Проблема тайны оплаты

По этому вопросу существуют две противоположные точ­ки зрения. Основной аргумент в защиту «открытости оплаты» заключается в том, что это мотивирует сотрудников, а основ­ная мысль здесь следующая: «Если работники уверены в том, что усердие не приводит к увеличению вознаграждения, то, вообще говоря, усердие (и, следовательно, мотивация) не по­явится. С другой стороны, если работники уверены, что суще­ствует прямая зависимость между усердием и вознаграждени­ем, то они станут усерднее». Сторонники «открытости оплаты» утверждают, что работникам, ничего не знающим об оплате труда друг друга, нелегко оценить, каково соотношение меж­ду усердием и вознаграждением и насколько справедливо оп­лачивается их труд, в результате чего мотивация может пост­радать. (Они не могут сказать нечто вроде: «Смит работает спу­стя рукава — вот и получает меньше Джонса, который стара­ется изо всех сил».) Противоположный довод состоит в том, что на практике обычно существует несправедливость в шкале оплаты, возможно, потому, что кого-то пришлось нанять в спешке или благодаря превосходной способности кого-то из кан­дидатов выставить себя в самом выгодном свете. И даже если работник, который получает больше других за выполнение оди­наковой с ними работы, и в самом деле заслуживает высокой зарплаты благодаря своему мастерству, старанию или опыту, может случиться, что его нижеоплачиваемые коллеги, кото­рые смотрят на мир со своей колокольни, убеждены, будто им недоплачивают по сравнению с этим человеком.

Результаты исследований по этому поводу противоречивы. Автор одного из исследований обнаружил, что удовлетворе­ние менеджеров оплатой их труда возрастало после того, как в их фирмах вводилась система открытой оплаты. В результате одного исследования обнаружилось, что меньше половины фирм-респондентов предоставляли работникам доступ к инфор­мации о зарплате других. Те, кто не предоставлял такой ин­формации, отметили, кроме прочего, что «тайна избавила от множества ненужных пересудов...», «зарплата — дело деликат­ное...», «открытость информации о зарплате вполне может при­вести к ненужному напряжению и неудовлетворенности среди менеджеров...» и «системы открытости слишком уж часто созда­ют почву для непонимания и мелких жалоб». Автор этого ис­следования заметил, что «является несправедливость болезнью роста или вызвана какими-то другими факторами, ясно, что

несправедливость и открытость несовместимы». Практический вывод для управления вознаграждением, наверное, заключает­ся в том, что политика открытости в наиболее благоприятных условиях может повысить удовлетворенность работников опла­той их труда и, возможно, заставит их прилагать больше уси­лий к работе. С другой стороны, если условия не столь замеча­тельные — и особенно если в течение длительного времени существует несправедливость в структуре оплаты труда у дан­ного работодателя — переход к открытой системе не рекомен­дуется.