Подходы к управлению людьми

Власть

Авторитет менеджера

Деятельность организации в большой мере зависит от способа дей­ствия тех людей, которые руководят этой организацией и в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета. Основа авторитета может быть разной: менеджера могут уважать, пото­му что он умен, решителен, умеет принимать решения и т. д. Но глав­ная черта менеджера, который пользуется авторитетом, заключается в его способности управлять действиями других.

Авторитет — это в конечном счете социальная роль, а с любой социальной ролью связаны некоторые ожидания окружающих. Так, от носителя авторитета ожидают, что благодаря большим знаниям и вы­сокому интеллекту он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов будет подтверждена на практике.

Не стоит забывать, что авторитет в значительной степени зависит от психологического состояния личности, которую считают авторитетной. Другими словами, неуверенный в себе человек вряд ли когда-нибудь сможет стать авторитетом для подчиненных. Однако и ничем не обо­снованная самоуверенность не придаст человеку авторитета в глазах окружающих. Соответствующее психологическое состояние всегда скла­дывается из осознания своих возможностей и компетентности, которые подтверждаются реальными фактами, из понимания того, что ждут от него окружающие, понимания своих прав и привилегий, а также значи­мости собственной деятельности.

Значительная часть людей, являющихся лидерами в коллективе, на­прямую связывает свой авторитет с чувством собственной ценности. Поэтому часто случается, что увеличение авторитета воспринимается ими как личная победа, тогда как его потеря становится личной траге­дией. Это во многом верно. Любой руководитель должен обладать авторитетом, а если он им не обладает, он, скорее всего, является пло­хим руководителем. Однако стоит помнить, что даже авторитетный че­ловек может ошибаться, а следовательно, падение авторитета в глазах подчиненных далеко не всегда стоит воспринимать как личную катас­трофу.

Власти и лидерство - это явления, которые соприкасаются друг с другом, но не совпадают.

Целесообразно разграничивать власть и лидерство, поскольку эти явления существенно отличаются друг от друга. Лидерство — это особая форма власти: лидер обладает возможностью воздействовать на других людей. Однако оно не всегда есть там, где есть власть: власть предполагает наличие полномочий и связана с должностью, тог- j да как лидером человек нередко становится независимо от той должности, которую он занимает, а нередко даже вопреки этому. В некото­рых организациях приходится наблюдать ситуацию, когда в коллективе (например, в подразделении) имеется формальный руководитель, наделенный официальной властью, а также есть неформальный лидер, который обладает реальной властью. Впрочем, это не означает, что лицо, наделенное официальной властью, не может быть лидером. По этой причине необходимо противопоставлять друг другу формальное и не-; формальное лидерство.

Любая организация, даже самая простая, не включающая в свой состав большого количества людей, буквально пронизана властными отношениями. И действительно, в любой организации есть начальники и подчиненные, люди, которые принимают решения, и люди, которые воплощают их в жизнь. Менеджер также вовлечен во властные отно­шения, а потому для него важно знать, что же представляет собой власть. Власть — это очень важная часть человеческих отношений. Хотя отношение к власти и ее носителям в обществе никогда не бывает исключительно положительным, в менеджменте власть принято рас­сматривать как один из наиболее важных факторов управления в орга­низации. Следовательно, любой менеджер должен уметь максимально эффективно использовать ту власть, которой он обладает. А это не­возможно, например, без учета интересов работников. Так, известней­ший менеджер Ли Якокка писал в одной из своих книг: «...всегда сле­дует представлять себе в уме интересы того человека, с которым име­ешь дело. Полагаю, что именно такой урок я усвоил на курсах при Институте Карнеги. Он сослужил мне хорошую службу».

Власть традиционно определяют как способность и возможность конкретного человека с опорой на различные средства (силу, автори­тет, закон, экономические механизмы, традицию) влиять на других людей и принимаемые ими решения.

Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведе­ние других. Власть можно осуществлять

1) устрашением,

2) убеждением,

3) принуждением,

4) через участие руководителя,

5) власть, основанная на вознаграждении,

6) власть экспертная,

7) власть через веру разумную и слепую,

8) власть примеров,

9) власть с помощью закона,

10) власть на основе традиций,

11) харизма - власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.

Субъект власти обладает властными ресурсами и возможностью их применять в различных сферах общественной жизни. Возможность применения властных ресурсов обычно является оправданной, обосно­ванной с точки зрения общества, то есть легитимной.

Власть может осуществляться не только отдельным человеком, но и более крупными образованиями, например, объединениями людей, организациями и государством в целом. В первом случае говорят об индивидуальной власти, а во втором — о власти коллективной. Под индивидуальным субъектом власти понимается отдельное лицо, кото­рое обладает властными ресурсами и правом их использовать при ре­ализации собственной воли или воли коллектива. К индивидуальным субъектам власти выдвигаются особые требования: человек, обладаю­щий властью, должен быть готовым к активной деятельности, к ответ­ственности за свои поступки; он должен быть компетентней и умело использовать находящиеся в его распоряжении властные ресурсы. Естественно, он должен обладать и личным авторитетом, пользоваться уважением подчиненных. Если этих качеств у человека не обнаружива­ется, то и его деятельность в качестве носителя власти не будет особо эффективной.

Коллективный субъект власти — это социальная организация, груп­па или общность, которые обладают теми же возможностями. Если речь идет об общности, то необходимо иметь в виду, что властные ресурсы, находящиеся в ее распоряжении, фактически, всегда переда­ются в руки одному лицу (лидеру) или группе лиц (лидеров), которые и осуществляют их использование. Особенно ярко это проявляется в демократии, в основе которой лежит представление о народе как ис­точнике и носителе власти.

В этом случае опасность представляет отрыв лидеров от остальных членов организации. Такие лидеры (нередко считающие себя выше всех окружающих) быстро утрачивают доверие коллектива, а потому их быстро «смещают». А это значит, что руководитель, который одно­временно является и лидером, должен очень внимательно относиться к требованиям и ожиданиям окружения. Естественно, их не следует выполнять беспрекословно, но их не стоит и игнорировать. Лучше про­сто объяснить, почему вы считаете невозможным или просто не счита­ете нужным выполнять эти требования.

Если ожидания и требования коллектива игнорировать, то может случиться, что коллектив выберет для себя другого лидера, на этот раз неформального. А в этом случае недалеко и до конфликта. И не исключено, что более высокое руководство, разобравшись в ситуации, решит спор не в вашу пользу.

К коллективным субъектам власти, а точнее, к конкретным людям, которые формируют субъекты власти, в целом выдвигаются те же тре­бования, что и к индивидуальным субъектам. В то же время эти требо­вания нередко не столь сильны, так как в общественном сознании в качестве субъекта власти может выступать коллектив, а не конкретный человек, а следовательно, недовольство может направляться не на кон­кретных людей, а на соответствующее социальное образование.

Объект власти — это человек или коллектив, на который направ­лена власть. Это не менее важный компонент в структуре власти, по­скольку она не имеет смысла, если нет кого-то, на кого она направлена. Другими словами, власть не является изолированным явлением, она представляет собой особое социальное отношение.

Благодаря чему между субъектом и объектом власти сохраняются властные отношения? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо ос­тановиться на том, каким образом властные отношения становятся ле­гитимными, то есть признанными и носителем власти, и (в первую оче­редь) теми, на кого эта власть направлена.

Выделяют несколько способов легитимации власти,

1. Отношение к власти, основанное на привычке, - наиболее ста­бильное в сфере власти. Привычка делает власть чем-то, что существу­ет вечно или очень долго, то есть тем, что рассматривается как дан­ность. По этой причине власть реже вызывает негативные эмоции (оже­сточение, ненависть, недовольство). С другой стороны, отношения, осно­ванные на привычке, препятствуют и положительной эмоциональной нагрузке власти.

Привычка - одно из наиболее важных оснований отношения к вла­сти в традиционных обществах. Впрочем, в любом обществе это отношение предполагает привычку. Трудно, применительно к современному миру, представить себе ситуацию, чтобы человек был полностью свобо­ден от властных отношений. Поэтому наличие власти воспринимается как нечто естественное и неизбежное, а следовательно, отношение к власти всегда в той или иной степени основано на привычке.

2. Власть может быть основана на вознаграждении. Данный вид власти наиболее действен в ситуации экономической нестабильности, поскольку человек, осознающий неопределенность будущего, будет стре­миться к удовлетворению базовых потребностей. В такой ситуации работника интересует в первую очередь то, какую заработную плату он получит; соображения, связанные с интересом к работе, с убежденнос­тью в ее социальной востребованности, отходят на второй план.

Необходимо иметь в виду, что одно и то же вознаграждение раз­ные люди оценят по-разному, в зависимости от того, какие притязания у них имеются и как они оценивают важность своей работы. По этой причине власть, основанная на вознаграждении, не всегда эффективна.

3. Отношение к власти, основанное на заинтересованности, пред­полагает, что люди подчиняют свое поведение нормам, устанавливае­мым властью, добровольно, с опорой на понимание необходимости та­кого подчинения.

4. Отношение к власти нередко основывается на авторитете. Авторитет заключается в том, что субъект власти в сознании подчинен­ных наделяется качествами, которые делают его едва ли не лучшим претендентом на роль носителя власти. Как правило, авторитетное лицо обладает высокими интеллектуальными, деловыми и моральными каче­ствами. Впрочем, в некоторых случаях авторитет может основываться на качествах, особо значимых с точки зрения религии или социального положения.

5. Отношение к власти может базироваться также на убежденнос­ти. В этом случае власть и ее носители воспринимаются как воплоще­ние более высоких и важных ценностей. Например, убежденность в том, что демократия является наиболее справедливой формой государствен­ного устройства, может быть причиной более положительного отноше­ния к власти, которая стремится к реализации и развитию принципов демократии в государственной жизни.

6. Отношение к власти основанное на страхе, обычно проявляется во внешне «безупречном» подчинении людей. В частности, в настоя­щее время в силу особенностей современной российской экономики потеря работы превратилась в реальную угрозу для большинства лю­дей. Некоторые руководители склонны играть на этом страхе, и неред­ко в этой ситуации они нарушают трудовое законодательство. Напри­мер, они могут требовать, чтобы подчиненные работали более 8 часов в день без соответствующих материальных компенсаций, мотивируя это требование тем, что работу, которая не устраивает, всегда можно сме­нить. Подобные формы использования власти, естественно, просто не­допустимы как с точки зрения закона, так и с точки зрения этики. Кроме того, готовность следовать навязываемым правилам игры в этом случае недолговечна. Значительная часть людей подчиняется страху, но спустя какое-то время преодолевает его. А потому власть, основан­ная на страхе, очень быстро терпит крах.

7. Наконец, следует особо остановиться на харизматической вла­сти, которую иногда также называют эталонной властью. В чистом виде харизматическая власть не предполагает использования наград и нака­заний в качестве способов добиться выполнения поставленных целей. Харизматическая власть опирается на особые качества, которые люди приписывают лидеру. Впервые этот тип власти был описан в разного рода религиозных движениях и сектах, а потому иногда слово «хариз­ма» применяют для обозначения лидера, который воспринимается как посланник небес (бога). Однако в более широком смысле под «хариз­мой» можно понимать исключительные качества, особые возможности, благодаря которым, по мнению членов коллектива, лидер может решить многие проблемы. Власть данного типа в своей основе нередко имеет стремление подчиненного подражать лидеру, который воспринимается как образец, эталон (именно поэтому харизматическую власть называют также эталонной). Харизматических лидеров иногда даже сопровожда­ют легенды или полувымышленные истории о чрезвычайных успехах и достижениях.

Харизматическая власть очень опасна для руководителя. Она дер­жится до тех пор, пока он оказывается в состоянии поддерживать веру подчиненных в его «сверхъестественные способности». Однако от люб­ви до ненависти один шаг, и потому нередко тех, кого идеализируют, внезапно начинают презирать и ненавидеть. Как только у подчиненных возникает сомнение в наличии этих свойств, харизматический лидер тер­пит провал.

Как показали исследования, для поведения харизматического ли­дера характерно пять основных черт: а) он концентрирует внимание на наиболее важных вопросах, привлекая других людей к анализу ситу­ации и принятию решений; б) он заботится о своих сотрудниках, вни­мательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть ответственности за решение проблем и принятие решений; в) он умеет общаться с людьми, внимательно их выслушивает и в своем об­щении с ними опирается на обратную связь, то есть на те реакции, которые вызывает его поведение у других людей; г) он способен рисковать, хотя это всегда оправданный риск, основанный на анализе ситуации; д) его слова соответствуют делам, он всегда последовате­лен в своих взглядах и не только говорит о них, но и реализует в поступках.

Необходимо отметить, что руководитель должен стремиться к ис­пользованию самых разнообразных форм и средств власти, находя­щихся в его распоряжении. Средства власти называют также властны­ми ресурсами.

Властные ресурсы - это все то, благодаря чему субъект власти может воздействовать на объект власти. Основной властный ресурс в рамках управления — это, конечно же, наказания и вознаграждения. Обычно власть связана с применением санкций. Во-первых, власть мо­жет основываться на обещании вознаграждения. Вознаграждение в этой ситуации должно быть важным для подчиненного, оно должно удовлетворять какую-то его потребность. Например, не секрет, что для большинства людей основным мотивом в работе является то, что их работа оплачивается, а деньги, которые они получают, позволяют им удовлетворить свои потребности.

Во-вторых, власть может основываться на наказании. Этот случай диаметрально противоположен предыдущему. В то же время между ними есть много общего. Если в первом случае вознаграждается пове­дение, которое приносит пользу, то во втором случае наказывается поведение, которое принесло вред.

Наказания следует применять очень осторожно, поскольку не все­гда подчиненный может контролировать события и направлять их раз­витие в необходимое русло. Кроме того, необходимо иметь в виду, что власть не может быть основана только на наказаниях или только на вознаграждениях.

Очень важную роль с точки зрения обеспечения стабильности вла­сти играет ее социальная опора. Любая социальная группа хотя бы в незначительной степени неоднородна, в том числе и в отношении к власти: в организации обычно находятся люди, поддерживающие ре­шения, принимаемые руководством, и люди, которые недовольны его действиями. Поэтому для любого человека, обладающего властью, край­не важно, чтобы социальная опора была как можно более широкой. Сужение социальной опоры может привести к тому, что обладающий властью человек может ее лишиться.

Необходимо иметь в виду, что власть любого должностного лица ограничена. Во-первых, она ограничивается соответствующими норма­тивно-правовыми актами (уставом предприятия, должностными инструк­циями и т. д.). Во-вторых, власть может неформально ограничиваться и самими подчиненными. Подчиненные также обладают определенной властью, и, хотя эта власть не распространяется на их начальника, она может использоваться как во благо начальника, так и во вред ему. В частности, «саботаж» работника может заключаться в том, что он не вовремя предоставляет важную информацию, которой располагает, по­скольку занимает соответствующую должность, или затягивает завися­щее от него принятие решения. Подобные проявления также можно, рассматривать как проявление власти. А из этого следует вывод, что власть далеко не всегда предполагает отношения, в которых один че­ловек является начальником, а другой — подчиненным. По крайней мере, в некоторых случаях у подчиненного имеются возможности про­являть свою власть по отношению к тому человеку, который обычно выступает в качестве начальника.

Менеджер должен очень внимательно относиться к тому, как он ~ использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом отношении, тем более человечные формы в его лице принимает власть. А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необходимо.

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные формы власти. Например, в одном. случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания, тогда как в другом попытается убедить их в том, что выполнить зада­ние целесообразно, в третьем случае он может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. В этом случае отношения между работниками и начальством будут более гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авто­ритарным, демократичным или либеральным мы можем только в том '^; случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

Полномочия — это ограниченное право определенных должностных лиц использовать имеющиеся у организации ресурсы для достижения стоящих перед организацией целей.

Полномочия дают человеку формальную власть. В то же время они всегда связаны не с конкретным человеком, а с конкретной должнос­тью. Это легко увидеть, если рассмотреть ситуацию, в которой один человек уходит с занимаемой им должности, а другой занимает его место. В этом случае первый человек лишается тех полномочий, кото­рыми он обладал, независимо от того, был ли он повышен в должно­сти, переведен на другую должность, уволен или ушел с работы по собственному желанию. Полномочия связаны с ответственностью дол­жностного лица за те действия, которые оно предпринимает, а также за результаты этих действий.

Власть можно понимать и более широко, вне связи с администра­тивными отношениями. В этом случае картина гораздо более сложная. И действительно, если речь идет о формальной власти, то все члены организации легко делятся на начальников и подчиненных. Однако с точки зрения неформальных отношений это не так. Подчиненные дей­ствительно зависят от руководителя, поскольку он может повысить или понизить их зарплату, уволить, дать или не дать дополнительную работу и т. д. Однако, с точки зрения неформальных отношений, подчиненные также имеют власть над руководителем. Прежде всего, они обладают информацией о том, как действует руководитель, какие методы руко­водства он использует и т. д. Кроме того, они контактируют с руково­дителем в процессе работы неформально, а потому также могут оказы­вать на него воздействие.

Руководитель должен стремиться к поддержанию баланса власти. Это означает, что власть должна применяться лишь в тех случаях, ког­да это действительно необходимо. Если власть применяется недоста­точно (ситуация либерального начальника), со временем коллектив утрачивает способность к эффективному действию. С другой стороны, если власть применяется слишком часто, у подчиненных может возник­нуть желание вступить в борьбу с руководителем и даже пустить в действие имеющиеся у них «властные ресурсы» (доложить вышестоя­щему начальству о нарушениях в порядке работы, об ошибках и т. д.). Другими словами, когда власть применяется слишком часто, люди есте­ственным образом реагируют на это неподчинением. Поэтому любой руководитель должен стремиться к золотой середине в использова­нии власти.

Властью в организации может обладать не только непосредствен­ный начальник, но и любой другой человек, на которого возложена обязанность принимать определенные решения. Например, рассмотрим такую ситуацию. Торговый агент нашел покупателя для крупной партии товара, и покупатель желает, чтобы товар был доставлен ему как мож­но скорее. Однако работник, ответственный за вывоз товара с завода на склад, еще не дал соответствующих распоряжений. Естественно, в этой ситуации он приобретает определенную власть над торговым аген­том, поскольку от его участия в этой ситуации зависит, состоится ли сделка (и получит ли агент за нее вознаграждение). В нормальном случае работник, ответственный за вывоз товара на склад, постарается оказать содействие торговому агенту и не станет использовать сложив­шуюся ситуацию в своих интересах.

В менеджменте было выделено два основных подхода к управле­нию людьми. Это было сделано в 1960 году, когда Дуглас МакГрегор выпустил книгу «Человеческая страна — предприятие», в которой он обобщил научные подходы к менеджменту персонала. Каждый из этих подходов опирается на набор допущений, из которых исходит руково­дитель. МакГрегор представил эти подходы в виде двух теорий, отра­жающих основные подходы к управлению. Эти две теории он условно обозначил как «теорию X» и «теорию Y».

В основе «Теории X» лежат следующие принципы:

• люди безынициативны, не склонны к честолюбию, они опасают­ся брать на себя ответственность, более всего стремятся к защищенности;

• по своей природе человек ленив, он не любит работать. Поэто­му для того, чтобы побуждать его к действию, необходимо ис­пользовать страх перед наказанием за невыполненную или пло­хо выполненную работу;

• человеком движет только материальный интерес.

«Теория У» кардинально противоположна «Теории X» и основыва­ется на следующих положениях:

• труд представляет собой естественную потребность человека;

• если обстоятельства позволяют, то подчиненные не только при­мут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

• менеджер должен стремиться к тому, чтобы создать все усло­вия, необходимые для максимального раскрытия возможностей каждого работника, и применять самые разнообразные спосо­бы стимулирования, не связанные с наказанием.

В чистом виде каждый из указанных подходов если и встречается, то крайне редко. Тем не менее, любой руководитель проявляет склон­ность либо к первому, либо ко второму подходу. Кроме того, можно утверждать, что эти подходы обусловливают многообразие оттенков стиля управления и методов его определения.

Эти подходы лежат и в основе научных теорий менеджмента опре­деляя совокупность тех мер и методов, которые рассматриваются в данных теориях как необходимые.