Карьера

Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника 8 рамках организа­ции, когда с одной должности он переходит на другую- Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изме­нение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни менять работу.

Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухуд­шение положения. Тем не менее, и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицатель­ном смысле.

К основным целям карьеры относятся:

• высокая заработная плата, получаемая работником с более вы­соким статусом;

• власть, дающая человеку возможность управлять другими людь­ми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким соци­альным статусом;

• благоприятные условия для труда и жизни, независимость, воз­можность жить так, как хочется, не обращая внимания на окру­жающих;

• высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и на­выков, ~ то, что является основанием для уважения со стороны других людей;

• компромисс между личными и профессиональными потребнос­тями, например, между достаточно высоким, но не ведущим по­ложением на работе и возможностью вести насыщенную лич­ную (в частности, семейную) жизнь.

В деловой карьере можно условно выделить ряд этапов.

1.Подготовительный этап, приходящийся на возраст примерно 18-22 года. На этом этапе человек обычно решает, чем он хотел и мог бы заниматься, получает образование, возможно, пробует себя на самых разных поприщах. В собственном смысле карьеры на этом этапе еще нет, человек только готовится к ней.

2. Адаптационный этап приходится на период от 23 до 30 лет. На этом этапе человек обычно окончательно овладевает профессией; тог­да же происходит согласование ожиданий и реальных возможностей, человек избавляется от иллюзий, связанных с самим собой и возмож­ностями, которые дает ему его работа. Нередко именно в этом возра­сте начинается карьера руководителя. Этот этап очень важен, посколь­ку на нем происходит закрепление профессиональных умений и навы­ков. Человек находит свое место в коллективе.

3. Стабилизационный этап, который приходится на возраст 30-40 лет. На этом этапе окончательно формируется профессиональный уро­вень. На этом этапе окончательно выясняется, может ли человек быть руководителем. Именно к этому периоду относится мысль, что человек первую часть жизни работает на свое имя, а вторую часть жизни имя работает на него: в этот период человек уже приобрел определенную репутацию, которая буквально следует за ним, помогая или, наоборот, мешая в карьере.

4. Консолидационный этап приходится на возраст 40-50 лет: те, кто сумел развить в себе способности к руководству, продолжают про­движение вверх. Если такие способности отсутствуют, люди обычно делают горизонтальную карьеру, то есть овладевают какими-то новы­ми профессиями или сферами деятельности.

В этот период люди обычно переживают «кризис середины жизни», когда они начинают понимать, что ничего изменить уже невозможно. Именно в этот период человек становится окончательно сложившейся личностью, обладающей не только характером и привычками, но уже в общем-то «неисправимой» биографией. От того, насколько успешно с точки зрения человека сложилась его жизнь, зависит его гармонич­ность в оставшейся части жизни, то, придется ли ему довольствоваться достигнутым или просто спокойно жить, передавая свои знания моло­дежи.

5. Этап подготовки к пенсии. Начало этого этапа отличается высокой вариативностью, поскольку некоторые люди уходят на пен­сию сразу же, как получают на это право, то есть при достижении соответствующего возраста, тогда как другие продолжают работать (нередко — весьма успешно).

Чтобы дать полную характеристику карьеры, необходимо учиты­вать следующие ее компоненты.

1. Длина карьерного пути - это количество ступенек служебной лестницы, которые прошел (или «проскочил») работник. Встречаются (хотя и очень редко) работники, которые всю свою жизнь проработали на одном и том же месте, и длина их карьерного пути минимальна (равна нулю). В то же время есть работники, которые кардинально изменили свое положение, проделав огромный путь; примером здесь может быть любой случай, когда человек с самого низа поднялся до наиболее высоких ступеней государственной или другой иерархии, в частности, стал президентом крупной компании или руководителем го­сударства.

2. Высшая точка, пик карьеры - максимально высокая должность, которой достиг работник в своем трудовом пути. Очевидно, что высшая точка далеко не всегда является концом карьеры: наиболее высокие должности в своей жизни человек может занимать, например, в середи­не или даже начале трудового пути.

3. Уровень позиции определяется при помощи вычисления соот­ношения между числом работников на данном уровне и числом ра­ботников на более высоком уровне. Понятно, что высокопоставлен­ных работников не может быть слишком много: у любого руководи­теля коллег обычно меньше, чем подчиненных. А потому чем больше различие в числе работников на исходном уровне и чем меньше руко­водящих работников, тем более серьезным является скачок в карье­ре.

4. Потенциальная мобильность определяется путем вычисления соотношения между количеством работников на данном уровне и чис­лом вакансий на следующем уровне. Данный показатель определяет степень возможности, вероятности повышения по должности.

Чем меньше показатель потенциальной мобильности (то есть веро­ятность повышения по должности), тем более существенным является продвижение. Допустим, что на более высоком уровне все должности заняты; в этом случае повышение, перевод на данный уровень работни­ка, который ранее занимал более низкую должность, будет крайне ма­ловероятным. И действительно, освобождение директора завода от занимаемой им должности, если он хорошо справляется со своей ра­ботой, вряд ли возможно; у нижестоящего работника для повышения до директора завода должны быть огромные преимущества. С другой стороны, заметно легче занять руководящую позицию в только созда­ваемой организации, и в этом случае на высокопоставленную долж­ность могут взять человека, который ранее подобной работы не выпол­нял.

5. Не менее важным компонентом карьеры является ее цель, то есть мотив, который движет человеком. Поскольку мотивация бывает очень разной, может выделить несколько основных целей карьеры.

Для конкретного человека они могут быть более или менее важными; кроме того, они могут выступать в самых разных сочетаниях, хотя обыч­но все цели в той или иной степени важны для человека.

Необходимо иметь в виду, что на протяжении жизни цели карьеры могут кардинально меняться. То, что важно для юноши, вряд ли может быть таким же важным для зрелого человека. Например, в юности люди нередко стремятся к внешнему блеску, к тому, чтобы производить на других неизгладимое впечатление, иметь успех, и лишь со временем начинают понимать, что более важны профессиональные качества и самореализация, то есть воплощение собственной личности в деятель­ности и ее продуктах.