Любая организация как совокупность людей, объединившихся вместе для достижения общих целей, характеризуется следующими специфическими свойствами системы.
Неаддитивность. Большие хозяйственные системы, как правило, неаддитивны. Иными словами, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) частей, в нее входящих. Это обусловливается многими факторами.
Во-первых, сезонный характер спроса на продукцию (товар или услугу), нахождение организации на различных стадиях жизненного цикла создают перепады эффективности деятельности во времени.
Во-вторых, деление центров ответственности предприятия на центры затрат и центры прибыли приводит к тому, что оценка эффекта от деятельности организации не равна алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) центров ответственности, в нее входящих.
В-третьих, неаддитивность организации как хозяйственной системы определяется разным качеством персонала (его квалификацией, опытом и т.д.), организационной культурой, психологией работников, ценностями, мотивацией, стилем руководства, групповым взаимодействием и т.д. Эмерджентность — несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель компании — максимум прибыли при минимуме затрат, а цель работающих по найму — получение максимальной оплаты за свой труд при минимальной затрате усилий. Искусство управления персоналом и заключается в умении находить общие для работодателей и работников по найму цели и мотивы, сглаживать такие противоречия, находить компромиссы, предотвращать так называемые агентские конфликты, отражающие стремление работников использовать ресурсы организации для «работы на себя».
|
|
Синергичность (от греч. synergeia — сотрудничество, содружество) означает совпадение направленности действий людей, интеграцию их усилий в системе, которая приводит к умножению конечного результата. Если все члены организации ясно представляют себе конечную цель и воодушевлены ею, если менеджеру удается добиться значительного совпадения устремлений работников с целями организации, то возникает новый уровень самоорганизации персонала с качественно иными характеристиками результатов труда, получаемых в организации.
Мультипликативность — это умножение эффективности деятельности организации как системы за счет рациональных управленческих действий (внедрения новых технологий, ноу-хау, стиля руководства, создания новых организационных структур и т.д.). Центральное место в достижении эффекта мультипликативности занимает совершенствование системы управления персоналом, в первую очередь за счет сочетания материальной и социально-псиологической мотивации.
|
|
Устойчивость работы — своевременная и адекватная компенсация случайных и тенденциозных внутренних и внешних воздействий, отклоняющих работу организации как объекта управления от заданных плановых показателей. Устойчивость работы организации во многом определяется:
♦ четким распределением функций между подразделениями и отдельными сотрудниками;
♦ эффективным планированием выполнения работ;
♦ рациональной организацией деятельности персонала;
♦ своевременным оперативным вмешательством в работу, что особенно важно при возникновении нестандартных, неординарных ситуаций, когда персонал особенно нуждается в технической, организационной и психологической поддержке;
♦ четким контролем выполнения поставленных планов, предписанных функций и задач, адекватных затраченным усилиям и полученным результатам стимулированием персонала.
Адаптивность организации — это ее способность приспосабливаться к новым объективным внешним условиям работы, саморегулироваться, перенастраиваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные системы имеют органически гибкую структуру. Организация более способна к быстрой перестройке деятельности, если ее персонал имеет высокую квалификацию, владеет смежными специальностями, псиологически готов быстро перейти от одного вида деятельности к другому. То есть речь идет о том, что на успешную адаптацию организации к объективно сложившимся условиям можно в том случае, когда персонал умеет и хочет самостоятельно решать сложные, изменяющиеся задачи в рамках данной организации и в интересах этой организации.
Централизованность организации означает возможность управлять ею как системой из единого центра. То есть четкое разделение обязанностей сотрудников в горизонтальной плоскости в сочетании с вертикальным разделением труда выстраивается в схему, в которой все нити управления сводятся в единый центр.
Обособленность организации — это определенная автономность, изолированность управляемой системы от иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей организации, сочетания централизации и децентрализации управления.
Совместимость — это свойство взаимной приспособляемости и взаимной адаптивности частей системы. Если применительно к бизнесу в целом можно вести речь о целесообразности объединения тех или иных направлений деятельности в единый комплекс, то применительно к управлению персоналом речь в первую очередь идет об учете психологической совместимости сотрудников, объединяемых в группы. Такой учет снижает возможность проявления конфликтов в коллективе как между сотрудниками, так и между сотрудниками и руководителями, включая извечную проблему скрытого, а порой и открытого противостояния формальных и неформальных лидеров в коллективе.
Свойство «обратных связей» — свойство системы, связанное с преобразованием и передачей ресурсов (информации, энергии, сигналов и т.д.) с выхода системы на ее вход. Применительно к проблеме управления персоналом наличие обратной связи как таковой дает возможность вам как менеджеру (руководителю) установить, действительно ли ваше сообщение (в виде приказа, распоряжения, просьбы и т.д.), принятое подчиненным сотрудником как получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали.
Говоря о роли обратной связи, специалист по обмену информацией в бизнесе профессор Филипп Льюис писал: «Эффективный обмен информацией должен быть двусторонне направленным. Обратная связь — это опорная реакция на то, что услышано, прочитано или увидено; информация отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением. Руководитель не должен думать, что все сказанное или написанное им будет в точности понято так, как он замышлял. Руководитель, опирающийся на такое ложное допущение, отсекает себя от реальности. Руководитель, который не наладит обратную связь для получения информации, обнаружит, что эффективность его управленческих действий резко снижена. Аналогичным образом если обратная связь с работниками заблокирована, руководитель в конце концов окажется изолированным или обманываемым.
|
|
Двусторонний обмен информацией (с обратной связью) хотя и протекает медленнее одностороннего, тем не менее способствует значительному повышению эффективности управления
Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом