2014-02-05
6058
Для рассмотрения данного вопроса следует обратиться к опыту решения социальных проблем стран с развитой рыночной экономикой (например, США, Япония и стран Западной Европы). И к отечественному опыту решения подобных проблем.
Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60-70е гг. ХХ века обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей работников, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В эти годы начала бурно развиваться промышленная социология, исследовавшая вопросы отношения к труду, текучести кадров, системе трудовых ценностей, мотивации и другие социальные факторы в деятельности организации. Первые социологи, занимавшиеся областью развития человеческих отношений на конкретном предприятии и имевшие официальный статус, появились на ПО «Электрон» (Львов), «Красный пролетарий» (Москва), ЛОМО «Светлана».
Показателен опыт решения социально-трудовых проблем в ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ). По мнению А.П. Егоршина, система работы с персоналом ЗМЗ может служить образцом передового опыта. Это самое крупное предприятие в городе Заволжье, формирующее в значительной степени всю инфраструктуру города и обеспечивающее занятость населения. По сути, ЗМЗ является монополистом. Социально-трудовые проблемы руководство предприятия решает не за счет своих сотрудников. Основой рациональных решений служит сформированная на ЗМЗ философия, включающая следующие элементы:
- установление приоритета в подборе и продвижении кадров жителям города Заволжье;
- акцентирование внимания на семейные династии при расстановке персонала;
- формирование высокой трудовой и исполнительской дисциплины;
- непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников;
- формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность и скромность, отраженных в нормативных документах и реализуемых на практике;
- поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обслуживания, наличие собственной спортивной инфраструктуры;
- обеспечение материального благосостояния работника на основе гибкой политики в оплате труда;
- предоставление социальных благ: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, оплата детских учреждений, подарки к дням рождения и юбилеям и проч.;
- поддержание культурных и производственных традиций завода.
Как можно видеть из этого широкого перечня элементов философии ЗМЗ, в центре внимания находится работник с его трудовым и социальным поведением, порождающим социально-трудовые проблемы. Решение этих проблем обеспечивается наличием внутрифирменных правил и принципов взаимоотношений рабочих и служащих, которые включают цели и задачи предприятия; декларацию прав сотрудника; запреты и поощрения; деловые и нравственные качества; условия труда и организацию рабочего места; оценку оплату и труда; социальные блага; социальные гарантии; увлечения (хобби). Конкретизация перечисленных правил и принципов взаимоотношений в социально-трудовом процессе ЗМЗ представлена ниже.
На предприятии ЗМЗ всемерно поощряется инициатива сотрудников (экономия материальных, энергетических, финансовых, информационных ресурсов; повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников; совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностями; привлечение творческих личностей и др.). Это позволяет уменьшить количество возникающих социально-трудовых проблем, а в некоторых случаях даже их предотвратить.
Деловые и нравственные качества. На ЗМЗ сформулированы требования к деловым качествам сотрудников для оптимального выполнения ими своих функциональных обязанностей: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, исполнительность, трудолюбие, умение доводить порученное дело до конца, целеустремленность, предприимчивость, энергичность. Деловые качества дополнены нравственными, которые необходимы для работы в коллективе: отзывчивость, доброжелательность, внимательность, способность воспринимать критику, честность, скромность, справедливость. Главным направлением управляющего воздействия для руководства ЗМЗ является формирование и использование деловых и нравственных качеств сотрудников в их повседневной социально-трудовой жизни. Это во многом смягчает и/или предотвращает появление проблем негативного характера.
Не менее интересен опыт решения социально – трудовых проблем Ашинского металлургического комбината (AMET), г. Аша. До недавнего времени Ашинский металлургический комбинат являлся основным местом работы более 40% работоспособного населения города и содержал огромный социально-бытовой комплекс (четыре детских сада, Дворец культуры, Дворец спорта, два жилых дома, четыре магазина, подсобное хозяйство, поликлинику для рабочих и два санатория). Силами металлургического комбината и при его финансовой поддержке была создана разветвленная городская инфраструктура, которая чистит, кормит, развлекает, обогревает, лечит и прочие. Все это требует значительных финансовых затрат, которые в определенной степени находили свое отражение в планах социально-экономического развития данного градообразующего предприятия.
Только за счет активной деятельности ОАО «АМЕТ» к 2000 году было создано 1030 новых рабочих мест, что в большей степени компенсировало имеющиеся в городе потери рабочих мест и снизило напряженность на его рынке труда. Таким образом, можно говорить о российском опыте решения социально-трудовых проблем, которые затрагивают не только отдельный хозяйствующий субъект, но и целое территориальное образования. Для жителей моногорода в современных условиях развития экономики главным социальным благом можно считать возможность найти и не потерять работу. Решение этой социально-трудовой проблемы во многом зависит от возможностей градообразующего предприятия, а также заинтересованности и степени участия городской администрации. Решения социально-трудовых проблем в более крупных территориальных образованиях можно рассмотреть на примере Кемеровской области. На региональном уровне, начиная с 1997 г., администрация области реализует политику, направленную на улучшение качества жизни населения Кузбасса, в которой выделяют важнейшие социальные сферы.
В улучшении жилищных условий:
- целенаправленная работа по программе переселения жителей из ветхого жилья;
- улучшение жилищных условий семьям учителей, врачей и других работников бюджетной сферы.
В организации медицинской помощи населению через осуществление её адресности путем:
- развертывания сети ветеранских больниц;
- открытия губернских аптек;
- обеспечения ветеранов и инвалидов войн бесплатными медикаментами;
- укомплектование учреждений здравоохранения современным медицинским оборудованием и проч.
В развитии образования:
- строительство образовательных учреждений в сельской местности;
- создание специализированных образовательных учреждений (лицеи, кадетские корпуса, гимназии и проч.)
- открытие спортивных школ, клубов, училищ олимпийского резерва;
- реконструкция и строительство новых спортивных объектов (ледовые дворцы спорта, плавательные бассейны, стадионы, спорткомплексы и проч.)
По социальной защите населения:
- выплата кузбасской пенсии;
- организация губернских рынков с ценами на 10-15% ниже сложившихся;
- создание системы магазинов «Ветеран» и «Пенсионер» для поддержки малообеспеченных слоев населения;
- создание сети учреждений, способных предоставлять разнообразный комплекс услуг семьям с детьми (центры социальной помощи семье и детям, социальные приюты и центры реабилитации для детей и социально-реабилитационные центры для детей с ограниченными возможностями, «телефоны доверия», и проч.);
- открытие социальных приютов для детей;
- открытие областного госпиталя ветеранов и т.п.
Это далеко не все составляющие социальной сферы, улучшающие качество жизни населения региона. Этот перечень дает представление о масштабах необходимых финансовых затрат.
Источником финансирования социальной сферы региона является его бюджет, который пополняется в основном за счет фискальных поступлений от производственной, торговой и прочих сфер деятельности. Следовательно, администрации Кемеровской области в определенной степени необходимо решать не только социальные, но и трудовые проблемы, не ущемляя прав хозяйствующего субъекта. Эффективное управление социально-трудовыми проблемами в регионе позволяет успешно осуществлять политику улучшения качества жизни населения Кемеровской области.
Зарубежный опыт решения социальных проблем работников организации
Не потерял актуальности и в настоящее время сформулированный Г. Фордом философский принцип: «Если Вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдавал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что, несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом» [10].
Принципы социального развития, сформированные Г. Фордом, получили развитие у его последователей (компания «Ford Motors Company» и его топ-менеджер Ли Якокка). Проблемы социального развития там считались приоритетными «Цементирующим элементом всей нашей демократии служит рабочий, зарабатывающий 15 $ в час. Это именно тот человек, который покупает дом, автомобиль и холодильник… Он доволен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас никогда не возникнет гражданской войны или революции» [10]. Это высказывание полностью соответствует организации любого типа как единице экономики страны. Действительно, удовлетворенный своей жизнью работник не будет создавать социально-трудовые проблемы в данной организации, которые можно решить экономичным и гуманным способом.
Показателен опыт решения социальных проблем работников в международной корпорации 3М («Minnesota, Mining & Manufacturing Company»). Учиться лучше на опыте передовых компаний и корпораций, даже если этот опыт сразу полностью неприменим. Опыт ЗМ служит эталоном деловых людей Запада [2]. Рассмотрим один из аспектов деятельности ЗМ в решении социальных проблем – внутрифирменные социальные программы и программы помощи. В круг корпоративных социальных выплат включены программы здравоохранения, социального страхования, пенсионного обеспечения, сбережений. При этом все большую роль играет принцип гибких социальных выплат, когда расширяются полномочия самих работников в определении состава социальных выплат при суммарных ограничениях на эти выплаты. Более того, часть социальных программ распространяется и на членов семей работников.
Приоритетное значение в системе социальных программ имеет покрытие расходов на медицинское обслуживание. «Медицинский план» начинает действовать через месяц после начала работы в ЗМ и предполагает покрытие 90% расходов (при условии выплаты установленной суммы в корпоративный фонд, то есть тип «страховки»). В число приоритетных в ЗМ входит программы страхования жизни работника и членов его семьи. Программа расписана по всем страховым случаям. Развитая пенсионная программа совместно с государственным страхованием гарантирует работникам ЗМ обеспеченную старость. В системе программ социальных выплат работникам важное место занимают «планы сбережений». Они позволяют использовать различные льготные режимы накопления денежных средств и уменьшить выплаты налогов. Специальные программы направлены на поддержание профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. Под особой опекой находятся семьи, в которых оба члена семьи работают в ЗМ, а также неполные семьи.
Таким образом, многообразие и отлаженность программ стимулирования позволяют дифференцировать социальную политику, проводимую в корпорации ЗМ, стабилизируют социально-трудовую среду, создавая возможность достижения поставленных стратегических целей.
Не менее интересен опыт решения социальных проблем японских компаний и корпораций, таких как «Sony», «Nissan» и «Mitsubishi Denki». В основе социального управления лежит философия японского менеджмента, имеющая следующие элементы: японские традиции, корпоративные принципы, мотивация, оплата труда, оценка персонала, научно-технический прогресс, обучение, расстановка кадров. Каждый из этих элементов опосредован принципами, правилами и девизами, то есть воздвигнуты жесткие детерминированные рамки, в которых успешно решаются как трудовые, так и социальные проблемы можно сделать обобщение относительно основных принципов, лежащих в основе социального управления и, следовательно, в решении социальных проблем:
- постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих;
- патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены единой семьи;
- пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию;
- уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему;
- отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала (одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих);
- создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.
Неуклонное следование вышеизложенным принципам создает такую социальную среду, где маловероятно возникновение проблем социального характера, либо, если они появляются, то решаются быстро, экономично и гуманно.
Обратимся к опыту решения социальных проблем в странах Западной Европы.
Наиболее известна так называемая «Шведская модель социализма» Гуннара Карла Мюрдаля [1, 4].
По мнению Г.К. Мюрдаля, главное в «государстве благосостояния» - это социальная защита населения, под которой он понимал систему законодательных, экономических, социальных, социально-психологических гарантий, равные условия для повышения благо состояния за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства – для трудоспособного населения и создания определенного уровня жизнеобеспечения для нетрудоспособных граждан.
Особое внимание заслуживает приводимая профсоюзами политика солидарности в области заработной платы, выражающаяся в стремлении сокращения разницы между доходами высоко и низкооплачиваемых работников.
Одним из наиболее сложных вопросов социальной сферы является участие работников в управлении, поскольку в области производственных отношений государство осуществляет политику невмешательства. Это решается в каждой организации на уровне цеха, компании и владения собственностью.
Примером участия в управление на уровне цеха могут служить компании «Вольво» и «Сааб-Скания», которые предприняли усилия по изучению дизайна производства и условий труда, создали небольшие независимые зоны труда и передали полномочия на нижние уровни управления. Все это повысило причастность сотрудников и их заинтересованность в результатах деятельности своей трудовой зоны.
Соучастие сотрудников в управлении на уровне компании происходит исключительно через профсоюзы, которые имеют своих представителей в совете директоров. Именно они являются проводниками социальных идей, нужд и потребностей работников данной организации.
Участие сотрудников в решении финансовых вопросов связано с правом собственности на компанию. Основная идея состоит в том, что капитал должен оставаться в фирмах, но право собственности на него постепенно перешло бы к коллективу работников предприятия. Зная степень своей причастности к капиталу компании, работник чувствует свою социальную защищенность, уверен в своем будущем.
Все это создаёт на предприятии благоприятную социальную среду, способствующую его эффективной деятельности.
Таким образом, можно сформулировать основную цель Шведской модели – полная занятость и равенство. Что достигается путем последовательного осуществления политики солидарности в области заработной платы, использования систем прогрессивного налогообложения и обширных государственных бесплатных услуг для всего населения страны. Все это обеспечивает гражданам Швеции высокий уровень материальной и социальной обеспеченности.
Большой интерес представляет собой социальная политика, осуществляемая в рамках Германской модели менеджмента.
Ее цель - предохранение человека от существующих в жизни рисков, причем не только от опасности лишится дохода или для преодоления несовершенства рынка рабочей силы, но также соблюдение «социальной справедливости» и гарантирование «социальных благ».
Такие цели социальной политики достигаются в Германии за счет различного вида компенсаций и перераспределения налоговых поступлений в государственную казну. К основным сферам социальной политики в Германии относится:
1. Система социального страхования, включающая пенсионное страхование, страхование на случай болезни, страхование по безработице, страхование от несчастных случаев. Такая разветвленная система страхования дает уверенность работнику в своей защищенности в наиболее трудных жизненных обстоятельствах. Если меры страхования не дают эффекта, то в общей социальной политике государства предусмотрена социальная помощь.
2. Социальная помощь включает в себя выплаты, предоставляющие средства к жизни, или помощь в специфических жизненных ситуациях. Задача социальной помощи состоит в том, чтобы дать возможность получающему её вести образ жизни, отвечающий понятию о человеческом достоинстве.
3. Политика защиты работников по - это участие в управлении предприятием и охрана труда. Первое проявляется в создании на рынке рабочей силы равных исходных позиций для работодателей и работников по найму, защите индивидуальных прав и интересов работающего при обеспечении надежности рабочего места и гуманных условий труда, а также в отстаивании их перед лицом администрации предприятия (это задача совета предприятия или совета персонала).
Эти составляющие имеют также профилактические задачи по предотвращению нарушения социального мира, социальной справедливости и социальной безопасности. Более того, по трудовому праву, работникам по найму предоставляется возможность участия в решении вопросов, касающихся повседневного труда, организации рабочего места и тарификации работ, права на получение информации, участие в обсуждении и/или принятии решения.
Относительно второго – охраны труда, следует отметить, что она распространяется на отдельные категории лиц (молодёжь, женщины, матери, лица, получившие тяжёлые телесные повреждения), и касается зашиты рабочего времени, защиты от опасностей, защиты зарплаты и трудовых отношений.
Особенным объектом охраны труда работников по найму является организация их условий труда во временном (рабочее время), пространственном (рабочее место, рабочее помещение) и в техническом отношении (оборудование, материалы), поскольку это является важнейшей составляющей социальной сферы организации.
4. Политика компенсации и распределения, которая охватывает такие области как:
- жилищная политика, осуществляемая в форме субсидий на жилищное строительство, и выплаты дотаций на аренду жилья;
- защита квартиросъемщиков от выселения и чрезмерного повышения квартплаты;
- семейная политика, включающая выплаты пособий на детей;
- прогрессивная система распределения доходов и налогообложения, имеющая своей целью более равномерное распределение доходов;
- разнообразные налоговые льготы или прямая выплата пособий так называемым бедствующим районам или предприятиям.
Давая оценку рассмотренной германской социальной политики, следует сказать, что это не только стремление к обеспечению необходимого для существования человека минимума, но и желание сгладить существующие относительные различия в обществе. Однако, если принять во внимание, что предприятия, помимо прямой выплаты заработной платы работающим, доплачивают почти 87 % этой суммы в виде социальных услуг [5], то можно сделать вывод об отходе проведения социальной политики в пользу действительно обездоленных в экономическом и социальном отношении, что противоречит основной её цели.
Как можно видеть, зарубежный опыт решения проблем работников организации имеет различные направления.
В США и Японии большая часть составляющих социально-производственных проблем в своем решении зависит от возможностей организации, а также от точки зрения её руководителей и их желания решать эти проблемы.
В странах Западной Европы решающая роль в решении социальных проблем отводится государственному регулированию, а социальная направленность деятельности организаций является следствием государственной социальной политики.
Опыт преуспевающих американских, японских и европейских компаний может и должен быть использован в развивающейся рыночной экономике России.
