моментов в вашей работе, которые вам мешают и вы хотели бы их исправить
l Форматы обучения
l Лекция (самый неэффективный способ трансляции знаний) – необходима, когда нужно передать большой объем информации, но лучше с ответами на вопросы
l Семинар – предполагает, что участники не только слушают оратора, но и работают сами: отвечают на вопросы, решают задачи, делятся опытом
l Тренинг – направлен на освоение навыков и компетенций; например, постановка задачи занимает 10 минут, а 50 минут аудитория формирует решение – и даже в этом случае обучившиеся часто не представляют, как применить на практике игру в необитаемый остров и рисование кружков…
l Обеспечение эффективности обучения (тренинга)
- Определить клиентов тренинга и их мотивацию (и есть ли она)
- Уточнить цели тренинга, ответив на вопрос: в каком случае мы будем считать, что тренинг дал результаты, а в каком – что нет
- Определить контингент обучаемых и примерный график обучения (доступность аудитории)
l Факторы, определяющие выбор тренинга
l Наличие в арсенале тренера тренинга желаемого содержания
l Репутация, известность и опыт работы с другими корпоративными клиентами
l Цена
l Типы программ
l «Коробочные» тренинги – готовые программы, апробированные, расписанные по минутам и одинаковые во всех уголках мира (аналог Radisson SAS).
l Тренинги харизматичного тренера – ориентированы на яркую личность ведущего и экспромт, отличается акцентом на психологическую составляющую
l Клиентоориентированные тренинги – программа строится путем «подгонки» стандартной под конкретные нужды клиента, иногда приводящие к кардинальным изменениям в исходном продукте
